Эффективная мотивация трудовой деятельности

Одной из основных проблем современной кадровой работы любого предприятия является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Именно понимание основных принципов побуждения персонала к деятельности для достижения целей организации дает руководителю мощный инструмент управления предприятием.

Для создания такой эффективной системы стимулирования труда работников организации необходимо, прежде всего, определить ее главные цели — к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Главная цель построения, формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда работников — обеспечение достижения целей организации с помощью привлечения и сохранения высококвалифицированного персонала и посредством эффективной мотивации, которая формируется на основе системного стимулирования. Это означает, что вознаграждение людей должно соответствовать их ценности для предприятия, которая может быть измерена непосредственно личным трудовым вкладом в конечные финансовые результаты организации. Это также означает признание того, что работники имеют свои собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации. [1]

Сущность понятия стимулирования заключается в том, что любые действия работника должны иметь для него положительные, отрицательные либо нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную ему работу. Эти последствия действуют через сознание человека. Но важным моментом является то, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены как за счет вознаграждения, так и за счет наказания.

Основными разновидностями системы стимулирования труда являются:

-        материальная денежная система;

-        материальная неденежная система;

-        нематериальная система.

Под материальной денежной системой понимают собственно сам размер заработной платы, переменную ее часть — премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты.

Материальная неденежная система — вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (то есть различные путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и т. д.).

Нематериальное стимулирование труда — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

В управленческом смысле такие моральные стимулы выполняют роль сигналов со стороны персонала о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам деятельности предприятия. Применение данного вида стимулирования предусматривает создание благоприятной атмосферы и положительного морально-психологического климата.

Еще одним несравненным плюсом нематериального стимулирования является то, что вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат, стоит перед руководителем довольно остро. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно завышенная зарплата оказывает демотивирующее воздействие на работу сотрудника: зачем работать хорошо, когда можно работать «спустя рукава»  и при этом получать хорошие деньги?

Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создавать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основана на определенных правилах.

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания:

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи бизнеса. В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, для развития филиальной сети необходимо сформировать команды, которые смогут работать по стандартам, принятым в главном офисе. Соответственно нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение сотрудников (посещение тренингов по эффективным коммуникациям).

2. Нематериальная мотивация  должна охватывать все категории  работников. В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала. 

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7-10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.

3. Нематериальная мотивация  должна учитывать этап развития  компании. В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм. Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например, какого-нибудь отдела или подразделения компании.

4. Правильный выбор методов  нематериальной мотивации персонала. Нам часто кажется, что если нас что-то мотивирует, оно будет мотивировать и других, но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации:

- физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы;

- потребность в защите  и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения;

- социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.

- потребность в уважении  и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.

- потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы. 

Важно так же помнить, что любой сотрудник постоянно испытывает разного рода потребности. И когда эти потребности удовлетворяются, их сменяют потребности более высокого уровня. 
 5. Эффект новизны. Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что однообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Способы нематериальной мотивации персонала

Можно придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации сотрудников, но мы постарались подобрать наиболее оптимальные и «гибкие»:

     - мотивирующие  совещания;

- конкурсы и соревнования;

- поздравления со знаменательными  датами;

- скидки на услуги;

- информирование о достижениях;

- поощрительные командировки;

- оценки коллег;

- помощь в семейных  делах.

  Так же существенного эффекта поднятия стимула на трудовую деятельность можно добиться путем соблюдения элементарных правил этикета и вежливого поведения:

- здороваться с сотрудниками  по имени;

- в письмах и при  устном общении не забывайте  говорить «Спасибо»;

- награждать сотрудников  дополнительными выходными или  разрешать уходить с работы  пораньше;

- приносить раз в месяц  в офис что-нибудь вкусное: торт, пиццу, конфеты, яблоки;

- у каждого рабочего  стола повесить таблички с  именем сотрудника. Людям нравится  чувствовать свою значимость;

- разработать специальную  награду для тех людей, чью  деятельность обычно не замечают;

- стараться раз в неделю  устраивать встречи с сотрудниками, с которыми обычно не имеете  возможности пообщаться. Спрашивать  их о работе, проблемах;

- оповестить сотрудников  о каком-то важном вопросе и  попросить их предложить свои  варианты решения. [3]

Но тем не менее, большинство руководителей российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий.

В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Таким образом, важную роль для материального стимулирования играет правильно выбранная система оплаты труда в организации. Именно 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата.

Суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и компании.

Недовольство работников заключается не столько из-за размера заработной платы, сколько ее несправедливостью, отсутствием связи между результатом труда и его вознаграждением, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Следствием такой нерациональной мотивации и стимулирования труда персонала становится текучесть кадров, нестабильность трудовых коллективов, потери компаний на обучение постоянно обновляющихся кадров.

Исходя из вышеизложенного, выделим основные проблемы, касающиеся непосредственно материального стимулирования труда на российских предприятиях:

-          повременная (тарифно-окладная) и сдельная  системы оплаты не отвечают современным рыночным условиям;

-          направленность системы стимулирования  часто не соответствует тактике  и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

-          стимулирующие выплаты не соответствуют  личным трудовым вкладам и  не увязаны с индивидуальными и коллективными результатами;

-          рост заработной платы относительно  роста производительности труда  должен быть регулируемым в  соответствии с задачами планирования;

-          система стимулирования должна  признаваться работниками понятной и справедливой.

Решение таких проблем в последние годы на Западе и во многих предприятиях СНГ осуществляется с переходом на новую систему оплату труда — гибкие бестарифные системы оплаты труда.

Материальные виды стимулирования труда работников отличаются одной ярко выраженной особенностью: они ориентированы на эффективное использование уже сформировавшегося трудового и творческого потенциала человека без обращения внимания на его саморазвитие или создание таких условий, которые обеспечивали бы возрастание производительной силы.

Используя и применяя на практике только лишь материальные виды мотивации и стимулирования, цель российских предприятий сводится к следующему:

-          отобрать необходимых для эффективного использования в производстве людей;

-          добиться от людей дисциплинированности и четкости выполнения основных норм организационного поведения;

-          уволить часть персонала или с минимальными затратами переподготовить в случае экономических неурядиц или технико-технологической модернизации. [5]

Противоположной вышесказанной концепции является корпоративная концепция стимулирования, которая позволяет преодолеть упомянутые недостатки и в наибольшей степени отвечает современным требованиям экономики, что является актуальным для российских предприятий.

Основные принципы корпоративной культуры и чувство духовной общности, оказывают большое влияние на результаты работы персонала организации. В связи с этим одним из основных факторов успешной деятельности организации является приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры. На рис. 1 представлены направления повышения эффективности работы персонала с помощью применения нематериального вида стимулирования.

Рис. 1  - «Пути повышения посредством корпоративной культуры эффективности работы персонала»

Мотивирующие факторы специфичны для каждой организации. Успех кадровой политики заключается в индивидуальном подходе к коллективу в целом и каждому его члену в отдельности. К сильным стимулирующим действиям, которыми обладают нематериальные виды мотивации, являются:

-          привлечение предприятием денежных средств работников под высокий процент;

-          поощрения в виде грамот, писем, наград и благодарностей;