Кадровая политика современной организации

На практике применяется  несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них — экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой  состоит в автоматическом перенесении  на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуаций не менее чем за десятилетие [2].

Если будущие условия  деятельности организации ожидаются  не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все же просматриваются, для целей прогнозирования могут использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.

Обе эти разновидности  прогнозирования составляют суть генетического  подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий, современной ситуации, направления и темпов ее изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего.

Однако будущее может  быть настолько неопределенным (в  условиях НТР это считается вполне нормальным), что использование генетического  подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего [2].

Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода  к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.

Прогнозы дополняются  определенными допущениями о  том, что развитие ситуации будет  происходить именно так, а не иначе. Допущения заполняют пробел, оставленный прогнозами. В отличие от последних они касаются более достоверных событий и явлений. Иногда, когда материала для определенных выводов недостаточно, допущения используются в качестве самостоятельного инструмента разработки кадровой стратегии.

 

4. Условия, влияющие на кадровую политику.

При разработке и реализации кадровой политики учитываются  ситуации, характерные для внешней и для внутренней среды.

Основными факторами  внешней среды, влияющими на выбор  кадровой политики, служат ситуации на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям, занятым на предприятии, и условия этих предложений); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы; влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства [1, 113c.].

Факторами внутренней среды, влияющими на кадровую политику, являются  требования производства или стратегия развития  предприятия; финансовые возможности предприятия, а также допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направление их изменений в перспективе. В этом случае кадровая политика исходит из реальных финансовых возможностей предприятия в силу того, что все направления деятельности в сфере управления персоналом связаны с издержками.

Кадровая политика, как и политика в сфере других производственных функций, формулируется на высшем уровне, реализация решений кадровой политики составляет прерогативу руководителей всех уровней. В то же время выделяют такие свойства кадровой политики, как связь со стратегией развития предприятия и ориентация на долговременное планирование [1, 113 c.].

 

5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.

В условиях рыночной экономики планирование и анализ  показателей  по труду  имеет особое значение.  Именно  этими  способами  можно  выявить  пути сокращения  затрат  труда  на  выпуск  продукции,  а  также  наибольшие резервы для повышения  эффективности конкурентоспособности организации [1, 225c.].

Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации  труда.

При планировании и анализе показателей  по труду рассматриваются:

• трудоемкость и производительность труда;
• характер влияния различных факторов производства на  рост  производительности  труда,  на  изменения  в численности  и  структуре  персонала;
• эффективность   использования фонда рабочего времени;
• сменяемость и текучесть кадров;
• формирование и расходование фонда заработной платы;
• соотношение  темпов  роста  заработной платы и производительности труда.

Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной  работы; выплаты, касающиеся неотработанного  оплачиваемого времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату [1, 227c.].

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся:

• единый социальный налог;
• страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию;
• оплату отпусков, оплату больничных листов;
• затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности;
• затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала;
• прочие затраты.

Кроме того, в  дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а  именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

Экономическая эффективность управления может  быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. На каждом предприятии оцениваются экономическая эффективность использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом [1, 229 c.].

 

6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

В настоящее  время наблюдается повышенный интерес  к кадровой политике, как к инструменту  эффективного воздействия на персонал.    Кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

- своевременное  укомплектование кадрами рабочих  и специалистов в целях обеспечения  бесперебойного функционирования  производства, своевременного освоения  новой продукции;

- формирование  необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию  коллектива благодаря учету интересов  работников;

- формирование  более высокой мотивации к  высокопроизводственному труду.

Однако достижение этого возможно только при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Необходимо учитывать также и психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Для этого целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки [1, 208 c.].

Задачей кадровой службы любой организации является осуществление такой кадровой политики, которая максимально способствовала бы повышению эффективности деятельности предприятия. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников организации в единое целое, добьется больших успехов, чем руководитель, считающий, что организация – механизм, а работники – его винтики.

2. Практическая часть
1. План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

Решение: численность находим по формуле , среднюю заработную плату - .

, т.е. численность снизилась  на 1%.

, т.е. средняя заработная плата  возросла на 3%.

2. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека.

Решение:

Коэффициент оборота  по приему = ;

Коэффициент оборота  по увольнению = ;

Коэффициент текучести  кадров:

- нормально.

Коэффициент стабильности трудового коллектива:

.

 

 

 

 

Заключение.

Кадровая политика должна логично встраиваться в общую  политику предприятия и ориентироваться  на длительный период. Поэтому целесообразно  говорить о перспективах деятельности предприятия в отношении работников, о выделении конкретных позиций и процедур в работе с персоналом. Разумно так строить кадровую политику, чтобы она увеличивала возможности предприятия и помогала реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынков.

Не стоит забывать, что главная цель любой кадровой политики – воспитание сотрудников, которые эффективно работают и любят свою организацию. профессиональное кадровое ядро организации основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на рынке. Сегодня это стало законом успешного развития предприятия, поскольку приспособиться к непредсказуемым переменам в рыночной среде может только персонал, ориентированный на постоянный рост.  Поэтому деятельность подразделений, непосредственно занятых управлением персонала, должна осуществляться в рамках целостной стратегии управления персоналом и долгосрочной стратегии развития предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы.

1. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. / Под ред. проф. П. Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
2. http://www.managepeople.ru/management75.htm
3. www.kadrovik.ru

 

 

 

 

 

 

 

Данная работа скачена с сайта Банк рефератов http://www.vzfeiinfo.ru. ID работы: 26852