История развития рационалистического подхода

Каждый из этих видов деятельности требует управления, следовательно, предусматривает осуществление функций планирования, организации, координации, мотивации, контролю.

Итак, Файоль оказался и основоположником процессного подхода к управлению организацией, рассматривая управление не как ряд самостоятельных актов, а как серию повторяющихся взаимосвязанных действий, с помощью которых последовательно и непрерывно реализуются перечисленные выше функции. В обеспечении такой последовательности и непрерывности заключалось, по мнению Файоля, главная задача менеджмента. Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход отмечал самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный - на их взаемозумовлености.

Глубоко осознав закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые не потеряли актуальности до сих пор. Его исследования стали научной основой разделения труда в производственных системах и построения организационных структур управлиння.

Развитие административной школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей классической школы была эффективность работы всей организации в целом. Цель этой школы - создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Последователем идей А. Файоля был Г. Эмерсон, главным итогом исследований которого являются труды "Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы" (1908) и "Двенадцать принципов производительности" (1911), в которых рассматриваются и формулируются принципы эффективного управления предприятием. Он впервые поставил вопрос об эффективности в широком смысле. Эффективность, по его мнению, означала максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. "Настоящая производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях, напряжение, наоборот, дает максимальные результаты лишь при усилиях непомерно тяжелых".

Логическим завершением административной школы менеджмента стала концепция "рациональной бюрократии" великого немецкого ученого - юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера. В значительной мере она сформировалась под влиянием опыта Первой мировой войны, во время которой еще раз было продемонстрировано роль четкой организации управления войсками и обеспечение надежного взаимодействия в деле достижения перемоги.

Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал его институциональный аспект. Его основной труд "Теория общества и экономическая организация" (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуры власти в организации.

Модель рациональной бюрократической организации, какой ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признаками: глубоким разделением труда по функциональному принципу, т.е. по отдельным направлениям деятельности; четкой построением по иерархическому принципу, который предусматривает ступенчатую подчиненность и взаимодействие, зависимость числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных; системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и которые являются основой административного управления и контроля; устройством внутренней системы отношений на формальных началах - как взаимодействия между должностями, а не личностями; подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением работников по старшинству, стажем работы и достигнутыми результатами, что должно было обеспечить продвижение вверх наиболее квалифицированных работников. Заметим, что подобный принцип работы с кадрами перекликается с основными принципами известной японской системы пожизненного найму.

Характерной чертой этой школы является то, что объектом научного Исследование становится управление, я предметом - методы и способы организации этого процесса в статике и динамике. Административная школа управления возникла, когда на смену эпохе производства пришла эпоха сбыта. Спрос на основные потребительские товары стал близок к насыщению, для разработки программы деятельности фирмы необходимо было изучать рынки, их состояние и возможные изменения. Ориентация на рынок в организации управления фирмами расширила и усложнила задачу управления, что привело к разделению труда в самой системе управления производством. Формирование научного менеджмента осуществлялось путем теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий, концепций.

С усложнением задач управления фирмами, насыщения рынков, усиления конкурентного соперничества росли требования к качеству товаров, усложнялась технология производства, обновлялась продукция. Это требовало и изменения роли работника в производстве и управлении. Возникла необходимость использования творческого потенциала работника. Стали обязательными такие методы управленческого воздействия, которые обеспечивали бы использование способностей работников и давали бы возможность привести в действие те их интересы, лишь частично или косвенно могут реализовываться с помощью грошей.

Конечно, все это не означает, что рационалистическая модель утратила свое значение. Речь идет о ее развитии, модификацию с учетом условий предпринимательской деятельности, существенно зминилися.

Не стоит забывать, что рационализм остается и будет впредь оставаться методологической основой формирования организационных структур, планирования, проведения экономических расчетов, обоснование хозяйственных действий. Важнейшие принципы и элементы администрирования, разработаны и апробированы основоположниками научного управления, имеют общеметодологические значение для организации и осуществления коллективной, совместной деятельности как таковой. Однако догматическое использование традиционных принципов организации предпринимательской деятельности сегодня не может обеспечить долгосрочного коммерческого успеха.

Заключение

Рационалистический подход не поощряет неформальности. Анализировать, планировать, сообщать, специфицировать, проверять — таковы глаголы, характеризующие рациональный процесс. Взаимодействовать, испытывать, пробовать, ошибаться, оставаться в контакте, учиться, менять направление, приспосабливаться, модифицировать, смотреть — это некоторые из глаголов, применяемых в неформальных процессах управления. Последние мы слышим чаще всего в наших интервью с лучшими компаниями. «Интел» выделяет дополнительные залы для заседаний просто для того, чтобы увеличить вероятность неформального решения проблем с участием представителей разных дисциплин. «МММ» организует клубы всех сортов специально для того, чтобы расширить взаимодействие персонала. «ХП» и «Диджитал» не жалеют денег на собственные воздушные и наземные транспортные системы просто для того, чтобы люди могли посещать друг друга. Продукт за продуктом появляется вследствие реализации фундаментального принципа «тесной стыковки» Патрика Хэггерти в «ТИ». Все это означает, что люди беседуют, решают проблемы и улаживают дела, вместо того чтобы занимать позицию, дебатировать и откладывать.

К сожалению, однако, управление путем принятия декретов представляется более привлекательным большинству американских менеджеров. Они с сомнением качают головами, выражая недоверие к «МММ», «Днджитал», «ХП», «Блумингдейл» и даже к «ИБМ», чьи внутренние процессы им кажутся вышедшими из-под контроля. В конце концов, кто же в здравом уме станет вводить «управление путем блуждания повсюду» в качестве краеугольного принципа философии, как это делает «ХП»? И вот оказывается, что неформальный контроль через постоянный внеплановый обмен информацией в действительности гораздо строже, чем управление через цифры, от которых можно уклониться или ускользнуть.

Список использованной литературы

1. Евенко, Л. И. Эволюция концепций  управления человеческими ресурсами [Текст] / Л. И. Евенко // Управление персоналом - 2011. − №12. - С. 15-16.

2. Козорезов, Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом, 2009

3. Кибанов, А. Я. Формирование системы  управления персоналом на предприятии [Текст] / А. Я. Кибанов, Д. К.Захаров. – М.: Дело, 1999. – 412 с.

4. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2011. - 670 с.

5. Ныостром, Дж. В. Организационное  поведение: Поведение человека на  рабочем месте [Текст] / Дж. В. Ныостром, К. Дэвис. - СПб.: Питер, 2000. - 448 с. - (Теория и практика менеджмента).

6. Овчинников, М. А. Корпоративная культура  в системе социального управления [Текст] : автореф. дисс. ... канд. социол. наук / Максим Александрович Овчинников. - М., 2014. -18 с.

7. Спивак, В. А. Организационное поведение  и управление персоналом [Текст] / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2010. - 416 с.