История развития теории менеджмента

Санкт-Петербургский  университет управления и экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа.

По  дисциплине: Современный менеджмент.

Тема: История развития теории менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Чубукова М.Д.

Группа:753/6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА 

 

1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА …2
2. Основы организации труда по-Тейлору …………………4
3. Основные черты организации управления системы Форда…8

Список используемой литературы…..14 

1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА  
 
 
Научный менеджмент, прежде чем превратиться в систематизированную научную дисциплину, прошел большой путь развития. Хотя управление появилось на заре человечества, научное управление возникло в конце XIX- начале XX веков. Именно с этого времени начинается формирование теории менеджмента. Изучение различных школ управленческой мысли помогает глубже разобраться в теории и практике менеджмента, умело использовать в своей работе различные подходы и методы, которые выработало человечество. 
 
 
^ 1.1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА  
 
Первое место по праву (и по хронологии) занимает классическая теорияорганизации управления. Ее выдающийся представитель - Фредерик Уинслоу Тейлор. Тейлор начинал с научной организации труда рабочих, которая должна была привести к быстрому росту производительности труда. Он считал, что путем серьезных исследований необходимо выявить оптимальные приемы выполнения рабочими каждого элемента производственного процесса, обеспечить стандартизацию их деятельности. Затем на основе стандартных приемов работы проводится отбор лучших рабочих. И только после этого можно решать вопросы организации стимулирования, что приведет к сотрудничеству администрации и рабочих в деле внедрения научных методов. Тейлор писал: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния". 
 
Система Тейлора - это совокупность методов и приемов, направленных на интенсивное использование труда и как следствие повышение его производительности. Цель этой системы, как открыто заявлял сам Тейлор, в том, чтобы "обеспечить максимальные прибыли для предпринимателей". Система выдвигает ряд прогрессивных по своему значению идей и положений, отражающих потребности развития современного общественного производства. 
 
Основные положения системы Тейлора заключаются в следующем: 

•  
  создание научного фундамента производственной деятельности, заменяющего старые, традиционные практические методы работы; научное исследование каждого отдельного ее элемента;
•  
  отбор рабочих на основе научно разработанных критериев, тренировка и обучение их;
•  
  сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда;
•  
  равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

 
Система Тейлора рекомендует  ряд конкретных мероприятий, направленных на рациональное использование труда рабочих и средств производства; введение строгого регламента в использовании орудий труда, материалов, инструмента; стандартизацию орудий, инструментов, операций и рабочих движений; точный учет рабочего времени; исследование трудовых процессов путем разложения на составные элементы и хронометража; установление контроля за каждой операцией; применение дифференцированной оплаты труда и т.д. 
 
Главная идея Тейлора в том, что управление предприятием должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными и проверенными методами и мероприятиями. То есть необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. 
 
Для реализации основных положений этой системы Тейлор предложил элементы ее механизма, которые включали: 

1.  
   Точное определение и учет рабочего времени.
2.  
   Систему функциональных мастеров.
3.  
   Стандартизацию орудий труда, инструментов, рабочих операций и движений.
4.  
   Создание распределительного бюро.
5.  
   Введение инструкционных карт.
6.  
   Пользование счетными линейками.
7.  
   Дифференцированную оплату труда.
8.  
   Мнемосимволы для изделий и орудий.
9.  
   Систему распорядка хода работ.
10.  
    Систему калькуляции затрат.

 
1.2 Основы организации труда по-Тейлору: 
 
а) определение рабочего задания на основе изучения всех элементов 
работы и выявление наилучшей последовательности операций; 
 
б) определение нормы времени по данным хронометража или по 
нормативам; 
 
в) определение метода работы путем тщательных экспериментов и 
фиксирование его в инструкционной карте; 
 
г) оптимальное сочетание этих трех элементов. 
 
Например, на сталелитейном заводе в Бетлехеме Тейлор в результате анализа установил, что средний вес угля, захватываемого лопатой, составляет от 16 до 38 фунтов. Если ограничить этот вес пределами в 21-22 фунта, то рабочий за смену может "перекидать" значительно больше угля. Разработав для различных материалов 15 типов лопат и инструкции по их применению, Тейлор добился, что через три года 140 рабочих выполняли объем работ за 600 человек. На машиностроительных предприятиях Тейлор за три года повышал производительность труда в два раза! 
 
Чтобы внедрить систему, необходимо было серьезно изменить само управление производством. Введением так называемых функциональных мастеров - инспектора, мастера по ремонту и темпу работы, а также по планированию и отчетам - Тейлор, по существу, ввел научное разделение управленческого труда. И это, с нашей точки зрения, главное достоинство "тейлоризма" в формировании теории научного управления. 
 
Тейлор предлагал выделить в самостоятельную управленческую функцию планирование, признавал, что хорошо организовать управление производством могут лишь специально подготовленные люди. Управление вообще рассматривалось им как особая область деятельности. Тейлор считал, что управление будет изучаться как искусство и станет основываться на всеми признанных, ясно определенных и зафиксированных принципах. 
 
Научное управление постепенно получило широкое распространение в Европе. Начали формироваться научные принципы организации управления, обеспечивающие как формирование ее рациональной системы, так и построение оптимальной структуры управления. Эти принципы имеют практическое значение и в наши дни. Большой вклад в их дальнейшую разработку внес выдающийся французский инженер Анри Файоль. В 1888 г. его назначили на должность генерального директора крупной горно-металлургической компании, находившейся в глубочайшем кризисе, на грани банкротства. Спустя тридцать лет, когда Файоль завершал свою деловую карьеру, эта компания процветала, будучи мощным производственным концерном. 
 
Файоль определил основные функции менеджмента: техническая, коммерческая, финансовая, правовая, административная (кадровая). Одним из первых он сформулировал и пять основных элементов, составляющих каждую функцию менеджмента: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Все это позволило ему сформулировать четырнадцать принципов, применимых к любым сферам управления, которые и сегодня имеют практическую значимость. Рассмотрим эти принципы. 
 
1. Разделение управленческого труда. Специализация всегда приводит к лучшему качеству и большему объему выполняемых работ. Специализация, как считал Файоль, является естественным порядком вещей. 
 
2. Власть, то есть полномочия и ответственность. Полномочия – это право распоряжаться, а ответственность, по Файолю, это ее составляющая противоположность. Отсюда вытекает очень важное правило баланса прав и ответственности. Там, где есть права, но нет ответственности, наступает безответственность. И наоборот, там, где нет прав, но много ответственности, наступает бесправие. Замечательным примером безответственности служил в прошлом советский Госплан, который имел право разрабатывать и выдавать министерствам и ведомствам плановые задания, не неся практически никакой ответственности за их реальность и обоснованность. 
 
3. Дисциплина. Этот принцип в наше время особенно важен. Многие сегодня понимают демократию как вседозволенность. А это ведь анархия! Демократия - это прежде всего дисциплина, то есть строгое выполнение установленных правил, решений властных структур, достигнутых соглашений, за нарушение которых применяются соответствующие санкции. 
 
4. Единство распорядительства, или единоначалие. Файоль рассматривал функциональных мастеров как сотрудников штаба, штабных специалистов, помогающих руководителю. Распоряжаться может только один начальник. Таким образом, Файоль наряду с линейной структурой управления ввел штабную структуру, которая действует и сегодня, получив дальнейшее развитие. 
 
5. Единство руководства. Этот принцип обеспечивается тем, что каждая группа работников должна иметь один план. Файоль считал, что современное общество нуждается в планировании в национальном масштабе. 
 
6. Личные интересы должны подчиняться общим. Нет смысла комментировать этот принцип, так как советские люди слишком долго жили, руководствуясь им. 
 
7. Справедливость вознаграждения. Этот принцип должен обеспечивать интерес к работе. 
 
8. Централизация и децентрализация. Это одна из наиболее сложных проблем управления. Здесь не может быть раз и навсегда данных рекомендаций, нужно учитывать все особенности управляемого объекта и существующие условия. 
 
9. Скалярная цепь (линия власти). Это цепь от руководящих лиц к исполнителям сверху донизу. И действенность этой линии зависит от правильного решения проблемы делегирования полномочий, контроля за подчиненными. 
 
10. Порядок. Файоль считал этот принцип очень важным. Он говорил: все должно быть всегда на своем месте. Но порядок сам не появляется, его надо установить и осуществить на практике. Система менеджмента должна быть такой, при которой беспорядок исключается! 
 
11. Равенство и справедливость. Реализация этого принципа должна создать такой настрой, при котором каждый работник будет идти на работу с удовольствием, а уходить с удовлетворением, что обеспечит и реализацию следующего принципа. 
 
12. Стабильность кадров. Текучесть кадров - это бич, который снижает качество управленческого труда, а следовательно, и эффективность производства. Никогда не следует оставлять на работе такого менеджера, который говорит, что за свое место он не держится, каким бы хорошим специалистом он ни был. Значит, он не болеет душой за дело. 
 
13. Инициатива. Менеджеры всех уровней должны постоянно думать о работе и предлагать различные усовершенствования. Только так вся система менеджмента обеспечит выживаемость конкретной организации. 
 
