Этапы развития трудового коллектива

Благоприятный моральный  климат коллектива - непременное условие  его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Подводя итог первой главы, можно сделать  вывод, что трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации.

С развитием производительных сил  одновременно шел процесс совершенствования  коллективного труда, образования  устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг  стал трудовой коллектив.

 

 

 

 

 

 

2 Стадии развития трудового коллектива

 

 

2.1 Условия формирования и развития коллектива

 

Трудовой коллектив - социальная общность, складывающаяся из разных социальных слоев и групп населения. Именно в коллективе, в процессе работы зарождаются важнейшие социально-психологические процессы, благодаря которым формируется коллектив и конкретная личность, развиваются их ценностные ориентации. Если формальная структура коллектива базируется на должностных инструкциях и приказах, то неформальная - основывается на неофициальных отношениях людей. 

Совместный труд, направленный на достижение общей цели, становится важнейшей силой сплочения людей. Он способствует воспитанию психологии коллективизма, признанию авторитета коллектива. Сплоченность коллектива проявляется в его сработанности, высокой дисциплине труда, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе решения коллективных задач.   

Трудовой коллектив - динамический социальный организм с постоянно изменяющимися характеристиками. Объективными внешними условиями развития трудового коллектива являются: материально-техническая база, фонд заработной платы, значимость производства и тому подобное. Субъективными внутренними факторами - сложившаяся система ценностей и норм, мудрость и компетентность руководства, профессионализм и личные качества членов коллектива. 

Субъективные условия, формирующие  коллектив, включают следующие основные элементы: приспосабливаемость членов группы друг к другу, формирование взаимопонимания между ними вплоть до выработки единой системы взглядов и ценностей; создание благоприятного микроклимата, превращение заданной цели в коллективную цель; способность разрешать конфликты внутри коллектива и в интересах коллектива и тому подобное. 

Каждый трудовой коллектив в своем развитии проходит три основные стадии. 

На первой стадии - первичного синтеза - порядок работы и взаимозависимость  членов коллектива определяются директивными установками, которые первоначально  осознаются и разделяются наиболее сознательной частью коллектива, остальные  еще только присматриваются к  требованиям руководства. 

На второй стадии - структурирования и дифференцирования - в коллективе образуются микрогруппы, в которых  члены коллектива связаны не только производственными потребностями, но и личностными симпатиями. Формируется  здоровый пассив, который не проявляет  инициатив, однако выполняет директивные  требования. В то же время появляются отдельные индивиды или группы, проявляющие безразличие и равнодушие к деятельности коллектива. Руководство, опираясь на актив, стремится перевести здоровый пассив в актив, сломить сопротивление дезорганизующей стороны.

На третьей стадии - синтезирования и интегрирования - у большинства  членов коллектива формируется положительное  отношение к целям и задачам  совместной деятельности, а также  друг к другу. Начинают стираться  грани пассива и актива, устраняются  резкие различия в микрогруппах, укрепляется  сотрудничество и взаимопомощь. Интересы руководства и коллектива постепенно сближаются. В коллективе все большую  силу приобретает система саморегуляции. 

Таким образом, формирование трудового коллектива происходит под влиянием, во-первых, целенаправленного воздействия общества, общественных интересов; во-вторых, воздействия соединимых в социальную общность индивидов, которые действуют как сознательные личности; в-третьих, внутреннего микроклимата, определяемого совокупностью социально-психологических и целевых связей между его членами; в-четвертых, многообразием внешних, межколлективных связей.

 

 

2.2 Повышение эффективности работы коллектива

 

 

 

 Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.

Коллектив сможет более или  менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также  следующие факторы:

• его размер и состав;
• групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;
• трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

Некоторые  исследования  показали, что  коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между  его членами усложняется и  становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

Под составом понимается степень  сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют  при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив  состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует  выносить на обсуждение свое мнение о  нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах - это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

Групповое  единомыслие - это  тенденция   подавления  каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Члены группы считают, что  несогласие подрывает их чувство  принадлежности к этой группе, и  поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что  лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия  первостепенная задача для отдельной  личности - держаться общей линии  в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены  тоже могут быть настроены скептически  или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая  такие, как старшинство в должности, образование, организаторский   талант,    информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее  влияние на решения группы, чем  член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

Налаживание  трудовых отношений и создание хорошего морального климата - это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда  взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

• трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;
• размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в  приказе о назначении на должность. В обязанности администрации  входит ознакомление работника с  поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается  на анализ содержания труда, который  способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в  рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы  каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при  выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 социальное развитие трудового коллектива

 

 

3.1 Факторы роста производительности труда в условиях становления рыночных отношений

 

 

В современных условиях становления  рыночных отношений при решении  основных экономических и социальных задач усиливается значение комплексного подхода к управлению предприятиями  и развитию общества.

Экономическое и социальное развитие трудового коллектива органически  взаимосвязаны. Это обусловлено тем, что законы развития производства не могут быть разделены на экономические и социальные.

Накопленный опыт российской экономики показывает, что при  выборе форм и методов совершенствования  экономических отношений обществу приходится преодолевать как недооценку субъективного фактора общественного  сознания и активности трудового  коллектива, сложившихся организационных  структур управления производством, так  и субъективизм, принижающий объективно необходимый характер производственных отношений и законов, управляющих  ими.

Встречающееся в экономической  литературе противопоставление объективного субъективному по принципу «или –  или» правомерно лишь с точки зрения основного вопроса философии.

В то же время нельзя рассматривать  субъективность и объективность  как некую прочную и абстрактную  противоположность. Оба понятия  вполне диалектичны. Любое экономическое  отношение, имея объективную основу, всегда проявляется через субъективную деятельность людей. Для развития социальной ответственности у коллектива организации  наиболее важно, в какой степени субъективная деятельность людей отражает объективную необходимость, определяемую материальными условиями производства, в какой степени сознание субъекта отражает объективные требования экономических законов.

Без оценки роли субъективного  фактора и объективных начал  в экономическом развитии невозможно решение проблем развития экономики  страны.