Кадровый аудит

• степень требуемых  физических и психических усилий;

• степень вредности  работы для здоровья;

• месторасположение  рабочих мест;

• продолжительность  и структурированность работы;

• взаимодействие с другими людьми во время работы;

• степень свободы  при решении задач;

• понимание и  принятие цели организации.

Как правило, наличие  даже небольшого числа не привлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации;

4) качественные  характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного  коллектива может быть дополнительным  стимулом, способствующим стабильной  продуктивной работе и удовлетворенности  трудом;

5) стиль руководства.  Независимо от стиля руководства,  предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

• максимальное включение  мастерства и опыта каждого сотрудника;

• обеспечение конструктивного  взаимодействия членов группы;

• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Заключение

Кадровый аудит - независимая (внешняя) оценка кадрового ресурса предприятия. Он может являться как составной частью оценки системы управления в целом (локальный аудит кадров) , так и самостоятельной процедурой, направленной на оценку системы управления персоналом, оценку кадров. В зависимости от конкретных потребностей организации кадровый аудит может осуществляться как в расширенном варианте ("максимальном") - необходимом для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления человеческими ресурсами, для решения стратегических задач, так и в сокращенном ("минимальном") - достаточном для характеристики кадрового состава, для решения оперативных, локальных задач.

Кадровый аудит обладает особыми  возможностями и средствами, которые  позволяют обнаружить слабые звенья в управлении персоналом, объективно оценить кадровый потенциал и  эффективность его использования.

Нередко при широком понимании  кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение  в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего  распорядка. Отсюда следует, что все  мероприятия по работе с кадрами  — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  — могут заранее планироваться  и согласовываться со стратегическими  целями и текущими задачами организации.

Самые известные мировые компании достигли своих высот в первую очередь благодаря тому, что они  первыми осознали простую истину: хорошая репутация, сильный бренд, следование философии социально  ответственного бизнеса конвертируются в капитал. Эффективные коммуникации -- важнейший инструмент формирования позитивной деловой репутации компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

1. Внутренний коммуникационный аудит, журнал "Управление человеческим потенциалом"№ 1,2007

2. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности.- М., 2002.

3. Конецкая В.П. Социология коммуникаций.--М., 2007.

4. Новакова О., Данильчева Д. Основные принципы и стандарты оцеки эффективности РR-технологий,2010.

5. Олейник И.В., Лапшов А.Б. "Плюс/Минус" Репутация. Российский опыт репутационного менеджмента.--М., 2003.

6. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. "Аудит и контроллинг персонала",2009.

8. Почепцов Г. "Коммуникативные технологии двадцатого века" - М.: Издательство "Рефл-бук", 2009.

9. Кушлина В.И. – Экономическая теория – М.: РАГС, 2006.

10. Теория управления. под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина, М.: РАГС, 2005.