Кадровое планирование в организации

Кадровое планирование в организации (на примере КГБУ «Центр сельскохозяйственного консультирования»)

 

1. Теоретические аспекты  формирования кадровой политики  в

организации

 

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле – это система правил и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации, в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний. Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки.

Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных с осуществлением подбора кадров. А также необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели

Рассматривают следующие виды кадровой политики:

1. Пассивная кадровая  политика. Руководство организацией  не имеет выраженной программы  действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

2. Реактивная кадровая  политика. В русле этой политики  руководство предприятия осуществляет  контроль за симптомами негативного  состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития  кризиса: возникновение конфликтных  ситуаций, отсутствие достаточно  квалифицированной рабочей силы  для решения стоящих задач, отсутствие  мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  принимает меры по локализации  кризиса, ориентировано на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы  развиты, но нет целостной программы  прогнозирования развития персонала, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. Превентивная кадровая  политика. Руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы  развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной  кадровой политики, не имеет средств  для влияния на неё. Кадровая  служба подобных предприятий  располагает не только средствами  диагностики персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. В программах развития  организации содержится краткосрочный  и среднесрочный прогнозы потребности  в кадрах, как качественный, так  и количественный, сформулированы  задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

4. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не  только прогноз, но и средства  воздействия на ситуацию, а кадровая  служба способна разработать  антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг  ситуации и корректировать исполнение  программ в соответствии с  вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной  активной 

По другому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• кадровое планирование;

• текущая кадровая работа;

• руководство персоналом;

• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

• мероприятия по решению социальных проблем;

• вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

3. официальное утверждение кадровой политики организации;

4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;

5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 

2. Кадровая политика на примере КГБУ «Центр сельскохозяйственного консультирования»

Наименование Учреждения – краевое государственное бюджетное учреждение «Алтайский краевой центр информационно-консультационного обслуживания и развития агропромышленного комплекса». Сокращенное наименование Учреждения КГБУ «Центр сельскохозяйственного консультирования».

Учреждение осуществляет следующие виды деятельности:

- оказание консультационной  и практической помощи сельскохозяйственным  товаропроизводителям, по различным  направлениям и сферам деятельности:

-    животноводство;

-    агрономия и  растениеводство;

• механизация и автоматизация технологических процессов;

• организация и экономика сельскохозяйственного производства;

• бухгалтерский учет и налогообложение;

• страхование, кредитование;

• ценообразование;

- координация работ и  участие в подготовке и переподготовке  кадров информационно-консультационной  службы и сельскохозяйственных  товаропроизводителей:

- участие в разработке  учебно-тематических планов, программ, методических пособий и материалов, необходимой учебной литературы  для подготовки кадров информационно-консультационной  службы;

- создание базы данных  на высококвалифицированных внештатных  консультантов и экспертов, определение  порядка взаимодействия с ними;

- обучение и повышение  квалификации сельскохозяйственных  товаропроизводителей;

- подготовка документов, регламентирующих организацию, деятельность  службы, консультирование сельскохозяйственных  органов управления районов по вопросам создания и функционирования районных центров информационно-консультационной службы;

- формирование, систематизация  и актуализация информационных  ресурсов и доведение их до  районных информационно-консультационных  центров, сельских товаропроизводителей, сельского населения, перерабатывающих  предприятий и других партнеров  по агробизнесу всех форм собственности;

- изучение опыта работы, сбор данных, для формирования  показателей деятельности районных  информационно-консультационных служб  и подготовка предложений по  их совершенствованию, распространению  передового опыта;

Для создания кадровой политики в организации была организована рабочая группа, в составе специалиста по кадрам, главного бухгалтера и юриста. Для создания кадровой политики организации послужило 2-а основания:

Первое – связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию.

Вторым основанием для формирования кадровой политики сталапринципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Для создания кадровой политики учитывались следующие требования:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Предприятие же включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.