Кадрларды басқару және компанияның даму стратегиясы

1-Тақырып. Кадрларды  басқару және компанияның даму  стратегиясы

1.Компания стратегиясы  және кадрларды басқару мәні  мен мақсаттары

2.Кадрларды басқару анықтамасы, дайындау қағидалары және деңгейлері

3.Кадрларды басқару және  кадрларды процедура

4.Компанияның кадрларды  басқаруының тиімділік және нәтижелілік  критерийлері

1-сұрақ. «Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір ерекшеліктері бар. Көбінесе, кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялык, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрлар тек еңбекке кәсіптік ңабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Сонымен қатар, еңбек әлеуеті (потенциалы) еңбекке қабілеті бар жұмыскерлерді біріктіреді, еңбек әлуетінің саны кадрлар санына біліктілігі жоқ және біліктілігі аз жұмыскерлер санын қосқанда пайда болады.

Кадр - бұл адамдардың жеке сапаларының күрделі жиынтығы, оның ішінде әлеуметтік-психологиялық қасиеттері басты рөл атқарады, кадр - кәсіпорынның экономикалық және инновациялық кеңістігінің маңызды бөлігі. Алдыңғы қатарлы кәсіпорындар жұмыс кезінде адам ресурстарының басқа ресурстар түріне қарағанда артықшылығын дәлелдейтін философиясымен басшылық ету кезінде шаруашылық субъектілерінің табысты іс-әрекетінің негізгі әлеуеті - кәсіпорын кадрында, олардың біліктілігі мен кәсіпорын мүдделеріне берілгенінде екенін жақсы түсінеді. Кадр ұйымдағы барлық адамдар ресурстарының жиынтығы. Кадр - бұл ұйымның болашағын анықтайтын стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды ұсынады және кәсіпорынның әрі карай дамуына мүмкіншілік береді.

Персонал - «кадрлар» түсінігін қамтитын неғұрлым кең ұғым болып табылады, сондықтан кадрларды басқару негізі болып ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде жұмыскерлердің потенциалын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту тұрғысынан қарағанда өндіріс процесінде қызметкерлердің арақатынасы өте маңызды орын алады.

Кадрларды басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалык жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қояды және қызметкерді касіпорынның ұйымдық-экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырады.

Кадрларды басқарутың мәні - іс-әрекеттің функционалды ортасы, онын мәселесі - кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада кадрлармен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Кадрларды басқару мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады,

Кәсіпорын кадры бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Соңдыктан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану кадрдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұксас келеді.

Кадрларды басқарутың мақсаттары. Кадрларды басқару келесі мақсаттарды көздейді:

1. жалпы мақсаттарга жетуде кәсіпорынға көмек көрсету;
2. жұмыскерлердің   шеберлігі   мен   мүмкіндіктерін   тиімді пайдалану;
3. кәсіпорынды   біліктілігі   жоғары   және   қызығушылық танытатын  қызметкерлермен қамтамасыз ету;
4. жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағатгануына,   олардың   өздерін   толық   көрсете   алуына ұмтылу,   ал   бұл   өз   кезегінде   әрбір   жұмыскердің  осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады;
5. жеке адамның потенциалын тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру.

Кадрларды басқару үшін құрылған мақсаттар жүйесі бір жағынан жұмыскерлердің әкімшіліктен қандай мұқтаждықты қанағаттандыруды талап етуге құқы бар екендігіне қатысты сұраққа жауап алуы, екінші жағынан - кадрларды пайдалану бойынша ұйымның әкімшілігі өз алдына қандай мақсаттарға жету үшін адамдарға қандай жағдайлар жасайтынына жауап беруі. Осы мақсаттар тобы бір-біріне қарама-қайшы келмеген жағдайда ғана басқару табысты болуы мүмкін.

Ең жоғары мақсат - кадрларды басқару жүйесіндегі кәсіпорынның таза табысы адамдардың әлеуметгік қажеттіліктерін өндірісте канағаттандыру болып табылады.

2- сұрақ. Кадрларды басқару жүйесі. Кадрларды басқару жүйесі кадрдарды басқару мақсаттарының, функцияларының, ұйымдастырушылық құрылымның қалыптасуларынан, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу, қабылдау және орындау процестерінде мамандар мен жетекшілердің тігінен және көлденеңінен функционалды өзара байланыстардың қалыптасуынан тұрады.

Кадрларды басқару функцияларын жүзеге асыратын жүйе ұйымныц кадрын басқару жүйесі деп аталады.

¥йымның кадрын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функционалды кіші жүйелерден тұрады.

Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесінің функциясын ұйымның жетекшілері, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің жетекшілері, олардың орынбасарлары, мастерлер, бригадирлер орындайды.

Ұйымдағы кадрларды басқару жүйесі ұйымды бүтіндей және оның жеке бөлшектерін басқаруды орындайтын сызықтық жетекшілік бөлімдер мен сонымен қатар, келесі функционалды және қамтамасыз ететін кіші жүйелерден тұрады:

-    кадрларды  жоспарлау және маркетинг;

• кадрларды жалдау және есепке алуды басқару;
• еңбек қатынастарын басқару;
• бір қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету;
• кадрларды дамытуды басқару;
• кадрлардың мінез-құлқын мотивациялауды басқару;
• әлеуметтік дамытуды баскару;
• басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын дамыту;
• кадрларды басқару жүйесін құқықтық қамтамасыз ету;
• кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету;
• кадрларды баскару жүйесін техникалық қамтамасыз ету.

Ұйымның көлеміне байланысты функционалды кіші жүйелердің міндетін орындайтын бөлімдердің қүрамы өзгереді. Кіші ұйымдарда бір бөлімше бірнеше кіші жүйелердің функцияларын орындауы мүмкін, ал жеке мәселелердің орындалуын бөлімше емес, нақты мамандарға тапсырылуы мүмкін. Кейбір функциялар қатары кадрдарды басқару қызметіне кірмейтін басқа бөлімшелерге берілуі де мүмкін. Жеке функцияларды техникалық даму бөлімшелері орындауы мүмкін. Кейбір функциялар (мысалы, кадрдарды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз ету) басқаруды ұйымдастыру жөніндегі кіші бөлімдердің құзырына берілуі мүмкін.

Кадрларды   басқару  қызметінің  құрылымдық  орналасқан орны келесі нұсқалардың біріне сәйкес келуі мүмкін:

1. қызмет   штабтық   орган   ретіндегі   құрылым   бойынша ұйымның жетекшісіне бағынады;
2. қызмет ұйымның басқару лауызылымына кіріп, кадр тағайындаған басшының
3. штабтық орган  ретіндегі  қызмет  құрылымы  бойынша функционалды бағыттағы директорға бағынады;
4. қызмет   құрылым   бойынша   әкімшілік   ету   жөніндегі маманның жетекшілігіне бағынады.

Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық құрылымы. Кадрларды басқару жүйесінің үйымдастырушылық құрылымы - бүл кадрларды басқару жүйесі мен лауазымды тұлғалардың өзара байланысқан жиынтығы.

Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық кұрылымын жасау келесі кезеңдерден тұрады:

-    кадрларды  басқару жүйесінің мақсатын қалыптастыру;

• баскару функциясының құрамын анықтау;
• баскару функциясының қүрамын қалыптастыру;
• ұйымдастырушьшық қүрылымның кіші жүйелер құрамын қалыптастыру;
• барлық деңгейдегі бөлімшелердің мамандары мен жетекшілердің құқықтары мен жауапкершіліктерін аныктау;
• кіші жүйелер арасында байланыстарды бекіту;
• бөлімшелердін саны  мен аткаратын  функцияларының еңбек сыйымдылығын есептеу;
• ұйымдастырушылық    қүрылымның    кескін    үйлесімін (конфигурациясын) құру.

Кадрларды басқару жүйесінің ұйымдастырушылық қүрылымын құру процесіндегі маңызды кезең — оның кіші жүйелерінің арасындағы байланыстарды қалыптастыру болып табылады. Бұл  жағдайда байланыстың түрі, оның маңызы,  мерзімділігі, материалдык негізі нақты белгіленуі қажет.

Құрылымдық байланысың төрт түрін бөліп көрсетуге болады: сызықтық багыну (тікелей әкімшілік жасау); функционалды жетекшілік ету (әдістемелікпен камтамасыз ету, басқа бөлімшелерге кеңес беру); бірге қызмет атқару (жұмыстарды бірге атқару); функционалды қызмет көрсету (шешімдерді қабылдау процесін камтамасыз етуде көршілес бөлімшелердің ақпараттарды дайындауы немесе басқа да жұмыстар).

Кадрларды басқару жүйесі келесі негізгі элементтерді қамтиды:

1. басқару аппаратының мамандар тобын;
2. басқару жүйесінің техникалық құралдар кешенін;
3. кадрларды басқару үшін қажетті ақпараттар негізін;
4. еңбекті   ұйымдастыру   және   кадрларды   басқарудың тәсілдері мен әдістемелерінің жиынтығын;
5. құқықтық негізін;
6. кадрларды  басқару  мәселелерін  шешудегі  ақпараттық процестерді баскарудың бағдарламалар жиынтығын.

