3. Поскольку формирование
квалифицированной рабочей силы
связано с определенными издержками
для предприятия, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной,
т.е. исходить из его реальных
финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна
обеспечить индивидуальный подход
к своим работникам.
6. Кадровая политика должна
являться составной частью (подсистемой)
общей промышленной политики и быть интегрированной
с другими подсистемами (производственной,
финасово-экономической, социальной и
др.).
7. В реализации кадровой политики
целесообразно предусматривать альтернативные
мероприятия. Например, может быть на каком-то
этапе быстрой, решительной, не очень гуманной
по отношению к работникам, основанной
на формальном подходе, приоритете производственных
интересов, либо, наоборот, основанной
на учете того, как ее реализация скажется
на трудовом коллективе, к каким социальным
издержкам для него это может привести
и т.п.
Также согласовывались следующие
аспекты:
- разработка общих принципов
кадровой политики, определение
приоритетов целей;
- организационно-штатная
политика – планирование потребности
в трудовых ресурсах, формирование структуры
и штата, назначения, создание резерва,
перемещения;
- информационная политика
– создание и поддержка системы движения
кадровой информации;
- финансовая политика
– формулирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы
стимулирования труда;
- политика развития персонала
– обеспечение программы развития, профориентация
и адаптация сотрудников, планирование
индивидуального продвижения, формирование
команд, профессиональная подготовка
и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности
– анализ соответствия кадровой политики
и стратегии организации, выявление проблем
в кадровой работе, оценка кадрового потенциала
(центр оценки и другие методы оценки эффективности
деятельности).
Кадровая политика разрабатывалась,
опираясь на основные документы Учреждения:
Устав, положение по оплате труда, коллективный
договор.
Основными задачами
кадровой политики организации были выявлены:
Основной упор при составлении
кадровой политики делался на обеспечение
условий труда, при которых людям будет
комфортно работать. Эти условия охватывают
как духовную составляющую (общение людей
внутри коллектива, массовые коллективные
мероприятия, выезды), так и материальную
составляющую (стабильная заработная
плата, система премий и других поощрений).
Прием на работу в КГБУ «Центр сельскохозяйственного
консультирования»
производится по принципу подбора кадров
по деловым качествам.
Основные квалификационные требования
к кандидатам:
Опыт и подготовка: cпециалист должен
обладать значительным опытом в области
сельского хозяйства (в частности в области
животноводства и ветеринарии)
Образование: высшее профессиональное.
Составители кадровой политики
КГБУ «Центр сельскохозяйственного консультирования»
считают, что высокие показатели производительности
труда могут быть обеспечены только при
наличии составляющих, описанных выше.
Такое мнение было сформировано, так как
перед написанием кадровой политики организации,
был проведен опрос всех работников, выявлены
их основные претензии и пожелания.
Повышенное внимание
уделялось организации эффективного обучения
и развития сотрудников, поскольку сегодня
международным стандартом становятся
постоянно обучающиеся организации.
Обязательная
составная часть кадровой политики компании
– это планирование карьеры. Это обеспечивает
и наиболее полное раскрытие потенциала
каждого, кто приходит работать в компанию,
и способствует решению стратегических,
производственных, социальных задач, стоящих
перед КГБУ «Центр сельскохозяйственного
консультирования».
При
планировании карьеры каждого отдельного
сотрудника кадровая служба компании
принимает во внимание следующие факторы:
1.потребности
компании в персонале, исходя из стратегических
планов и данных кадрового планирования;
2.карьерные
ожидания и профессиональные интересы
работника, цели его профессионального
и служебного развития;
3.потенциалпрофессионального
роста и служебного продвижения работника
по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций
руководителей и наставников (для молодых
специалистов).
Высокие
результаты работы специалистов
и отдельных сотрудников, приверженность
принципам корпоративного единства
поощряются в организации не
только премиями. Лучшие из
лучших получают специальные
памятные знаки и дипломы. Сотрудники
за свои успехи награждаются
грамотами и благодарственными
письмами. Лучшие из них становятся
обладателями почетного звания
«заслуженный работник КГБУ «Центр
сельскохозяйственного консультирования».
Для
более эффективного использования вновь
созданной кадровой политики, должен быть
проведен повторный опрос работников
с целью ознакомления с кадровой политикой
организации, выявления отношения к ней.
Заключение
Кадровая
политика – это система осознанных и определенным
образом сформулированных и закрепленных
правил и норм, приводящих человеческий
ресурс в соответствии с долговременной
стратегией фирмы. Это набор конкретных
правил, пожеланий и ограничений (зачастую
неосознаваемых), реализующийся, как в
процессе непосредственных взаимодействий
между сотрудниками, так и во взаимоотношениях
между работниками и фирмой в целом.
Правильно
выбранная кадровая политика обеспечивает:
-своевременное
укомплектование кадрами рабочих и специалистов
в целях обеспечения бесперебойного функционирования
производства, своевременного освоения
новой продукции;
-формирование
необходимого уровня трудового потенциала
коллектива предприятия при минимизации
затрат;
- стабилизацию
коллектива благодаря учету интересов
работников
- формирование
более высокой мотивации к
высокопроизводительному труду;
- трациональное
использование рабочей силы по
квалификации и в соответствии
со специальной подготовкой и
т. д.
Однако
достижение этих результатов возможно
при правильной оценке осуществимости
кадровой политики в конкретных организационно-технических
и социальных условиях. Кроме того, следует
учитывать психологический климат на
предприятии, потенциальные возможности
коллектива, изменения во внешнем окружении.
Поэтому целесообразно проводить социологические
исследования с целью изучения реакции
со стороны коллектива на выбранную кадровую
политику, а на материалах территориальной
службы занятости – анализ ситуации на
рынке труда в отношении конъюнктуры спроса
на рабочих разных профессий, уровня квалификации,
профиля подготовки.
Можно сказать, что кадровая
политика компании занимает
важное место в политике
организации. Она продуманна
и стратегически ориентирована.
У сотрудников есть уверенность
в завтрашнем дне, что уже
стимулирует их работать более
плодотворно.
Также стоит отметить, что задачей
кадровой службы любой организации
является осуществление такой
кадровой политики, чтобы она
максимально способствовала повышению
эффективности деятельности предприятия.
Очевидно, что это потребует
немалых усилий со стороны
менеджеров по персоналу, но
результат стоит усилий. Поэтому
руководитель, который осуществляет
эффективное управление персоналом,
умело использует различные
методы стимулирования труда,
а также старается соединить
судьбы работников и организации
в единое целое, скорее всего
добьется больших успехов, чем
руководитель, считающий «по
старинке», что организация – это
механизм, а работники – его
винтики.