Исследования по проблеме мотивации за рубежом

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.

Внутренняя и внешняя мотивация четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. М. Генкена. - М.: Высшая школа, 2005.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.п. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводится до всех работников и быть понятны.

1.3. Методы мотивации в управлении  персоналом

Методы мотивации - это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т.д. (таблица 2) Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

Таблица 2

 

Экономические методы мотивации  • Заработная плата • Премии • Материальная помощь • Участие в прибыли	Неэкономические методы мотивации
	а) Организационные • Участие в делах организации • Мотивация перспективой • Делегирование задач и полномочий • Мотивация обогащением содержания труда	б) Морально-психологические Похвала, Одобрение, Поддержка, Порицание

 

 

Классификация методов мотивации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В законе РФ «Об оплате труда», введенном в действие в мае 1995 г., приводится такое определение заработной платы: «Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу. Заработная плата выполняет несколько важных функций: стимулирования высокопроизводительного труда, воспроизводственную и социальную. Определение степени взаимосвязи и пропорциональности этих функций - важное условие мотивации высокопроизводительного труда.

• Премирование труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Система премированием обеспечивает заинтересованность работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, работу в заданном режиме. Премирование может иметь общий характер (за достигнутые результаты работы) и частный (за создание и внедрение новой техники, экономию электроэнергии, фонда заработной платы и т.д.). По направленности существуют индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей), и коллективное, направленное на мотивацию социальных групп.

Виды премирования можно рассматривать по источникам. - Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

- Премирование из дохода  позволяет согласовать получение  вознаграждения с достижением  определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого  дохода) в виде заранее установленного  процента с дохода или абсолютного  размера премии. Премирование из  дохода является основной формой  поощрения в бригадном и коллективном  подряде.

- Премирование из прибыли  предусматривает, что работник или  подразделение получают определенную  долю вознаграждения при достижении  определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного  процента с прибыли или абсолютного  размера премии в зависимости  от размера должностных окладов. Премирование из прибыли является  наиболее тонким инструментом  поощрения, поскольку четко ориентирует  на достижение основного экономического  критерия - прибыли.

• Материальная помощь

Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

• Участие в прибыли

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75% ее может достаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работника крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратится в «участие в убытках».

К неэкономическим методам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

а) Организационные методы предполагают прежде всего привлечение работников к участию в делах организации, т.е. им предоставляется право голоса при решении ряда проблем (как правило, социального характера). Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придет им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда (когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом).

б) Морально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы.

1. Похвала при завершении  работы большого объема, освоении  новых методов труда или новой  продукции, внедрении рационализаторского  предложения. Другими словами, хвалить  нужно тогда, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить  точку и приступить к новой  работе.

2. Одобрение в ходе работы, если дело идет на лад. В  этом случае уместны такие  слова: «правильно, продолжайте», «покажите  этот прием коллеге, потом расскажите, как это удалось». Одобрение можно  сочетать с рекомендациями, даже  с критикой: «здесь и здесь  все получается правильно, а в  этой операции допускаете ошибку». При этом можно одобрить старание, прилежание и рекомендовать другое  средство выполнения работы.

3. Поддержка, когда работник  сомневается, не уверен, не может  определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне  необходима. Человек особенно нуждается  в поддержке при освоении нового  дела. Основная цель поддержки - устранить  сомнение, неуверенность, колебания. Этот  метод лучше использовать, когда  работник находится в состоянии  растерянности, подавленности в  результате длительных неудач, плохого  настроения, когда человек имеет  необходимые знания и умения, а работа не получается (как  говорят, не клеится).

4. Порицание. Это слова, обращенные  к совести человека.