Эффективность управления

- переход от  мелкосерийного производства к массовому, что приводит к уменьшению себестоимости продукции;

- освоение новых  технологий и производств;

- поиск новых  партнеров по производству и  сбыту продукции;

- поиск новых  потребителей и поставщиков;

- привлечение  инвестиций для освоения новой  перспективной  и высокотехнологической продукции;

- расширение  международных связей;

- поддержание  деловой репутации предприятия.

Предпринимательская деятельность ОАО «Вега» регламентируется федеральным законом об акционерных обществах, гражданским, трудовым, налоговым кодексом, коллективным договором, который разрабатывается и утверждается 1 раз в два года, а также другими законами и законодательными актами, которые обязательны для исполнения на предприятии.

Персонал предприятия – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому необходимо проводить тщательный анализ всех кадров.

В настоящее время на предприятии работает 1876 человек.

Все работники предприятия делятся на две группы:

- производственный  персонал;

-  управленческий  персонал.

Производственный персонал осуществляет  трудовую деятельность в производстве, где преобладает  доля физического труда. Этот персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен сбыт и сервисное  обслуживание.

Управленческий персонал – осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает доля умственного  труда, они заняты переработкой информации.

Потребность в кадрах планируется отдельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах является:

• по трудоемкости производственной программы;
• по нормам обслуживания.

 

Работа с персоналом на ОАО «Вега» осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам и социально бытовым  вопросам, отделом кадров, отделом  организации труда  и  заработной  платы.

Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности ОАО «Вега» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания   коллектива с высоким потенциалом развития, способного  успешно  решать все  сложные задачи для достижения целей организации.

Основными функциями, выполняемыми кадровой службой ОАО «Вега» являются:

1. Прогнозирование  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее  обеспечения, заключение договоров  с учебными заведениями на  подготовку специалистов, разработка  и реализация мер по стабилизации трудового коллектива.

2. Планирование  и регулирование движения и  профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения.

3. Планирование  и обеспечение непрерывной подготовки  и переподготовки кадров с  учетом потребностей производства.

4. Принятие управленческих  решений по вопросам труда, кадров  и социального развития на  основе анализа  социально-экономической  ситуации, изучение потребностей  и интересов различных категорий  работников.

5. Организация  работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.

6. Использование  всех форм материального и  морального стимулирования работников  в соответствии с их трудовым вкладом.

7. Создание таких  условий, при которых интересы  работников отождествляются с  интересами  предприятия.

8. Работа по  изучению деловых и личных  качеств работников.

Работа кадровой  службы и руководящего состава неизбежно связана с необходимостью  поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из целенаправленных функций управления, поскольку именно люди  обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Так, подбор персонала на ОАО «Вега» сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Набор кадров организация  ведет как из внешних, так  и внутренних источников. Однако данная  организация предпочитает проводить отбор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации.

Если  предприятие решило все же прибегнуть к набору работников из вне, в этом случае  публикуются  объявления в газетах и профессиональных журналах. Иногда руководство ОАО «Вега» обращается в агентства по трудоустройству.

          Отбор кандидатов на вакантное  место на ОАО «Вега» осуществляется согласно заполненных анкет.

После изучения анкет проводится собеседование. И по результатам собеседования руководитель принимает решение в пользу того или иного кандидата.

Результаты отбора персонала представлены в таблице 1.

 

 

 

Таблица 1

Отбор персонала

	2005	2006
Наличие вакантных мест	406	414
Принято всего, из них: - руководители  - специалисты  - служащие  - рабочие	400 15 104 53 228	410 17 100 52 241
Набор за счет внутренних источников	280	265
Набор за счет внешних источников	120	145

 

Как видно из таблицы 1, с каждым годом увеличивается число вакантных мест, что предоставляет большему числу граждан возможность получить хорошую работу. В 2006 году наблюдается положительная тенденция приема  персонала со стороны, это связано с тем,  что  открываются новые специальности, а у предприятия нет необходимо резерва кадров для занятия  этих должностей.

Также следует отметить, что на предприятии ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение работников.

Обучение на ОАО «Вега»  ориентировано  на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы бизнеса, его цель – привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.

Обучение проводится как на принудительной, так и на добровольной основе. Все обучение проводится в пять этапов.

1. Анализ потребности в обучении.
2. Планирование и проектирование обучения.
3. Разработка программы обучения.
4. Проведение обучения.
5. Оценка эффективности обучения.

Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.

Обучение персонала в данной организации проводится в следующих случаях:

- при введении  новых стандартов работы;

- при возникновении  требований  повышения эффективности  работы;

- при появлении  новых технологий;

- когда повышаются запросы клиентов или заказчиков;

- при переводе  работников на новые должности;

- при введении  новых информационных систем;

- при введении  новых стандартов бухгалтерской  отчетности;

- при введении  других нововведений.

Потребность в обучении определяет  линейный руководитель, который  организовывает процесс обучения для своих подчиненных.

Повышение квалификации персонала на данной организации ведется в соответствии  со стандартом, утвержденным главным управляющим.

Основной задачей повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью формирования у работников  профессионализма.

Так в 2005 году на ОАО «Вега» повысили свою квалификацию 867  человек, в 2006 году – 895 человек.

В настоящее время ведется работа по подготовке новых работников с техническими училищами и техникумами города. Активизировалась работа с высшими учебными заведениями страны по привлечению на предприятие специалистов, которых не готовят в ВУЗах Региона.

После обучения проводится оценка, которая предполагает:

- оценка уровня  профессиональных знаний работника;

- оценка производственной  деятельности работника;

- оценка личностных  качеств  работника исходя из  требований рабочего места.

Оценка проводится по следующим  критериям (показателям) на 5 – ти уровнях (по 5-ти бальной шкале). Оценочные критерии могут меняться, но их структура остается не изменой. В состав критериев оценки  деятельности входят:

1. Результаты  (эффективность) деятельности: 
2. Качество работы.

3. Профессионализм  оценивается, исходя из опыта  или разряда работника, качества  работы, отсутствия профессиональных  ошибок, самостоятельности при принятии  решений, обоснованности риска и  др.

4. Оценка личностных, то есть индивидуально – психологических качеств работника, проводится в целях определения соответствия  этих качеств требованиям рабочего места.

Оценку деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт.

   На стыке 2005-2006 гг. прирост выпуска и продаж продукции компании превзошел 30%, что явилось показателем роста эффективности управления. 
Заключение

Эффективность менеджмента – это эффективность действий людей в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей. Организация считается достигшей успеха, если она добилась своих целей.

На эффективность управления влияет ряд факторов: потенциал сотрудников, средства производства, социальные аспекты деятельности предприятия, культура организации и другие.

Для оценки эффективности менеджмента используется система критериев и показателей. При этом показатели могут быть как количественными (показатели экономической эффективности), так и качественными (показатели социальной эффективности).

Оценка эффективности системы управления основывается на сопоставлении результатов воздействия управления на производственную деятельность организации и затрат, связанных с функционированием системы управления с учетом фактора времени.

Организационная культура может оказывать большое влияние на эффективность управленческой деятельности благодаря присущим культуре функциям: регулирующей, адаптивной, развивающей, функции ориентации на потребителя и другим.

 

 

Список литературы

1. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / Под ред. М.М.Максимцова, М.А.Комарова. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
2. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. – М. Русская деловая литература, 1999.
3. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 5 изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2008.