Кадрларды басқару және компанияның даму стратегиясы

- педагогикалык аспект кадрдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

Кадрларды басқару жүйесін құру қағидалары.

 Басқару қағидалары - басқару функцияларын орындаудағы жетекшілерді негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез-құлқының тәртібі. Баскару менеджментінде негізгі қағидалар болып табылатындар:

• басқарудағы орталықтандыру мен орталықсыздандырудың ұтымды үйлесімі;
• басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттілікті ұтымы пайдалану;
• басқарудағы жеке басшылық  пен алқалылықты дұрыс пайдалану;
• басқарудың ғылыми негізділігі;
• жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;
• құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі, яғни ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады да, онын орындалуына жауап береді;
• мотивация, яғни менеджерлер марапатгау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді  орындап, ұйымның және  жеке 
  бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін (қабілетін) ояту;
• басқаруды демократизациялау - барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
• кадрларды басқару жүйесін қалыптастыруда қойылатын 
  талаптарды сипаттайтын қағидалар;
• кадрларды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын қағидалар.

Кадрларды басқарудың шартты кагидаларьша персонадды басқару функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

3-сұрақ. Кадрларды басқару тұжырымдамасы - кадрларды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, критерийлерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету механизмін калыптастыруда ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар:

- кадрларды  басқару   әдістемесін   жасау   (басқару объектісі ретіңде ұйым кадрының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, кадрдарды басқару тәсілдері 
мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-күлқын 
қалыптастыру процесін қарастыру);

кадрларды басқару жүйесін калыптастыру (кадрларды басқарудың мақсаттарын,  функцияларын, ұйымдастырушылық құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді жасау, қабылдау және орындау процестерінде жетекшілер мен мамандардың тігінен және көлденең байланыстарын қалыптастыру);

- кадрларды басқару технологиясын жасау (кадрларды жалдау, іріктеу, қабылдау, оның іскерлік бағасын, кәсіби бағыт   беру   және   дағдылану,   оқыту,   оның   іскерлік бағытын, кәсіби-кызметтік жоғарылауын басқару, еңбек мотивациясының    ұйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, кадрдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі).

Нарықка өту кезінде иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте-бірте нарықтық өзара қарым-қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде - жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар барлығын түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес - тұтынушыға;  ысырапшылыққа емес - таза табысқа; ойланбай орындау емес - жаңалыкты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

«Адам ресурстарын баскару» тужырымдамасының шенберінде кадр негізгі капиталға «теңестіру қүқығына» ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретіңде карастырылады; кадрларды жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісі болады; еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі, сондықтан да бар күш команда кұруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады; кадрларды қызметтер ұйымдастырушылық және талдау-сараптау мәселелерін шешеді, сонымен қатар, компанияда қызметкерлердің меңгеруін жеңілдету максатында бөлімше жетекшілеріне қолдау көрсетіледі.

Кадрдарды баскару тұжырымдамасының «ұлттық нақышы» бар деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ-та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс есебінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше қүндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда кадр өзінің нағыз түжырымдамасына әлі «қолы жеткен жоқ», бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір кадрларды «өгей бала» түрінде қарау қалыптасқан.

4-сұрақ. Кадрларды басқару әдістері - бұл ұйымның алға қойган мақсаттарына жету үшін басқаршылық объектіге әсер ететін әдістердің жиынтыгы.

Кадрларды басқару әдістері төмендегіше топтастырылады:

• ұйымдастырушы-әкімшілік;
• экономикалық;
• әлеуметтік-психологиялық.

Ұйымдастырушы-әкімшілік    әдістері    еңбек    тәртібінің қажеттілігін, жауапкершілігі, адамның белгілі бір ұйымда тікелей директивалық нұсқауларға негізделген жағдайларда еңбек ету керек екенін түсінген саналы мотивке (уэжге) бағытталған.

Ұйымдастырушы-әкімшілік   әдістері   негізінде   жетекшінің билігіне,  оның құқығына, тәртіпті ұйымдастыру  мәніне  және жауапкершілігіне тіреледі.

Экономикалық әдістер қызметкерлерді экономикалық ынталандыруына негізделсе, ал әлеуметтік-психологнялық әдістер оның әлеуметтік белсенділігін жоғарылату мақсатында қолданылады. Экономикалык әдістердің көмегімен ұжымның, жеке жұмыскерлердің материалдық ынталандыруы орындалады.

Басқарудын, экономикалық әдістері негізгі тәсілдердің катарына жатады және келесі түрде жузеге асырылады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп,  баганың қалыптасуы, қаржыландыру, ұжымдық-материалдық корды, таза табысты, еңбекақыны пайдалануда өз билігін жүргізу, экономикалық мүдделерін, жаңа мүмкіндіктерді және пайда болған резервтерді пайдалануға экономикалық тәуелсіздік алуға мүмкіншілік беру. Кадрларды басқарудың экономикалық әдістеріне техникалық-экономикалық талдаулар да жатады.

Әдеуметтік-психологиялық әдістер еңбек ұжымында кездесетін жеке қарым-қатынастар байланысына әсер ететін арнайы әдістердің жиынтығын білдіреді.