Кадрларды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші багыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттілік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады, Екінші багыты бойынша,   ағымдағы   кадрларды  жүмыстар  жүргізіледі: 

 кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; кадрларды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрларды ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарылату және кайта даярлау және т.б.

Жалпы алганда, кадрларды басқару - ұйымды қажетті өндірістік тәртіпті сипаттайтын, өндірістік фунщияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

Кадрларды басқарудың құрамы. Бөлімшелер — кадрларды басқару функцияларын атқарушылар кең мағынада кадрларды басқару құрылымы ретінде қарастырылады. Жасалынған қызметтің ұйымды басқарудың жалпы жүйесіндегі нақты орны мен рөлі кадрларды басқару бойынша әрбір арнайы бөлімшелер мен оның тікелей ұйымдастырушылық мәртебесінің орны мен рөлі арқылы анықталады.

Осы уақытқа дейін кадрларды басқару бойынша жұмыстың көп бөлігін ұйымның әр түрлі бөлімдерінің бөлім жетекшілері орындап келді. Ұйымда кадрларды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім - кадрлар бөлімі болып табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды даярлау бөлімі немесе оқыту бөлімдері құрылады.

Ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу немесе қызмет көрсету бөлімдері ашылады. Бірқатар ұйымдарда кадрларды басқару бойынша директор орынбасарының жетекшілігімен кадрлармен жұмыс істеуге катысы бар бөлімдерді біріктіретін кадрларды басқару жұйелері құрылады.

Кадрларды басқару қызметінің жаңа мәселелеріне кадрлар басқаруын жүзеге асыру және ұйымдастырудағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру, ойланбай орындалған жұмыстардан әлеуметтік нормаға бағытталып, жұмыскерлердің экономикалық салауатты ойлары мен тұтынушылық өнімдерге бағытталған көзқарастарына негізделген сана-сезімін өзгертулер жатады. Осыған байланысты кадрларды басқару қызметтері өз функцияларының шеңберін кеңейте бастайды және бірыңғай кадрларды мәселелерден еңбек етуге ынталандыру жүйесін жасауға, кәсіптік жоғарылауды басқару, келіспеушілікті болдырмау, еңбек ресурстарының нарығын зерттеу және т.б. қызметтерімен айңалыса бастайды.

Кадрларды басқару қызметінің құрылымы көп жағдайда ұйымның сипатымен, көлемімен, сонымен қатар, ұйымды бас қарудың казіргі әрекет етуші жүйесімен анықталады, кіші және орта ұйымдарда кадрларды басқару жөніндегі көп функцияларды бөлімше жетекшілері, ал ірі ұйымдарда оларды орындайтын жеке өзіндік құрылымдық бөлімшелер қалыптастырады.

Кәсіпорынның кадрын басқару өзара байланысқан  іс-әрекет түрлернің кешенінен түрады:

1. кәсіпорын іс-әрекетінің стратегиясына сәйкес әр түрлі біліктілігі   бар   жұмысшылар,   инженерлер,   менеджерлерге деген қажеттілігін анықтау;
2. еңбек нарығын талдау және жұмысбастылықты басқару;
3. кадрларды іріктеу және бейімдеу;
4. кәсіпорын қызметкерлерінің мансабын, олардың кәсіби және әкімшілік өсуін жоспарлау;
5. еңбек  етуді   қолайлы  жағдайлармен  қамтамасыз  ету, соның   ішінде  әрбір  адам  үшін   игілікті   әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал қуру;
6. өндірістік процестерді ұйымдастыру, еңбек шьгғындары мен нәтижелерін талдау, құрал-жабдыктар бірлігінің саны мен әр түрлі топтардағы кадр  саны  арасындағы 
   тиімді қатынасты бекіту;
7. еңбек өнімділігін басқару;
8. тиімді іс-әрекетті мотивациялау жүйесін жасау;
9. еңбекақы төлеу жүйесін жобалау;
10. кәсіпорыннын әлеуметтік басқаруын жасау және жүзеге асыру;

] 1)  дау-жанжалдан  сактау және болдырмау. Кадрларды баскару аспектілері:

• техникалық-технологиялык  аспект  нақгы  өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшеліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық-экономикалық   аспект   жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық  ынталандыру,   жұмыс  уақытын   пайдалану  және т.б.с.с. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтык аспект кадрмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік-психологиялық аспект кадрларды басқаруда әлеуметтік-психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;