Этапы развития трудового коллектива

Причины вступления в неформальную группу:

• Принадлежность – потребность в общении, симпатиях и т.п.
• Помощь – дающих приобретает престиж, а получающий – конкретную инструкцию к действию или совет.
• Защита – необходимость социальной защиты.
• Общение – обмен информацией.
• Симпатия – личностные характеристики взаимодействующих.

Причиной существования  неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно  наблюдать "невооруженным" глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется  определенной социально-психологической  общностью: чувством солидарности, взаимного  доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила  являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие  в разных формах  внегруппового  общения.  Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная или социально-психологическая  структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения  между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров, психологической близости, симпатий и антипатий, общественного признания, авторитета.

Неформальная структура  трудового коллектива создается  личными качествами его членов. Часто неформальные объединения оказывают сильное влияние на качество деятельности трудового коллектива и на его организационную эффективность.

Чтобы успешно управлять  трудовым коллективом, руководителю необходимо не только уметь анализировать межличностные  отношения внутри группы, но также знать характер межгрупповых отношений (функциональных и личностных).

 

 

 

 

1.2 Виды трудового коллектива

 

 

Трудовые коллективы можно классифицировать по ряду признаков.

По статусу трудовые коллективы различают официальные и неофициальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Виды трудовых коллективов  по механизму образования:

• созданные по распоряжению руководства;
• сложившиеся стихийно (неофициально).

Виды коллективов по характеру  внутренних связей:

• формальные;
• неформальные.

Коллективы трудящихся по времени существования:

Могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности.

В зависимости от размера:

• малые — от трех до пяти-семи участников;
• средние — от одного до двух-трех десятков человек;
• большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся.                  

Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах  различен, а средние и большие  коллективы могут включать также  ряд малых коллективов и разделяться  еще на группы и подгруппы. Поэтому  каждый человек может быть формально  членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить  в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в неформальном коллективе не прощается.

 

 

1.3 Социально-психологическая характеристика коллектива

 

 

Психология группы - это  совокупность определенных социально-психологических  явлений, которые оказывают сильное  влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются:

• общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения);
• социальные чувства и коллективные настроения;
• коллективные привычки, обычаи, традиции;
• различные явления, возникающие в процессе взаимообщения 
  людей (взаимные оценки, требования, авторитет).

Психология группы очень  сильно влияет на поведение людей  в группе.

От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении  и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе (дружный, инициативный, склочный и т.п.).

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно  считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

Информированность является одним  из  основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может  рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо  использует все каналы информации - устные и печатные.

Дисциплина - это установленный  порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него.

Дисциплинированность личности в коллективе - это прежде все  го показатель социального развития и ответственности человека, его  отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение  к выполняемой работе.

Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, технологических, моральных) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины является мораль, а также обычаи, нравы, традиции.

Под активностью понимается деятельность, которая совершается  личностью не столько в силу необходимости  выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании.

Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях прямого контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве.

Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости  от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.

Организованность  обеспечивается  четким  определением  и упорядочиванием функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.

Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: и ролевая особенность личности, и общее состояние дисциплины в коллективе, и другие. Но даже идеально организованный коллектив (в его формализованном виде) в процессе его работы испытывает сбои в силу ролевых особенностей его членов как субъектов труда, общения и познания.

Для укрепления функциональных (технологических) связей в коллективе нужно учитывать интересы членов коллектива и использовать экономические и социальные методы воздействия.

Сплоченность - это психическое  образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Это непременное качество любого трудового коллектива.

Необходимость движения к  общей цели предполагает наличие  определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают  всех членов коллектива, если они вовлекаются  в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного  коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

Ненормальные межличностные  и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение  работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, в ритмичности производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. Под совместимостью  понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов.

Потенциальным отрицательным  последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива.

Обеспечение психологической  совместимости достигается в  первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

Совокупность социально-психологических  характеристик дает представление  о состоянии коллектива, которое  называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.