Кадровая политика современной организации

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ВЗФЭИ)		ALL-RUSSIAN DISTANCE INSTITUTE OF FINANCE & ECONOMICS
Филиал  ВЗФЭИ в г. Архангельске

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И МАРКЕТИНГА

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

вариант № 3

 «Кадровая политика современной организации»

 

                                           

 

                                                 Исполнитель:

 

 

 

 

 

 

Архангельск

2011 г

Содержание

Введение………………….…………………………………...…………………...3

1. Теоретическая часть……………………………………………………………4
1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации…….4
2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия…7
3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии…………8
4. Условия, влияющие на кадровую политику…………………………...10
5. Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности…………………………………………………………………….…11
6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики………………………………………………………………12
2. Практическая часть………………………………………………………...…14

Заключение…………………………………………………………………….…15

Список используемой литературы…………………………………………...…16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от приема на работу до завершения карьеры. Цели и задачи управления персоналом достигаются через кадровую политику, которая в настоящее время полностью определяется концепцией развития предприятия [1, 106 c.].

Понятие «политика  организации» включает систему правил, в соответствии с которыми ведет  себя система в целом и по которым  действуют люди, входящие в эту  систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической  политики по отношение к конкурентам, и т.д., любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, которую можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом. Эта политика распространяется на все категории работников.

Цель контрольной  работы – это изучение сущности кадровой политики современной организации.

Задача курсовой работы заключается в рассмотрении следующих вопросов:

• понятие, задачи и особенности кадровой политики организации;
• взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;
• прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии;
• условия, влияющие на кадровую политику;
• планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности;
• значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.

Предмет исследования – кадровая политика.

Объектом исследования данной работы является персонал предприятия, для которого разрабатывается кадровая политика.

1. Теоретическая часть.
1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.

Кадровая  политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются каровой службой предприятия. В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников [1, 106 c.].

Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию  эффективного управления персоналом для  решения задач, стоящих перед  всеми подразделениями предприятия.

Цель  кадровой политики – обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации. В кадровой политике целесообразно   учитывать взаимодействие организации с окружающим миром и взаимодействие организации со своим персоналом.

Для достижения целей кадровая политика должна решать следующие задачи:

• обеспечить все участки производства рабочей силой необходимой квалификации; оптимизировать кадровый состав ключевых структурных подразделений;
• эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
• формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддерживать решения руководства для достижения общих целей;
• стимулировать и поддерживать стремление каждого работника сохранять благоприятный климат в коллективе;
• формировать мотивацию работника высокопроизводительно и эффективно трудиться;
• создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;
• удовлетворять интересы различных групп работников.

Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управление персонала организации. Задачи кадровой политики должны постоянно находиться в фокусе внимания во всех основных функциональных направлениях – от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры [1, 107 c.].

Типы  кадровой политики:

1. пассивная кадровая политика: в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций;
2. реактивная политика: контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины;
3. превентивная кадровая политика: целесообразна, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития в сфере управления персоналом;
4. активная кадровая политика: наиболее прогрессивная, так как специалисты по персоналу проводят регулярные исследования, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию;
5. открытая кадровая политика: обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций;
6. закрытая кадровая политика: организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позиции среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации [1, 108 c.].

 

 Принципы формирования кадровой политики:

• Демократизм управления. Предполагает полное и постоянное соответствие деятельности руководства интересам всех категорий сотрудников.
• Обоснованность. Кадровая политика опирается на современные научные разработки, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.
• Системность и комплексность. Подразумевает взаимосвязь и полный охват всех сфер кадровой деятельности.
• Справедливость и последовательность управления. Означает одинаковый подход ко все категориям и группам работников.
• Знание потребностей всего персонала и отдельных работников.
• Эффективность. Затраты на мероприятия в кадровой области окупаются результатами хозяйственной деятельности.
• Социально-правовая защита персонала. Предприятие принимает локальные нормативно-правовые положения, регламентирующие благоприятные условия для эффективной работы коллектива [1, 109 c.].

Основные  положения кадровой политики:

• формирование единых принципов стратегического управления и развития персонала предприятия;
• увязка кадровой политики при стратегическом планировании предприятия с текущей кадровой работой на всех уровнях управления;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

 Разработка  кадровой политики является ключевым  элементом стратегического планирования организации. Кадровая политика представляет собой письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Случается, что у предприятия на начальном этапе развития нет документа, отражающего кадровую политику, но это не означает, что руководство не в состоянии эффективно управлять своим персоналом. Администрация должна стремиться к этому. Следует учитывать, что кадровая политика как таковая не является смыслом существования организации. Эффективная кадровая политика является следствием основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

 

2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.

Современный подход к организации эффективного функционирования предприятия основан на стратегии развития предприятия – совокупности принятых согласно определенной процедуре взаимно согласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия. Стратегической целью любого предприятия являются освоение новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечение надежной реализации выпускаемой продукции и в результате – получение дополнительной прибыли для дальнейшего развития [1, 118 c.].

Стратегия развития организации отражает его деловую  миссию и служит основой для разработки бизнес-планов и принятия текущих решений. Она состоит из комплекса политических установок и перспективных программ действий, в рамках которых планируется достижение целей предприятия.

Управляемость предприятия обеспечивается грамотным исполнением управленческих функций на всех уровнях. При выполнение общей стратегии развития предприятия обязательно основываются на следующих принципах:

• повышение эффективности во всех звеньях производственной цепочки от производства до реализации;
• расширение и диверсификация деятельности;
• соблюдение интересов всех сотрудников;
• совершенствование корпоративного управления, повышение прозрачности финансово-хозяйственной деятельности;
• персональная ответственность руководителей за принятые управленческие решения.

Выдержать конкурентную борьбу и эффективно развиваться  сможет только то предприятие, которое  сформирует стратегию управления персоналом и кадровую политику с учетом детального анализа внешней и внутренней среды.

Четко сформулированная стратегия развития организации помогает определить круг задач, которые должны быть решены в рамках стратегии управления персоналом и кадровой политики. Соответственно система управления персоналом является одной из значимых функций управления предприятием, поскольку работник, как и прежде, остается основой производительной и творческой силой производства. Современное интенсивное развитие производственных технологий приводит к совершенствованию методов и характера труда, что требует новых форм организации и управления персоналом, направленных на повышение эффективности использования человеческих ресурсов [1, 119 c.].

 

3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.

Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и  составления планов по персоналу  является составление кадрового прогноза — системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов [2].

Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее' кадрового потенциала.

Прогнозы персонала  разрабатываются прежде всего в  виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже — качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой «вилку», ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.