Кадровая политика компании ООО “М.Видео - Менеджмент”

 

1. Введение 

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. В своей работе я хочу рассмотреть особенности кадровой политики на примере ООО “М.Видео - Менеджмент”

Актуальность: моя работа является актуальной, так как понимание  кадровой политики компании важно для дальнейшего успешного трудоустройства и текущего понимания курса "Управление персоналом".

Цель: Изучить кадровую политику компании ООО “М.Видео - Менеджмент”

 

2. Общая информация о компании

ООО “М.Видео - Менеджмент” (кратко - “М.Видео”) является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной  техники, единственная публичная российская непродуктовая сеть.

 Одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам – 10% продаж, после “Эльдорадо” – 28% продаж. Сеть «М.Видео» осуществляет свою деятельность с 1993 года. Более 300 магазинов сети работает в 135 городах России.  
Товарный ассортимент магазинов «М.Видео» превышает 20 тысяч наименований различной техники: аудио/видео и цифрового направлений, мелкой и крупной бытовой электроники, товаров для развлечения, а также аксессуаров. Для всех магазинов «М.Видео» разработан специальный единый формат торгового зала площадью 1500-1800 кв. м. 

Помимо эффективного формата розничной  торговли и ориентированной на покупателя концепции магазина, компания предлагает своим клиентам высококлассную сервисную  поддержку под брендом «М.Сервис». 

Также «М.Видео» активно развивает  стратегию интегрированных продаж для унификации товарного ассортимента и создания бесшовного покупательского  опыта как в обычных гипермаркетах, так и в интернете. 

По итогам 2012 года оборот компании «М.Видео» составил 158 млрд. рублей (включая  НДС). 

Компания насчитывает более 17 тысяч  сотрудников. 

 

 

3.Кадровая политика компании

 

3.1. Формирование кадровой политики компании

Кадровый потенциал ООО «М. Видео» – штатные сотрудники и специалисты, имеющие трудовые отношения с компанией. Кадровая политика ООО «М. Видео» – составная часть стратегической политики компании, включающая систему норм и правил.

При формировании общеорганизационной  стратегии учитываются внешние  факторы, такие как:

- мировые тенденции межвалютного развития;

- таможенная политика государств  – поставщиков и РФ;

- политическая составляющая;

- нормативная составляющая, прежде  всего в РФ;

- социально-демографические факторы  в РФ;

- финансовая стабильность и  инвестиционный климат в РФ.

Также учитываются и внутриорганизационные  факторы, такие как:

- кадровый потенциал, в т.ч.  и перспективы организационного  руководства;

- финансовое положение, т.е. возможность  развиваться и инвестировать  в новые проекты;

- эффективность стратегии, как  показатель, выявленный в ходе  контроля;

- эффективность тактического и  оперативного планирования;

- положение имиджа фирмы перед  общественностью;

- качество маркетинговой политики  и пр.

 

Кадровое планирование непосредственно  осуществляется при общеорганизационном  планировании, и имеется подраздел  в стратегии компании, который  несет название “План кадрового  развития”.

На высшем уровне руководства, начиная  с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для  сбора информации привлекаются сторонние  эксперты, а для анализа её они  работают в прямом взаимодействии с  высшим менеджментом (линейными и  функциональными менеджерами).

Формирование плана осуществляется только менеджментом “М.Видео”. При  формировании планов учитываются не только перспективы развития данного  предприятия, но и существенно влияющий фактор – планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования и общеорганизационные.

 

3.2.Стратегическое  осуществление кадровой политики

Кадровое планирование осуществляется стратегически, т.е. с достижением  главнейшей цели – выживания организации. Кадровое планирование осуществляется начиная с корпоративного менеджера  по персоналу до менеджеров направлений  в магазинах. Топ-менеджер по персоналу  занимается глобальным управлением, в  то время как отдельные менеджеры  направлений в магазинах занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

- отбор кандидатур на собеседование  через исследование анкет;

- принятие на работу наиболее  мотивированных, подготовленных и  способных к развитию сотрудников;

- формирование стройной структуры  коллектива по направлениям или  в другие службы (например, продавцов  аудио- видео-отдела, работников  офиса);

- развитие членов коллектива  через тренинги, оперативные собрания  и т.д., наделение временными полномочиями  и задачами менеджера перспективных  работников для формирования  новых управленцев;

- формирование штатного расписания  с учетом оптимальности сочетания  удобства для персонала и высокого  качества исполнения работы (продаж);

- планирование совместно с отделом  кадров расписания отпусков;

- оперативное реагирование на  незапланированное отсутствие членов  коллектива;

- контроль и применение административных  мер в случае некачественного  или недисциплинированного исполнения  работы;

- внедрение и развитие корпоративной  культуры на межличностном уровне  во всем штате, включая самого  менеджера;

- ротация членов коллектива  внутри отдела для повышения  качества осведомлённости о продаваемой  продукции, для увеличения командной  сплочённости, для своевременной  и качественной адаптации новых  сотрудников;

- доведение до персонала постановлений  руководства и обеспечение обратной  связи членов коллектива с  руководством по установленным  в организационной культуре правилам.

 

 

 

 

3.3.Управление персоналом организации

“М.Видео” является организацией со смешанной дивизионально-матричной структурой. Дивизиональность определяется тем, что данная организация имеет множество подразделений с одинаковым по структуре персоналом (директор, менеджеры направлений, отдел кадров, офис, бухгалтерия, продавцы-консультанты есть во всех магазинах). Также в каждой бизнес-единице примерно одинаковое соотношение этих структурных частей персонала.