14. Корпоративный дух - это дух настоящего товарищества, единства в управленческих структурах. Без этого нет системы менеджмента, что не замедлит сказаться на результатах. 
 
Значительное место в истории развития менеджмента занимает ^ Генри Форд. Он говорил: "Неудача - только повод начать все снова, но на этот раз делать все более умно. Частная неудача не позорна. Позорен страх перед неудачей". 
 
В 1907г. Форд поставил перед собой цель создать новый, технически совершенный автомобиль по цене, доступной рабочим. 5200 заводов различных компаний работали по плану Форда. В 1923 г. было выпущено 1 млн. 700 тыс. автомобилей, а в 1927 г. - 15 миллионов. 
 
Форд, по существу, создал систему организации управления производственными процессами, основными принципами которой являются: 
 
а) массовость производства; 
 
б) непрерывность и подвижность процесса производства на базе конвейера; 
 
в) максимальный ритм и темп производства; 
 
г) новая технология на основе размещения орудий производства по признаку последовательности процессов обработка и сборки; 
 
д) точность - стандарт качества и культуры производства; 
 
е) заменяемость деталей и узлов продукта; 
 
ж) техническая и технологическая системы, определяющие факторы системы совместного труда; 
 
з) экономическая система - триада: цена продукта, норма прибыли и уровень заработной платы. 
 
Механизм системы: 
 
1. Массовое производство однородной стандартной продукции на основе: 

•  
  применения наиболее производительных машин и механизмов;
•  
  возможно более глубокого разделения труда;
•  
  максимальной экономии всех средств производства;
•  
  кратчайшего пути при движении изделия в потоке производства;
•  
  наименьшего времени производства и времени труда (максимального темпа производства);
•  
  наименьшей зависимости темпа и ритма производства от ограничений, связанных с участием человека (живой рабочей силы).

 
2. Конвейер - основа технической системы: 

•  
  конвейер охватывает систему связей всех участков производства;
•  
  конвейер - решающий фактор нового размещения орудий производства, сокращения пути движения предметов труда, ускорения процесса производства, обеспечения равномерности, темпа, ритма производства, формирования новых отношений, этапов и циклов производства.

 
3. Заменяемость деталей  и узлов продукта на основе  точности в процессе производства: 

•  
  основа рассредоточения процессов производства;
•  
  решающий фактор роста культуры производства;
•  
  база простоты ухода за продуктами.

4.  
   Концентрация и рассредоточение производства на основе углубления разделения труда и специализации производства.

5.  
   Обеспечение гибкости системы массового производства на базе:
•  
  заменяемости деталей и узлов;
•  
  точности во всех ступенях производства;
•  
  углубления разделения труда;
•  
  рассредоточения производства.

 
 
1.3 Основные черты организации управления системы Форда: 
 
а) подготовка процесса производства: 

1.  
   Разработка технологии на основе проектирования продукта производства.
2.  
   Точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, узлов и их связей.
3.  
   Учет всех условий работы.
4.  
   Подготовка сырья, материалов, механизмов, транспортных средств.

 
б) подготовка рабочего состава: 

•  
  отбор, инструктирование, контроль;
•  
  ведение процесса производства по стандартной технологии.

 
в) постоянное совершенствование  процесса производства и продукта. 
 
г) командная роль предприятий Форда для обеспечения высокой культуры производства. 
 
Различие систем Тейлора и Форда заключается в том, что Тейлор изучал слабости человека и на этом основывал свои научные изменения, а Форд пошел по линии совершенствования самого процесса производства и управления. 
 
Инженер-механик ^ Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), получив образование в Мюнхенском политехникуме (Германия), некоторое время преподавал в университете американского штата Небраска, затем принимал участие в работах по сооружению крупной железной дороги, в проектировании и строительстве ряда инженерных и горных сооружений в США, Мексике и на Аляске. 
 
Г.Эмерсон утверждал, что рано говорить о научном управлении, можно говорить только о росте производительности труда.  
 
Его труд "Двенадцать принципов производительности" вызвал большой интерес и привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и в других странах. В то время писали: "Эти принципы могут быть приняты за мерило. С помощью этого мерила могут быть обследованы любое производство, любое промышленное предприятие, любая операция; успешность этих предприятий определяется и измеряется степенью отклонения их организации от двенадцати принципов производительности". 
 
Понятие производительности, или эффективности- это один из вкладов Эмерсона в формирование науки управления. Эффективность - это максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Именно Эмерсон выдвинул этот термин как основной для рационализаторской работы, и вокруг этого термина построено все изложение книги. 
 
Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос о необходимости и целесообразности, выражаясь на современном научном языке, применение комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. 
 
Книга Г. Эмерсона представляет собой как бы итог его почти сорокалетних наблюдений и рационализации в области конкретной организации производства. 

 

Принципы  производительности Эмерсона: 

1.  
   Точно поставленные цели и задачи.
2.  
   Здравый смысл.
3.  
   Компетентная консультация.
4.  
   Дисциплина.
5.  
   Справедливое отношение к труду.
6.  
   Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7.  
   Диспетчирование.
8.  
   Нормы и графики.
9.  
   Нормализация условий
10.  
    Нормирование операций.
11.  
    Стандартные инструкции.
12.  
    Вознаграждение за производительность

 
Кроме разработанных и  обоснованных принципов производительности Г.Эмерсон предложил линейно-штабную структуру управления, на которой построено большинство современных организаций. Сам он считал наиболее существенной своей разработкой – это предложение ввести диспетчеризацию (диспетчирование), которое должно быть призвано обеспечить выполнение оперативных задач управления. 
 
Одним из самых серьезных недостатков классической школы было ограниченное восприятие влияния человеческого фактора на производительность, на конечные результаты производства. Появление школы человеческих отношений восполнило этот серьезный пробел в теории менеджмента. Основоположники этой школы - Мэри Фоллет, Элтон Мейо, Фриц Ротлисбергер. 
 
Наряду с теоретическими исследованиями в области социологии производственных отношений Э. Мейо пытался экспериментировать и практически внедрять свои идеи непосредственно в фирме, что получило название хоторнских экспериментов. 
 
В течение пяти лет группа специалистов под руководством Элтона Мейо исследовала на заводах "Уэстерн электрик компани" в г. Хоторне (США) Факторы, влияющие на повышение производительности труда рабочих. 
 
Мейо сосредоточил все свое внимание на изучении социальной организации внутри трудовых групп. Главный вывод, к которому пришел он, заключается в том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а прежде всего психологические факторы. 
 
Теория человеческих отношений возникла в известной мере в противовес тейлоризму, который рассматривал процесс управления лишь как управление машинами. Новая доктрина рассматривала управление, прежде всего, как управление людьми. Такая постановка вопроса требовала привлечения к вопросам управления психологов и социологов. 
 
Суть идей Элтона Мейо состоит в том, что сама работа, производственный процесс и чисто физические требования к рабочему имеют относительно меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в процессе производства. Все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов. 
 
Основные утверждения Мейо и его последователей в области организационной теории сводятся к тому, что никакого существенного конфликта между человеком и организацией нет, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих полностью совпадает с организационными задачами достижения эффективности, производительности. Сторонники доктрины человеческих отношений уделяют много внимания тому, чтобы создать нормальные отношения между рабочими и предпринимателями, обеспечить достижение общих целей фирмы и, более того, общих целей всей нации. 
 
В теории человеческих отношений социально-психологическое положение рабочего рассматривается как главный фактор в деле повышения производительности. Человек, по мнению сторонников этой школы, всегда стремится к сосуществованию с другими людьми. И крайне важно обеспечить полное взаимодействие и взаимопонимание людей в каждой отдельной группе, то есть социальную стабильность. А этого, в свою очередь, администрация должна добиваться путем ориентации своей деятельности прежде всего на человека, решение его проблем. И хотя строгая формализация организации управления считается необходимой, это не ставится во главу угла, что было свойственно классической школе. 
 
Впоследствии проблема мотивации труда в рамках концепции человеческих отношений получила дальнейшее развитие. Профессор Мичиганского университета Дуглас Макгрегор убедительно доказал, что работник, удовлетворив свои насущные материальные потребности, начинает стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня, старается проявить себя как личность. Поэтому, несмотря на необходимость распорядительства, дисциплины и контроля, следует очень серьезно относиться к созданию такой окружающей среды, таких взаимоотношений между работниками, при которых обеспечивалась бы максимальная возможность проявления с их стороны инициативы, рациональности в труде, хозяйского отношения к делам фирмы. 
 
Еще одна школа - школа социальных систем возникает прежде всего как результат постоянного усложнения промышленного производства, появления огромных хозяйственных структур. Главное направление этой школы заключается в том, что социальная организация рассматривается в качестве комплексной системы, состоящей из ряда взаимосвязанных подсистем: индивид, формальная и неформальная структуры, физическое окружение и т. д. Обеспечение систематического взаимодействия этих подсистем на основе проектирования так называемых связующих процессов и является главным в этой школе. Один из ее крупнейших представителей - Честер Барнадр определил ряд формальных принципов установления связей в организационных системах: