Кадровый менеджмент на современном предприятии

Это обусловливает  появление  в  сфере  управленческого  труда  новой профессии — менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом. Вопросы его профессиональной  подготовки  и  обеспечения  непрерывного  образования  встали  сегодня наиболее остро.

2. Основные направления и методы управления кадрами

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции:

• определение целей и основных направлений работы с кадрами;
• постоянное  совершенствование  системы  кадровой  работы на производстве;
• определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
• организация  работы  по  выполнению  принятых  решений;
• координация  и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую  систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий,  специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: “Кто нужен и в каком количестве?”;

б) подсистема  подбора,  расстановки,  оценки  и  непрерывного  обучения  кадров. Ее  основными  задачами  являются  качественное  обеспечение  сформированных объектов  и  структур  управления  необходимыми  кадрами,  а  также  организация эффективного стимулирования их деятельности;

в) подсистема  рационального  использования  кадров  на  производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.

Методы управления кадрами  подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические  методы управления кадрами представляют  собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное  планирование,  создание оптимального  психологического климата,  изучение  общественного  мнения  и  др.),  а вторые — на  отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

Сложность  и  многогранность  управления кадрами предполагает  многоаспектный  подход  к этой  важной  проблеме.  Различают следующие аспекты управления кадрами:

• технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);

• организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста и т. д.);

• правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);

• социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);

• педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.).

Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях. Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению выдвигаемых обществом  задач в хозяйственной деятельности путем оптимального использования и развития персонала.

3. Принципы и механизм управления кадрами

Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:

• преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

• обеспечение условий  для постоянного повышения деловой  квалификации кадров;

• четкое определение прав, обязанностей и ответственности  каждого работника;

• сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

• обеспечение условий  для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

• сочетание доверия к  кадрам с проверкой исполнения.

Управление персоналом в  современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов:

1.Разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач  и  содержания  данного  вида менеджмента,  его  основных  направлений, принципов и методов для конкретной организации).

2.Формирование механизма  управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадровой службы, определение  структуры профессиональной подготовки и  структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение  и  расстановка  специалистов  по  управлению  человеческими ресурсами).

3.Планирование человеческих  ресурсов (составление планов и  прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).

4.Набор персонала (знание  и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).

5. Профориентация и  адаптация (введение принятых работников  в организацию, развитие у них понимания того, чего ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).

6.Формирование кадрового  потенциала управления (анализ качественного  состава управленческих  кадров, организация найма и постоянной работы  с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).

7.Оценка кадров и их  деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы  с резервом, организация  конкурсов  специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).

8.Организация обучения  персонала (разработка и осуществление программ профессиональной  подготовки,  переподготовки  и  повышения  квалификации работников).

9.Управление  трудовой  дисциплиной  и  текучестью  кадров (разработка  структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала,  разработка  процедур  повышения,  понижения,  перевода  и  увольнения работников).

Механизм управления кадрами  производства включает различные государственные и общественные формирования:

♦ местные государственные  администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая  их  формирование,  перераспределение  и  рациональное  использование;

♦ профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;

♦ организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.

 

 

 

Заключение

В работе были рассмотрены  теоретические вопросы, связанные  с кадровым менеджментом на современном  предприятии, а также проведена  оценка эффективности инновационного проекта. Можно сделать следующие  выводы:

1. Кадровый менеджмент становится основой для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы.
2. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
3. На основе расчетов плановой себестоимости инновационного проекта, определения уровня качества изделия, расчёта его технического уровня и экономического эффекта, коэффициента конкурентоспособности изделия, а также определения фактической результативности работы научно - технических организаций и коммерческого риска инвестора можно сделать вывод, что новая техника конкурентоспособна и  экономически эффективна,  эффективность  работы данной организации удовлетворительна, степень коммерческого риска практически отсутствует.

Управление человеческими  ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения  между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Современный  менеджмент выступает не столько  в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – М., 2007
2. Бухалов М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: Инфра-М, 2009
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики,2007
4. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М: Экзамен – 2008
5. Щёкин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – К., МАУП, 2009