Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров

Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров

Овчинников Г.П.

Сегодня под "кадрами" понимаются все квалифицированные, постоянно работающие работники и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России государственная кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится не сталинской системой формирования и укрепления "номенклатуры" в борьбе за власть и удержание ее, а первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества. 
При разработке современной кадровой политики следует извлечь надлежащие уроки из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем. Освободить кадровую политику от искривлений в виде формализма, субъективизма, волюнтаризма, жесткой политизации и других недостатков и ошибок, сделать ее современной, активной, демократичной, научно обоснованной и целенаправленной. Для этого нужна научно проработанная теория кадровой политики.

 

Каждый этап исторического развития России характеризуется специфическими политическими, социальными и экономическими особенностями, однако во все времена есть общее: власть испытывает потребность в профессионалах - политиках, чиновниках, управленцах, то есть специалистах, способных организовывать дело и решать возникающие в обществе проблемы, оказывать населению качественные услуги.

В годы советской власти сформировалась единая по всей стране жестко иерархическая партийно-государственная система кадровой политики с тезисом "Кадры решают все". Правомерен или нет сегодня этот тезис? Для начала следует определиться, что понималось раньше и что понимается сегодня под "кадрами".

В советские времена под "кадрами" понимались прежде всего руководители, партийные, советские, хозяйственные работники, что отождествлялось с понятием "номенклатура". Инициативные, деловые, энергичные люди, делающие политику во всех сферах общества, образовали партийно-советскую элиту и стали именоваться кадрами, которые действительно решали все - как и куда пойдет в своем развитии страна, как должно жить общество и каждый человек, где и на кого он должен работать, служа своему государству, а по сути - "номенклатуре". Государственный интерес полностью превалировал над личным.

Сегодня под "кадрами" понимаются все квалифицированные, постоянно работающие работники и отождествляются с персоналом, с человеческими ресурсами общества. В этом понимании, естественно, все в обществе решают граждане, люди-кадры, из чего следует, что человек первичен, а государство вторично, не человек служит государству, а государство служит человеку. Поэтому в современной России государственная кадровая политика приобретает другое значение и роль, становится не сталинской системой формирования и укрепления "номенклатуры" в борьбе за власть и удержание ее, а первостепенной задачей государственного управления по эффективному использованию человеческого, трудового ресурса во всех сферах жизнедеятельности общества.

При разработке современной кадровой политики следует извлечь надлежащие уроки из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем. Освободить кадровую политику от искривлений в виде формализма, субъективизма, волюнтаризма, жесткой политизации и других недостатков и ошибок, сделать ее современной, активной, демократичной, научно обоснованной и целенаправленной. Для этого нужна научно проработанная теория кадровой политики.

Часто и совершенно необоснованно как со стороны ученых, институтов гражданского общества, так и со стороны самого государства государственную кадровую политику распространяют только на работников государственных и муниципальных органов власти, тем самым отстраняя государство от управления человеческими ресурсами в целом, от влияния на кадровый потенциал предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности. Этим ограничиваются возможности государства использовать такой мощный инструмент управления общественным развитием, каким по своей сути должна быть государственная кадровая политика.

В результате некоторого отстранения государства от формирования и проведения в жизнь научно обоснованной кадровой политики мы сегодня имеем большой дефицит не только профессиональных работников в сфере государственной и муниципальной службы, но и квалифицированных специалистов массовых рабочих профессий, а также учителей, врачей в сельской местности, низкую и недостаточно эффективную занятость населения в малом бизнесе, фермерстве. При этом появляется некоторый избыток подготовки специалистов по экономическим, юридическим проблемам, специалистов с высшим образованием в целом.

Еще большие потери несет общество от упущенных выгод, которые сопряжены с тем, что рычаги управления на всех уровнях часто попадают в руки непрофессионалов. Поэтому важнейшей проблемой сегодня является не только формирование реальной государственной кадровой политики, но и разработка и внедрение эффективного механизма ее реализации. Решение этой проблемы без развития теоретико-методологических основ государственной кадровой политики практически мало вероятно.

