Кадровый потенциал организации

 Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.    

 Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.    

 Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту.    

 Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55—59, 60—64, 65 лет и старше.   

 Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.   

 Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. 

 

3. Виды  труда  и  трудовой  потенциал  персонала 

 

Виды  трудовой деятельности (трудовые процессы)     

 Трудовая деятельность разнообразна  по своим видам: по содержанию процессов, выполняемым функциям, формам организации, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и по другим признакам.    

 В отечественной науке трудовая деятельность делится на две составляющих:     

- первая характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества (работа станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам размножение технической документации или копирование рабочих чертежей).    

- вторая характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства (труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника — новатора и др.).    

 Виды трудовой деятельности (трудовые процессы) бывают простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и исполнительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и экономические, линейные и функциональные и т.п.    

 Многообразие видов трудовой  деятельности объективно вызывает  необходимость их учета в управлении  персоналом, в определении цели  и  планировании работы, координации деятельности персонала, осуществлении контроля производственных процессов, оценке результатов и др.    

 Планирование работы необходимо для расчета потребности в ресурсах, согласования работы персонала и подразделений, контроля хода производства, стимулирования деятельности персонала и т.п.    

 Координация считается важнейшей функцией управления. Она обеспечивает рациональную расстановку и согласованные действия персонала, маневрирование ресурсами предприятия.    

 Контроль служит средством достижения поставленных целей, своевременно принимать меры по устранению недостатков, обеспечивать мобильность деятельности. На основе учета и анализа фактических и плановых результатов контроль выступает элементом обратной связи в совершенствовании управления трудовыми и производственными процессами.    

 Систему управления персоналом  на каждом большом и малом  предприятии можно разделить  на три категории трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации.    

 Управленческая деятельность  может быть представлена на  производстве как система управления людьми и их трудовой деятельностью, которая складывается из:   

= общих известных функций: постановка производственных задач, планирование трудовых процессов, контроль за выполнением заданий, измерение полученных результатов и т.п.    

= специфических функций: определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, обеспечение взаимодействия между персоналом, информирование и мотивация работников и др.

Содержание  труда персонала на предприятии    

 Содержание  труда различных категорий работников характеризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, определяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое итрудовое содержание.     

По  источнику энергии технологические процессы следует разделять на активные и пассивные.    

 Активные процессы протекают под воздействием машинной или человеческой энергии на предмет труда (станочные или сборочные операции, выполняемые ручным или механизированным способом).    

 Пассивные процессы происходят под воздействием естественных сил природы и не требуют специального участия человека или машины (охлаждение металла после термической обработки, затвердевание строительного фундамента), не требуют трудовых затрат, протекают длительное время.     

По  способу воздействия на предмет  труда можно различатьмеханические и аппаратурные технологические процессы.    

 Механические - выполняются с помощью машин или других инструментов, оказывающих воздействие на изменение формы или состояние материалов (изменение вида и размеров заготовки под воздействием резцов, сверл, фрез и др.).    

 При аппаратурных происходит изменение механических или физико-химических свойств предметов под воздействием тепловой энергии, химических реакций, различных излучений и т.п. в специальных аппаратах — печах, ваннах, сосудах, камерах и др.      

По  степени непрерывности технологические  процессы бываютпрерывные (дискретные) и непрерывные. Большинство работ на предприятиях и в организациях носят прерывный (дискретный) характер, и их выполнение может останавливаться на определенный период; непрерывные идут без остановки.     

По  виду продукта труда технологические  процессы бываютвещественные и информационные.     

По  степени участия человека — трудовые и технические.     

По  затратам способностей — умственные и физические.  

Компоненты  трудового потенциала человека    

 Трудовой потенциал  работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.    

 Основными компонентами  трудового потенциала работника являются:    

 • психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;    

 • социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;     

 • квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;    

 • личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.    

 Трудовой потенциал работника  может увеличиваться и уменьшения. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.     

 Количественная  оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.    

 Балльная оценка (по 7—10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.    

 Объемную  величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формулам:

Ф_П = Ф_К – Т_НП                              Ф_П = Ч Х Д Х Т_СМ

где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Ф_к — величина календарного фонда времени, час;

Т_нп — нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

Т_см — продолжительность рабочего дня, час.    

 Величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников, при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.    

 Управление трудовым потенциалом  организации должно базироваться на следующих принципах:  

= соответствие характеру, объему и сложности выполняемых функций и видов работ;  

= зависимость от материально-вещественных факторов производства;  

= эффективное использование трудового потенциала;  

= создание условий для развития и служебного продвижения  персонала.    

 Менеджер или руководитель в любой организации выполняет несколько важных функций управления: во-первых, выступает в качестве организатора, формирующего трудовые отношения сотрудников внутри фирмы и за ее пределами; во-вторых, разрабатывает основные цели и задачи стратегического и тактического развития организации и обеспечивает их практическое осуществление; в-третьих, принимает решения по всем видам работы.    

 Современный руководитель должен обладать следующими слагаемыми трудового потенциала:  

* личностными целями, качествами  и ценностями;  

* навыками решать предстоящие  проблемы;  

* изобретательностью и способностью  к инновациям;  

* высокой способностью влиять  на окружающих;  

* знанием современных управленческих  подходов и др.    

 Трудовой потенциал человека  характеризуется совокупностью  его способностей к экономической  деятельности. Трудовой потенциал  человека имеет свои границы,  определяемые его умственными  и физическими данными, интеллектуальными  и нравственными качествами и  другими личностными характеристиками. Развитие и реализация потенциала человека в большой степени зависят от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, а также национального богатства и многих других факторов.    

 Среди основных качеств идеального человека, составляющих человеческий капитал или трудовой потенциал, основатель научного менеджмента Ф.У. Тейлор назвал: ум, образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, здоровье. По его мнению, люди, обладающие тремя из перечисленных качеств, могут быть во всякое время наняты в состав рабочих. Соединив вместе четыре из этих способностей, можно получить лучше оплачиваемого работника.     

 К основным компонентам трудового потенциала можно отнести здоровье, образование, нравственность, творчество, профессионализм. Все эти характеристики могут быть применены как к отдельному человеку, так и к группе людей, предприятию, региону и всей стране.

Научные направления организации труда    

 Любой процесс труда включает  три основных и тесно взаимодействующих  между собой элемента: собственно  труд, предметы труда и средства  труда.    

 В состав комплексной системы организации труда и производствавключают десять подсистем организации и управления трудом:  

1. Разделение и кооперация труда.   

2. Расположение и обслуживание  рабочих мест.  

3. Проектирование трудовых процессов.   

4. Обоснование трудовых нормативов  и норм.  

5. Нормализация условий и интенсивности  труда.  

6. Освоение трудовых процессов  и норм труда.  

7. Экономическая оценка затрат  и результатов труда.  

8. Соблюдение трудовой и производственной  дисциплины.