В головном подразделении структура  почти такая же, только занимающаяся глобальным управлением на уровне всей организации. Имеется Совет Директоров, т.е. топ-менеджеры и главные акционеры, участвующие в формировании общеорганизационной стратегии. Среди них Президент компании, менеджер по персоналу, по финансам, по стратегическому развитию, по мерчендайзингу (закупки товаров, пополнение ассортимента), по продажам, по логистике, по коммерции (ценообразование), по информационным технологиям.

В региональных подразделениях (их 4 –  Юг, Восток, Север, Запад) такая же структура  персонала.

Матричность структуры компании “М.Видео” определяется проектностью достижения многих стратегических целей. Имеется проект по формированию кадрового резерва, в рамках которого имеются свои менеджеры, которые имеют широкие полномочия в определённым границах. Такие менеджеры проектов сотрудничают непосредственно с функциональными руководителями низших подразделений (если проект осуществляется в рамках всей организации), или же со специалистами подразделений (если проект относится к одному подразделению). Как пример такого проекта можно назвать проект открытия магазина, когда менеджер данного проекта присутствует на важных стадиях открытия магазина и дополнительно корректирует данный процесс. Когда магазин открывается, проект заканчивается и менеджер переводится на другое место.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Структура регионального  подразделения «М.Видео»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.2 Структура типичной бизнес-единицы «магазин М.Видео»

 

 

 

 

3.4.Особенности подбора и отбора  персонала 

В качестве источников привлечения  кандидатов больше всего использует приблизительно в равных пропорциях три внешних источника – объявления о вакансиях в СМИ, партнёрство  с районными центрами занятости  населения и работа с выпускниками вузов.

Преобладание внешних  источников удовлетворения потребности  филиала в персонале свидетельствует  о стремлении руководства филиала  к недопущению застойных явлений  в работе, к снабжению  процесса управления филиалом новыми идеями, исходящими от работников, нанятых «на стороне», к минимизации количества интриг в борьбе за «выгодное» вакантное  место.

Преобладание внешних (так называемый «испытательный срок») составляют 3 месяца. Испытательный  срок является довольно распространенной формой отбора в ООО «М.Видео» и  применяется почти ко всем новым  работникам филиала. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что  и штатный персонал, но по условию  испытательного срока и коллективного  договора не полагается премия.

3.5. Мотивация, стимулирование

За качественный персонал все сильнейшие конкуренты готовы высоко платить и стимулировать иными способами. Поэтому в “М.Видео” внедряется широкая организационная культура с её обычаями, мероприятиями, героями, ценностями, убеждениями, нормами.

Кадровая политика очень глубоко  взаимосвязана с организационной культурой, так как люди в современной организации –ценные личности, имеющие многогранный взгляд на мир, сочетающие в себе уникальный жизненный опыт и опыт деятельности, обладающие уникальными способностями развития и своими ценностями.

Организационная культура “М.Видео” обладает высокой адаптивностью  к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

Важное место занимает издание  “Будь в курсе”, издаваемое и  распространяемое в рамках персонала  “М.Видео”. В данном журнале каждый видит ценности организации, качественно  вовлекается в культуру.

Кроме всего прочего, в “М.Видео” запущена программа “Аспирант”, осуществляемая для подготовки высококачественных кадров с высоким посвящением  в культуру. Как правило, благодаря качественной инвестиционной программе развития и открытию новых магазинов “М.Видео”, “аспиранты”, прошедшие курс обучения, назначаются на посты директоров магазинов, или менеджеров направлений (аудио-видео, бытовая техника, цифровой, отдел приемки-выдачи).

Во время прохождения курса  программы “Аспирант”, работник компании проходит все этапы деятельности компании в бизнес-единице (работа на складе с наставником, работа в отделе кадров, работа с менеджерами направлений, которые также выступают в качестве наставников). То есть осуществляется ротация, и качественное усвоение целостности компании во всех её разноплановых формах деятельности.

Другая программа - «Возьми новую  высоту» по развитию талантливой молодёжи из розницы в Центральном офисе. Каждому молодому и целеустремлённому сотруднику компания даёт уникальную возможность стать сотрудником офиса. Прошло две волны конкурса, в которых приняли участие более 200 человек. По итогам на стажировку вышли 17 человек, которые работают в 9 Дирекциях центрального офиса.

Проводится  активная поддержка работников на сайтах https://vk.com/myjobby и непосредственно на рабочих местах внедрена хорошая система нематериального поощрения.

Материальное  стимулирование работников ООО «М.Видео» осуществляется путем выплаты им заработной платы, которая для рабочих  носит сдельный характер, находясь в зависимости от количества полученных заказов на разгрузо-погрузочные работы. Управленческий персонал предприятия получает должностной оклад согласно штатному расписанию.

 

3.6. Специфика обучения и развития персонала

При приеме на работу специалистов даже при условии  конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных  специалистов фирмы не всегда выявляются пробелы в их квалификации. Задача профессионального обучения – устранить  их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению. Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад  и в то время полностью удовлетворявший  требованиям своей деятельности, сегодня также требует пополнения своих знаний (доучить иностранный  язык, перейти на новую операционную компьютерную систему, изучить ряд новых документов и т. д.).