 

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ПРОЦЕСС

Формирование теории государственной кадровой политики - сложный и многогранный, но крайне необходимый процесс. Невозможно иметь единую кадровую политику в России, не имея достаточно объективной научной, теоретической базы ее формирования и реализации. В разработке современной теории государственной кадровой политики следует предусмотреть как минимум научное обоснование следующих последовательных и взаимозависимых этапов:

- определение  доктрины кадровой политики;

- разработка концепции  кадровой политики, прежде всего  ее целей, приоритетов и принципов;

- определение  содержания и принятия кадровой  политики на всех уровнях (федеральном, региональном, местном и частном);

- разработка механизма  реализации государственной кадровой  политики;

- формирование  целевых кадровых программ;

- принятие текущих  планов, мероприятий по реализации  целевых кадровых программ реализации  кадровой политики.

Суть современной кадровой доктрины состоит в том, что государство и гражданин, работодатель и работник должны стать социальными партнерами в профессионально-трудовой деятельности человека по самореализации личности и развитию общества в целом.

Концепция государственной кадровой политики должна представлять из себя систему научно обоснованных идей, целей, приоритетов, принципов, определяющих оптимальный подход государства к решению кадровых проблем в учреждениях, организациях, государственных и муниципальных органах, в обществе в целом.

Концепция по своему содержанию отражает уровень развития политической, управленческой культуры, культуры общества вообще, а также современные потребности и возможности общества и государства. Концепция отражает и уровень научно-теоретических разработок основ человеческой деятельности в целом и профессиональных видов деятельности в частности.

Основными направлениями (предметами, объектами) кадрового регулирования должны быть:

- содержание и  качество профессионального развития  кадрового потенциала;

- востребованность профессионального потенциала общества (через экономические, административные, распределительные, плановые и другие методы);

- защита общества  от непрофессионализма (лицензирование, сертификация, контроль и др.);

- защита интересов  профессионалов (система льгот и  ограничений, гарантий, стимулов).

В соответствии с доктриной, концепцией и основными направлениями должна формироваться и официально приниматься соответствующим органом власти государственная кадровая политика как совокупность целей, приоритетов, принципов и форм общегосударственной стратегии, развития и рационального использования человеческого ресурса, кадрового потенциала общества.

Кадровая политика должна разрабатываться и приниматься с учетом объективного цикла смены поколения, на срок не менее 10-15 лет, и как целостное явление, как система должна иметь определенную структуру, которая могла бы включить в себя такие элементы:

- цели и основные  задачи по качественному и  своевременному кадровому обеспечению  государственных и муниципальных  органов власти, экономической, социальной  и культурной сферы жизнедеятельности  общества;

- конкретные организационные  структуры, формы и методы реализации  кадровой политики на различных  уровнях и сферах;

- квалификационные  требования к кадрам как объектам  кадровой политики, в зависимости  от замещаемых должностей и  выполняемых функций;

- меры по системному  и последовательному повышению  профессионализма кадров, плановому  карьерному росту;

- систему непрерывного  обучения кадров, включающую в  себя различные формы и методы  подготовки, переподготовки и повышение  их квалификации.

Разработка механизма реализации государственной кадровой политики, формирование целевых кадровых программ, принятие текущих планов, мероприятий по реализации целевых кадровых программ реализации кадровой политики являются составными частями управления персоналом в конкретном учреждении, предприятии, организации. Требуется разработка новых, современных методологических, правовых, экономических, социальных и других условий, форм и методов эффективной работы с кадрами в государственных органах, органах местного самоуправления, а также воздействия на кадровую ситуацию в государственном, муниципальном и частном секторах экономики, в сфере науки, образования, здравоохранения, культуры.