Әлеуметтік-психологиялық әсер ету әдістемелері мен тәсілдері көп жағдайда жетекшінің дайындығы, жете білім деңгейі, ұйымдастырушылық кабілеті мен психология саласындағы білімдерімен анықталады.

Кадрларды басқарудың мазмұны - кәсіпорынның тиімді әрекет етуі мен ондағы жұмыс істейтіндердін жан-жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатында жұмыскердің еңбек ету сапасын пайдалану үшін жағдай жасау, кәсіпорын деңгейіндегі жұмысшы күшін калыптастыру, бөлу, кайта бөлу процестеріне өзара байланысқан   ұйымдастырушы-экономикалық  және   әлеуметгік шаралардың  көмегімен жүйелі,  жоспарлы  түрде ұйымдастырылған әсері.

 

Бақылау сұрақтары

1. Кадрларды басқару тұжырымдамасы деген не? Оның мақсаты мен құрамдас бөліктері қандай?
2. Кадрларды басқару жүйесін қалыптастыру және дамыту кезінде қандай қағидаларды ескеру қажет және неліктен?
3. Кадрларды басқару жүйесін зерттеу және талдау барысында қандай әдістер қолданылады?
4. Кадрларды   басқару  жүйесін   қалыптастыру,   негіздеу   және енгізу әдістерінің мәнін ашып көрсетіңіз.
5. Ұйым кадрын басқару әдістерінің тобын атаңыз.
6. Басқару әдістер тобы бір-бірінен немен ерекшеленеді? Олар өзара қалай байланысқан?
7. Кадрларды басқарудың экономикалық әдістерін сипаттаңыз.
8. Кадрдың әкімшілік басқару әдісін атаңыз.
9. Кадрларды басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің мәнін ашып көрсетіңіз.
10. Ұйымдағы   барлық   адам   ресурстарының   жиынтығы   қалай  
    аталады?
11. Ұйымның мақсаты, стратегиялары, даму жағдайларына және кадрлардың мүмкіндіктерін сәйкестендіруге бағытталған ұйымның   адамдық  құраушыларына максатты   түрде  бағытталған әсерлер қалай аталады?
12. Кадрлар түрі мен потенциалын ескере отырып, сонымен қатар,кадрлар басқаруының түрімен нақтыланған кадрмен жұмыс істеудің негізгі қағидалары, ережелері  және мақсаттарының ерекше жиынтығы қалай аталады?
13. Әрекет етудің мәселесі - кәсіпорынды керек уақытында талап етіілген сапада қажетті кадрлар санымен қамтамасыз ету, оларды дұрыс   орналастыру   және   ынталандыру   болып   табылатын функционалды сферасы қалай аталады?
14. Кадрларды басқарудың мақсаты неде?
15. Кәсіпорынды кәсіби жоғары және жұмысқа қызығушылық танытатын жұмыскерлермен қамтамасыз ету деген нені білдіреді?
16. Кадр бойынша менеджер кәсібі қай ғасырда пайда болған?
17. Кадр  бойынша  менеджердің  қандай  салада  дайындығы болуы керек?
18. Кадрларды басқарудың қазіргі заманғы менеджмент жүйесіндегі мамандандырылған іс-әрекет ретінде пайда болуы неге байланысты?
19. Әр түрлі әрекеттердің, олардың мақсатын, орындау шарттарын жүзеге асыра отырып, үйлестіру процесі қалай аталады?
20. Техникалық-экономикалық талдау кадрдарды басқарудың 
    қандай әдісіне жатады?
21. Қандай әдістер мінез-құлықтың келесідей мәтіндеріне бағытталған: еңбек тәртібін түсіну қажеттілігі, жауапкершілік артуы, адамның нақты уйымда жұмыс істеуге ұмтылуы?
22. Қандай  әдістердің  көмегімен ұжымды  және жұмыскерлерді материалды ынталандыру жұмыстары жүргізіледі?
23. Кадрлар басқаруының стратегиясы мен тұжырымдамасын жасайтын ұйымның жетекшілік құрамының мақсатқа бағьпталған іс-әрекеті қалай аталады?
24. Қандай механизм ұйым кадрының басқару объектісі ретіндегі мәнін карастыруды ұйғарады?
25. Қандай жүйе бірыңғай функцияларды орындауга маманданданрылған жалпы және сызықтык жетекшіліктің кіші жүйелерін, сонымен қатар, функционалды кіші жүйелерді біріктіреді?
26. Ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару қандай кіші жүйемен жүргізіледі?
27. Ұйым жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, шеберлер,  бригадирлер  кандай  кіші   жүйенің  функцияларын орындайды?
28. Ұйымның   кадрын   басқару  жүйесін   құру   және  талдау әдістерінің қайсысына жүйелік тәсіл қолданылады?
29. Еңбек ресурстарының қалыптасуына, бөлу және пайдалануына 
    әсер ететін  қатынаастар, формалар мен әдістердің жиынтығы калай аталады?
30. Кадрларды басқарудың қай қағидаларына кадрларды басқару функциясы    өндірістің    қажеттілігі    мен    мақсатына    сәйкес қалыптасатын және өзгеретін шарттары жатады?