Эволюция науки управления

В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив  практику управления промышленными  предприятиями, опубликовал книгу  «Принципы научного управления». С  этого времени теория и практика менеджмента развивалась под  воздействием происходящих изменений  в мировой экономической системе, постоянного совершенствования  рациональности производства и необходимости  учета меняющихся социоэкономических факторов. Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.

Представителями этой школы:

-проводились исследования  содержание работы и ее основных  элементов;

-проводились замеры затрат  времени на выполнение приемов  труда (хронометраж);

- исследовались рабочие  движения, выявлялись непродуктивные;

-разрабатывались рациональные  приемы труда; предложения по  совершенствованию организации  производства;

-предлагалась система  стимулирования труда с целью  заинтересованности рабочих в  увеличении производительности  труда и объема производства;

-обосновывалась необходимость  предоставления рабочим отдыха  и неизбежных перерывов в работе;

-устанавливались нормы  выработки, за превышение которых  предлагалась дополнительная оплата;

- признавалась важность  отбора людей для выполнения  соответствующей работы и необходимости  обучения;

-управленческие функции  выделялись в отдельную сферу  профессиональной деятельности.

К недостаткам этой школы  следует отнести недооценку человеческого фактора Ф.Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину). Кроме того, эта школа исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда, хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). (Следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты. Разработка данных проблем осуществлялась в 1930-1950-х годах).

Примечание. В современное время тейлоризм определен как «потогонная система», направленная на выжимание из человека максимума сил в интересах прибыли хозяина.

3.2 Классическая «Административная» школа управления

Представители классической или административной, школы управления (1920-1950 гг.): Анри Файоль, Джеймс Мунин, Линдалл Урвик и р.

Классическая школа:

- разрабатывала общие  характеристики и закономерности  развития организаций (общая теория  управления организацией);

- создала систему универсальных  принципов управления (реализация  которых приводит к успеху);

- предлагала рациональную  систему управления, деление организаций  на подразделения по функциональному  признаку;

- рассматривала управление  как универсальный процесс, состоящий  из систем определенных функций:  планирование, организация, мотивация,  контроль;

- считала наиболее рациональной  структуру организации, основанную  на принципе единоначалия, когда  работник получает приказы только  от одного начальника (М. Вебер);

- сформулировала 14 принципов  управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы;

- сформулировала общие  функции управления.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда. Специализация  является естественным порядком  вещей. Целью разделения труда  является выполнение работы, большей  по объему и лучшей по качеству  при тех же усилиях. Это достигается  за счет сокращения числа целей,  на которые должны быть направлены  усилия и внимание.

2.Полномочия и ответственность.  Полномочия есть право отдавать  приказ, а ответственность есть  ее составляющая противоположность.  Где даются полномочия - там возникает  ответственность.

3.Дисциплина. Дисциплина  предполагает послушание и уважение  к достигнутым соглашениям между  фирмой и ее работниками. Установление  этих соглашений, связывающих фирму  и работников, из которых возникает  дисциплинарные формальности, должно  оставаться одной из главных  задач руководителей индустрии.  Дисциплина также предполагает  справедливо применяемые санкции.

4.Единоначалие. Работник  должен получать приказы только  от одного непосредственного  начальника.

5.Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели. Должна быть  объединена единым планом и  иметь одного руководителя.

6.Подчиненность личных  интересов общим. Интересы одного  работника или группы работников  не должны превалировать над  интересами компании или организации  большего масштаба.

7.Вознаграждение персонала.  Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8.Централизация. Как и  разделение труда, централизация  является естественным порядком  вещей. Однако соответствующая  ступень централизации будет  варьировать в зависимости от  конкретных условий. Поэтому возникает  вопрос о правильном соотношении  централизации и децентрализации.  Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные  результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная  цепь - это ряд лиц, стоящих  на руководящих должностях, начиная  от лица, занимающего самое высокое  положение в этой цепочке, вниз. До руководителя низового звена.  Было бы ошибкой отказаться  от иерархической системы без  определенной необходимости в  этом, но было бы еще большей  ошибкой поддерживать эту иерархию. Когда она наносит ущерб интересам  бизнеса.

10. Порядок. Место - всего  и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего  места для персонала. Высокая  текучесть кадров снижает эффективность  организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительней, чем выдающийся, и талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива  означает разработку плана и  обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу  и энергию.

14. Корпоративных дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Недостатки классической (административной) школы управления:

- недооценка социальных  аспектов управления;

- невнимание к человеческому  фактору в организации;

- недостаточное внимание  к научной разработке методов  управления;

- организация рассматривалась  как закрытая система, не связанная с внешней средой.

3.3 Школа «человеческих отношений» (1930-1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по настоящее время)

Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо, Питер Друкер, А. Маслоу, Мэри Фоллетт и др. Они основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др.

Школа человеческих отношений:

- определяла менеджмент  как обеспечение выполнения работы  путем организации труда;

- обосновывала роль взаимодействия  между людьми в процессе совместной  деятельности;

- объясняла активность  деятельности людей и мотивов  их поведения потребностями;

- вырабатывала определенные  приемы управления человеческими  отношениями.

В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).

Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

Они изучали:

- различные аспекты социального  взаимодействия, мотивации;

- характер власти и  авторитета;

-роль организационной  структуры (организационное поведение  человека);

- коммуникации в организации;

- лидерство;

- качество трудовой жизни  человека и др.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным  образом на способах налаживания  межличностных отношений.

Основной целью школы  было повышение эффективности организации  за счет улучшения качества человеческих ресурсов.

Человек рассматривается  как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук6

Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики) [1].

3.4 Школа науки управления

Школа науки управления (управленческой науки) (с 1950г. по настоящее время) ориентировалась на использование в управлении математики, статистики, инженерных наук и количественных методов. Исследования операций и математические модели применительно к решению управленческих проблем составляют суть подхода этой школы. Математические модели позволяют объективно описать различные факторы, переменные характеристики и отношения между ними, что невозможно сделать в условиях реального эксперимента.

В современных условиях использования  количественных подходов широко поддерживается, особенно в связи с распространением компьютерных технологий [1].

4. Общие подходы в теории управления: процессный подход, системный подход, ситуационный подход

Наряду с анализом «школ  управления», необходимо далее рассмотреть  три основных и наиболее общих  подхода в теории управления: процессный, системный и ситуационный. Они, однако, имеют уже не только историческое значение, но характеризуют особенности  современного состояния теории управления. Тем самым «сквозь призму»  этих подходов обнаруживается связь  прошлого и настоящего теории управления.

4.1 Процессный подход

Данный подход сложился как  развитие основного положения административной школы - идеи о существовании некоторых основных и универсальных функций управления. Однако с точки зрения процессного подхода вводится важнейшее дополнение: эти функции рассматриваются не как взаимонезависимые, а как органически взаимосвязанные и образующие в своей совокупности единый процесс управления. Управление -- это система непрерывных и взаимосвязанных действий, группирующихся в управленческие функции. Процесс управления в целом рассматривается как хронологически упорядоченная и циклически организованная система управленческих функций. Следовательно, важным условием успешного управления является не только эффективность управленческих функций самих по себе, но и правильная их соорганизация в рамках единого процесса.

Положение о решающей роли целостности и скоординироданности процесса управления, наличия у него закономерной внутренней логики является общим для данного подхода. Существующие внутри него варианты связаны с тем, какие именно управленческие функции следует считать главными и универсальными. Его наиболее принципиальный вопрос всей теории управления, поскольку он затрагивает саму суть, содержание управленческой деятельности. Первую попытку его решения предпринял, как отмечалось, А. Файоль, считавший, что существует пять базовых управленческих функций. «Управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». В дальнейшем этот перечень был существенно расширен и уточнен. В него входят такие управленческие функции, как целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, распорядительство, руководство, мотивирование, коммуникация, координация (интеграция), исследование, контроль, оценка, принятие решения, коррекция, подбор персонала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др. Широкое распространение приобрела точка зрения, согласно которой все разнообразие управленческих функций может быть сгруппировано в четыре базовые категории-, планирование, организацию, мотивирование, контроль и две так называемые связующие функции -- принятие решения и коммуникация. Последние направлены на согласование базовых функций.