Кадровая политика России как федеративного демократического государства объективно должна осуществляться на четырех уровнях: федеральном, региональном (субъекте Федерации), муниципальном и частном (отдельном предприятии, организации, учреждении). При этом кадровая политика на всех уровнях должна выступать в качестве относительно самостоятельных, автономных ветвей единой государственной кадровой политики. Следовательно, кадровая политика на всех уровнях имеет как общие, так и специфические цели, приоритеты и задачи. Одной из актуальных проблем, пока еще не разрешенных, является соотношение федеральной, региональной, местной и частной кадровой политики, выявление в них общего и особенного, разграничение полномочий и компетенции, определение предмета совместного ведения в кадровой работе органов власти разных уровней.

Главная сложность, возникающая при этом, - установить оптимальное сочетание общегосударственных, региональных, местных и частных интересов, а также согласовать действия всех субъектов кадровой политики по реализации данных интересов.

К важнейшим социальным функциям государственной кадровой политики следует отнести:

- обеспечение  высокого профессионального уровня  кадров всех уровней, повышение  эффективности государственного  управления и общественного производства;

- создание условий  для постоянного развития способностей  работников, стимулирование их профессионального  и служебного роста;

- вовлечение трудовых  ресурсов в государственное управление  и местное самоуправление, в предпринимательскую  деятельность в интересах государства, общества, человека.

Государственная кадровая политика как реальная научно обоснованная система целенаправленной деятельности государства по эффективному использованию человеческого ресурса общества формируется не в раз, не одномоментно, не просто с принятием закона, постановления, - это длительный исторический процесс. Ученые, специализирующиеся в кадровой проблематике, выделяют несколько типов подходов к формированию и реализации государственной кадровой политики.

Корпоративный подход, основанный на решении кадровых задач с учетом сословно-родственных, клановых, земляческих, национальных, классовых и иных связей.

Идеологический подход, предусматривающий в своей основе идеологические, политические, мировоззренческие характеристики человека.

Деятельностный подход, в основе которого находятся профессионализм и способности человека быть востребованным как в интересах самого человека, так и организации, предприятия и общества в целом.

Таким образом, современное теоретическое обоснование государственной кадровой политики должно исходить из того, что она является важнейшим средством общественного развития, необходимым условием эффективного использования человеческого и трудового ресурса, развития высокопрофессионального человеческого капитала, а не средством борьбы за власть и ее удержания. При ее разработке невозможно исходить только из одного подхода, только с учетом одной цели, одной функции, одного интереса и т.п. Односторонний крайне правый или левый, крайне либеральный или административный подход к разработке теории такого сложного и важного звена в социальном управлении обществом не может привести к научно обоснованной государственной кадровой политике. Необходим комплексный подход, объективно учитывающий и прошлое, и настоящее, и будущее состояние общества, согласованные потребности и интересы государства и человека в оптимальном использовании человеческого ресурса общества.

 

ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

Реформа местного самоуправления значительно видоизменяет территориальную и организационную структуру муниципальных образований. Если по старому закону в Удмуртии было 30 муниципальных образований (5 городов и 25 районов), то по новому закону в республике образовано 341 муниципальное образование (5 городских муниципальных образований, 25 муниципальных районов и 311 поселковых муниципальных образований). Если прежде в республике было около 600 депутатов представительных органов муниципальных образований, то в конце года должны быть избраны уже 3500 депутатов; в аппаратах представительных и исполнительных органов сегодня работает около 4000 муниципальных служащих, а будет более 4500. Главное, что при этом значительно возрастет количество руководителей: с 30 до 341 увеличится число глав муниципальных образований, председателей представительных органов и глав исполнительных органов, которые под свою ответственность и самостоятельно должны организовывать решение вопросов местного значения. Иначе говоря, в связи с реформированием резко возрастает потребность республики в квалифицированных кадрах, в специалистах муниципального управления, в работниках, способных профессионально управлять муниципальным образованием в интересах населения, проживающего на данных территориях.