Кадровый менеджмент на современном предприятии

Введение

В последнее время все  большее количество руководителей  осознают важную роль персонала в  хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей  руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную  систему управления персоналом, ориентированную  на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Сегодня в России при наличии  различных форм собственности и  прогрессе рыночных отношений, возникновении  конкуренции и росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, учета альтернативных вариантов  развития не обойтись. Многое зависит  от правильного понимания особенностей современных рыночных отношений  в сфере труда. Предприятие обязано  занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной  рабочей силы, вести поиск новых  кадров и одновременно приспосабливать  собственные кадровые ресурсы к  повышенным требованиям через механизмы  обучения и динамичные организационные  перестройки. В конкурентной борьбе за ценные кадры все большее значение приобретают профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринимательские  способности работников.

Данная работа посвящена  оценке роли и участия кадрового  менеджмента в производственном процессе, механизмов его функционирования.

Цель работы – расширить  теоретические знания по выбранной  теме и приобрести практические навыки в определении эффективности  инновационного проекта.

Задачи работы:

1. Изучить  теоретический материал по теме «Кадровый менеджмент на современном предприятии»
2. Проанализировать функции, методы и принципы кадрового менеджмента
3. Приобрести навыки принятия управленческих решений в конкретной ситуации, используя различные методы: анализ, обработку статистических данных и др.

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

1. Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент - это  целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом.

  Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Цель  кадрового  менеджмента  —  удовлетворить  потребности  организации в квалифицированных  кадрах  и  эффективно  использовать  их  с  учетом  возможностей самореализации  каждого  работника  в  рамках  данной  организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению  людьми  в  условиях  профессиональной  деятельности можно  проследить  по приведенной  далее  таблице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Исходные положения  управления персоналом

Классический  подход к управлению

Подход кадрового  менеджмента

Человек как фактор производства Человек как статья расходов Кадровая политика как  нечто второстепенное Кадровая политика —дело административных служб Отсутствие системы кадрового  менеджмента Минимальные расходы на обучение Жесткая регламентация исполнителей Мотивация за счет материального  стимулирования и угрозы наказаний Краткосрочный горизонт планирования Преимущественно учетные  и технические функции кадровых служб

Человек как фактор реализации политики предприятия Человек как источник доходов Кадровый менеджмент как  насущная ежедневная необходимость Проблема кадров как часть  общего взаимодействия линейного менеджмента  и административных служб Научно обоснованный кадровый менеджмент Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость — выгода" Разная степень свободы  в организации труда Сочетание экономических  и морально-психологических стимулов Жизненный цикл человеческих ресурсов Преимущественно аналитические и организаторские функции  кадровых служб

 

Содержание задач кадрового  менеджмента составляют:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Управление кадрами —  многогранный и исключительно сложный  процесс, имеющий специфические  особенности и закономерности. Знание их крайне  необходимо  руководителям  и  специалистам  современного производства, работникам кадровых  служб и  социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности  труда.  В  условиях  перехода  к  рыночной  экономике  управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.

Комплексный  подход  к  управлению  кадрами  предполагает  учет  организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи  при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении  путей их достижения,  создании соответствующего  механизма  управления,  обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.

Управление  кадрами  как  научно-практическое  направление  является  неотъемлемой  частью общей  науки  управления.

Главным элементом всей системы  управления являются кадры, которые  одновременно  могут  быть  как  объектом,  так  и  субъектом  управления.  Работники предприятия, организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем кадры — это прежде всего люди, характеризующиеся  сложным  комплексом индивидуально-типических  качеств и  свойств,  среди  которых  социально-психологические  играют  главную  роль. Способность  кадров  одновременно  быть  объектом  и  субъектом  управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами.

Исходя из этого, под управлением кадрами понимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и в конечном итоге — на улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем.

Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, а также стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.

Рис.1. Уровни управления

Управление  человеческими  ресурсами — часть кадровой политики,  включающая

взаимосвязанные ключевые  элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К  таким  элементам (или  направлениям)  данного  вида менеджмента

относятся:

• формирование  объектов  и  структур  управления,  планирование  кадровой

работы;

• организация  комплектования  производства  кадрами;

• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов.

Система  кадрового менеджмента  должна  составлять  единое целое  со  стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис. 2).

Рис. 2. Влияние стратегии и организационной структуры на кадровый менеджмент

Цикл  кадрового  менеджмента  обычно  начинается  с  разработки  фирменной кадровой  политики —  определения  его  цели  и  задач,  основных  направлений  и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация  комплектования  производства  кадрами  как  этап  кадрового  менеджмента  предполагает  проведение  эффективной профориентационной работы, найм  и  отбор персонала,  его профессиональную подготовку  и расстановку,  а также постоянное повышение квалификации. Организация  процесса  адаптации  работников,  обеспечение их  общеобразовательного  и  культурного  роста,  управление  процессами  внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести  кадров  составляют  третье  основное  направление  кадрового менеджмента —формирование стабильных производственных коллективов.

Единственный способ успешно  осуществить все перечисленные мероприятия— задействовать собственный персонал. Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы  найма  и  отбора  работников,  качественные  программы  профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники.

Современные требования к  работе с персоналом обусловливают  повышение роли кадровых  служб  в  использовании  творческого  потенциала  личности  каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Исходя из этого особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления  — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства. Современные условия требуют значительного  улучшения  всей  деятельности  по  управлению  человеческими ресурсами, которая предусматривает отход от привычных представлений о статистико-документальных формах  кадровой  работы  и  переход  к  комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона.