Этика и организационное поведение

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..2

Глава 1. Теоретические основы этики и организационного поведения

1.1 Этика и её место в организационном поведении……………………4

1.2. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного    

       поведения……………………………………………………………..7

1.3. Этические ценности организации………………….………………..10

1.4  Повышение показателей этичности поведения….…………………11

1.5 Рекомендации руководству высшего звена по развитию этичного

      поведения в организации……………………………………………..14

Глава 2. Практическая часть «Тест на уровень этичности в отношении работника к организации»………………………………………………………16

Заключение……………………………………………………………………….18

Список использованной литературы…………………………………………...19

Приложение 1

Приложение 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационное поведение занимается изучением  факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы действуют и реагируют в организациях и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют.

В последнее время отмечается  возрастание интереса к роли этики, как в жизни общества, так и в бизнесе. Во-первых, это связано с пониманием роли организационной культуры в оптимизации управленческого процесса и её влиянием на эффективность системы в целом. Во-вторых, с отношением к организации как социокультурной системе, в центре которой находится человек.

Организация  сталкивается с самыми разными проявлениями этических проблем, с которыми мы нередко сталкиваемся каждый день, но редко задумываемся о том, что это и есть этические проблемы. Только поняв, какой ущерб работе организации может наносить игнорирование руководством важнейших этических проблем, мы получаем стимул к тому, чтобы задуматься  о путях их решения.

Изучение организационного поведения  позволяет составить руковод-

ство,  с помощью которого и менеджеры,  и сотрудники могут понять  и оценить многие силы, влияющие  на поведение людей в организациях, и принять правильные решения по мотивации и координации деятельности сотрудников и использовать  другие ресурсы для достижения поставленных целей.

Изучение этики и организационного поведения позволяет  получить набор инструментов в виде теорий и концепций, помогающих людям  понимать, анализировать и описывать то, что происходит в организациях, и объяснять, почему это происходит.

Этическая составляющая поведения является предметом особого  внимания, поскольку она отражает нравственно-мотивационную сферу  человека, являющуюся высшим проявлением  человеческой сущности и главной ценностью. Человек всегда находится в состоянии выбора приоритетов, целей, мотивов, потребностей, учитывая ожидания как собственные, так и субъектов внешней среды. От структуры этих приоритетов зависит поведение человека.

Цель курсовой работы - выявление социальных, социально-психологических и психологических закономерности этики.

Задачами курсовой работы являются:

- рассмотреть понятия организационного поведения, этики, их взаимоотношения;

- рассмотреть этические принципы, характерные для разных сторон участников делового общения;

- проанализировать значение  этики в организационном поведении,  сделать выводы.

Организационное поведение  отражает способы реагирования субъектов  и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние  изменения. Испытывая постоянное воздействие  внешней и внутренней среды, организации  стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие ее устойчивое равновесие и развитие. Этому процессу могут способствовать или препятствовать различные модели организации. Основными критериями различия являются готовность и способность организации к изменениям.

В рамках настоящего исследования на основе анализа научной литературы в области этики, теории организации, менеджмента и результатов отечественных  социологических исследований  рассмотрено  понятие этики деловых отношений  в организационном поведении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы этики и организационного поведения.

1.1 Этика и её место в организационном поведении

В каждой организации отношения  общества и личности, работодателя и работника или же работников между собой регулируются на основе организационной этики или этики  предприятий.

Известно, что каждое предприятие  создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления  какого-то дела. В регулировании  деятельности предприятия значительную роль играют материальные факторы, организационные  и экономические механизмы. Однако не меньшая роль принадлежит духовным факторам, организационной культуре, в основе которых лежат ценности и нормы организационной этики.

Природу нравственности изучает  наука, которая называется этикой (от греч. ēthos - обычай, нрав, характер). Слово «этика» содержит две смысловые сущности. Во-первых, этика - это фундаментальная научная дисциплина, изучающая содержательные основы морали. Во-вторых, она представляет собой систему норм нравственного поведения.[1]

В свою очередь, под организационной этикой (этикой предприятия) понимаются правила, убеждения и ценности, определяющие, что есть хорошо и что – плохо, а также то, как менеджеры и сотрудники должны вести себя, когда оказываются в ситуациях, где их действия могут помочь или навредить другим людям, как в самой организации, так и за ее пределами. Этическое поведение повышает общее благосостояние (счастье, здоровье и процветание) отдельных людей, групп и организаций, а иногда и более широкой внешней среды, в которой действует организация. Этичное поведение может улучшить благосостояние несколькими способами.

Этика задает цели, к которым стремиться организация, и то, как должны поступать сотрудники, чтобы их достичь. Например, одна из основных целей организации – получить прибыль, поэтому менеджеры, сотрудники, поставщики, акционеры и другие лица, вкладывающие свои навыки, умения и ресурсы в деятельность компании, должны получить за это соответствующее вознаграждение. Этика определяет, какие действия организация должна принять, чтобы добиться прибыли. Следует ли организации разрешить своим сотрудникам и отделам наносить вред соперникам, переманивая у них профессиональных сотрудников или препятствуя их доступу к важным составляющим производства? 

Этика организаций обеспечивает регулирование баланса коллективных и индивидуальных интересов, интересов  предпринимателей (работодателей) и  работников данного предприятия. На основе сложившихся принципов, ценностей  и образцов поведения каждый сотрудник  предприятия осознает свою роль в  его системе, то, чего от него ждут и  как наилучшим образом он может  ответить на эти ожидания. Вместе с  тем, каждый знает или чувствует, что в случае нонконформистского поведения, если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан, и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Организационная этика мобилизует энергию его членов и направляет ее на достижение целей предприятия.

Ведущую роль в этике предприятий  играют организационные ценности, т.е. предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в  качестве таковых большинством членов организации.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый  набор внутриорганизационных ценностей: организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней  определенного функционального  и структурного порядка, который  является фактором ее стабильности. Порядок  в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением  ими трудовой и технологической  дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных  ценностей. Сюда же относятся и такие  черты трудового поведения, как  исполнительность, высокое чувство  ответственности за выполнение своих  профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов.

Дисциплина, ответственность, стабильность – все эти ценности являются «консервирующими» качествами производственной организации. Однако у организаций есть потребность  во внедрении новшеств, в изменении  структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также  широко признаются необходимой организационной  ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности  также могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологические  исследования показывают, что должностные  лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных  отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т.д. Следовательно, и  эти качества следует рассматривать  как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вырастающие  из условий предпринимательской  деятельности. И эти ценности являются составной частью этики предприятий. Однако на каждом предприятии эти  ценности имеют свои модификации: эти  модификации могут проявляться  в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей  приобретают на данном предприятии  характер важнейших принципов. Способность  предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мнению Т. Питерса и Ф. Уотермена, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Формирование ключевых ценностей, или принципов деятельности предприятия, имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т.д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. [2]

Большая часть исследований  организационного поведения  сосредотачивается на том, как  характеристики отдельных людей (такие, например, как индивидуальность и мотивация) влияют на то, как эти люди выполняют свою работу, нравится ли им то, что они делают, находят ли они общий язык с коллегами.

Основная  задача организационной  структуры – поощрять сотрудников усердно работать и координировать свои усилия, чтобы обеспечить высокие уровни показателей функционирования организации в целом. Именно организационная культура во многом определяет, каким образом люди и группы взаимодействуют друг с другом  и с людьми, не входящими в организацию. Организационная культура также формирует отношения и поведение людей и групп в организации и влияет на их желание работать, на стремление достичь общие цели.

В организациях должны поощряться высокие стандарты поведения  сотрудников и развития у них  этических критериев. Управление этими  процессами, сдерживание некорректного  поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки  приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимостью обеспечивать соблюдение этических норм организации  диктуется целью не допустить  нравственной анархии.

Этика реализуется через совокупность моральных правил, управляющих поведением людей. Это те правила, по которым люди живут большую часть времени. К числу важнейших этических правил можно отнести следующие: 

1) Необходимость держать обещания:

Большинство людей хотели бы иметь определенные гарантии того, что другие будут выполнять данные им обещания. Без простой договоренности о выполнении обещаний социальное взаимодействие будет нарушено, и деловые отношения будут невозможны. 

2)Отсутствие  намерения нанести  вред другому:

Среди всего прочего права и обязанности призваны предотвращать конфликты, связанные с насилием. Постоянное беспокойство о своей физической безопасности, будет значительно снижать желание доверять другим людям и готовность включаться в такое взаимодействие с ними, в процессе которого могут возникнуть разногласия требующие разрешения.  

3)Взаимопомощь:

Мораль  и моральные кодексы регулируют поведение социальных групп, состоящих  из людей, преследующих как собственные, так и общегрупповые интересы. Каждый человек, входящий в ту или  иную  социальную группу, рассчитывает, что сможет получить помощь от других членов группы тогда, когда она ему потребуется. 

4)Уважение  к личности:

Уважение  к личности предполагает, что другие люди рассматриваются как нечто  самое ценное, а не только как  средство для достижения собственных целей. За этим стоит серьезное отношение к людям, восприятие их интересов и желаний как законных.  

5)Уважение  к собственности:

Уважение  к собственности включает в себя уважение как  имущественное, так  и к   интеллектуальной собственности.

Люди  болезненно реагируют, когда в отношении  них нарушается любое из этих правил: в ответ возникает чувство  обиды, раздражение или возмущения. Это препятствует созданию в организации  отношений сотрудничества и доверия.               

 

1.2. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения