Исследования по проблеме мотивации за рубежом

ВВЕДЕНИЕ

 

Исследования по проблеме мотивации за рубежом носят более давний характер, в России данная проблема начала энергично исследоваться лишь в последнее время, в основном через категорию деятельности.

Исследование и организации мотивации трудовой деятельности торгового персонала является трудной задачей.

Во-первых, трудовая мотивация вызвана не одним, а целым комплексом взаимосвязанных факторов.

Во-вторых, мотивы могут быть не только осознанными, но и не осознанными.

В-третьих, изучением мотивации занимается целый ряд дисциплин: психология, философия, социология, управление персоналом, менеджмент, организация коммерческой деятельности предприятия.

В современной развивающейся российской рыночной экономике основой успешного и стабильного развития компании является человеческий капитал, его качество и управленческий потенциал. Проблема эффективной мотивации трудовой деятельности торгового персонала по праву является одной из наиболее актуальных задач в построении эффективной организации коммерческой деятельности.

Функционирование любого коммерческого предприятия не возможно без получения прибыли, а основой получения прибыли являются людские ресурсы (человеческий капитал), именно от качественной и эффективной работы торгового персонала, зависит прибыль, имидж и успех торговой фирмы.

Если фирма планирует работать долго, то мотивация торгового персонала направлена на решение триединой задачи: увеличение объемов продаж, обеспечение роста объемов продаж в среднесрочной и долгосрочной перспективе, качественной обслуживание покупателей.

Объектом исследования является фирменный магазин компании ООО «Адидас» - магазин «Reebok». Предмет исследования - мотивации труда персонала торговой фирмы.

Целью научной работы является организация эффективной мотивации труда персонала торговой фирмы - магазина «Reebok». Реализация поставленной цели требует решения следующих исследовательских задач:

-определить понятие «мотивация»  в трактовке различных авторов, раскрыть сущность мотивации  и смежных с ней понятийных  категорий;

-исследовать современные  теории мотивации персонала, с  их помощью установить принципы  эффективной мотивации торгового  персонала:

-проанализировать систему  мотивации трудовой деятельности  продавцов-консультантов в магазине  «Reebok»;

-выявить основные мотивирующие  продавцов-консультантов факторы, основные  недостатки существующей системы  мотивации и наличие в магазине  демотивирующих факторов;

-разработать рекомендации  по совершенствованию организации  мотивации труда персонала в  торговой организации магазине  «Reebok»;

-рассчитать экономическую  эффективность предложенных мотивационных  мероприятий.

Информационной базой исследования являются монографии и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, интернет статьи, результаты, проведенного среди продавцов-консультантов магазина «Reebok» анкетирования.

Методологической базой научной работы являются системный анализ теоретического материала, аналитический сбор информации, экономико статистическая обработка собранной информации, графический метод представления полученных результатов, экономико-математический расчет эффективности мероприятий.

 

ГЛАВА 1

1.1.Понятие мотивации и ее необходимость в управлении, содержание мотивационного процесса

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.Мотивация -- комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996. - С.270.Золотарев В.Г. считает, что мотивация -- это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей. Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. - Минск: Полымя, 1997. - С.242.Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Экмос, 2000. - С.31.

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда -- мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности.

 

1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как  ощущение того, что человеку чего-то  не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.

2. Поиск путей устранения  потребности. Человек осознает необходимость  найти возможности устранить  потребность: удовлетворить, подавить  или не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что  необходимо сделать для удовлетворения  потребности. На этой стадии человек  согласует несколько моментов:

- что он будет иметь  после удовлетворения потребности;

- что он должен сделать  для получения желаемого;

- насколько достижимо  желаемое;

- насколько то, что можно  получить, удовлетворит потребность.

4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на  то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии цели могут корректироваться.

5. Получение вознаграждения  за выполненные действия. Выполнив  определенную работу, человек либо  непосредственно получает то, что  может использовать для устранения  потребности, либо то, что может  обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько  выполненные действия привели  к желаемому результату. В зависимости  от этого происходит либо ослабление  мотивации к действию, либо ее  сохранение, либо усиление.

6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия  напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если  потребность удовлетворена), или  продолжает искать возможности  для ее удовлетворения.

 

1.2. Классификация видов мотивации

Рассматривая поведение человека, анализируя его поступки, необходимо стремится выяснить мотивы. Только в этом случае можно судить, случаен или закономерен для него тот или иной поступок, предотвратить возникновение одних черт личности и поощрить развитие других.

Мотивы классифицируют по группам

 

В первую группу входят мотивы, связанные с важнейшими общественными потребностями личности по критерию их содержания. В этом случае различают мотивы идейные (связанные с мировоззрением), политические (обусловленные позицией личности по отношению к политике), нравственные (основанные на нравственных нормах и принципах) и эстетические (отражающие потребность в прекрасном).

По источнику возникновения, обусловленности (а также по особенности регуляции) различают мотивы социальные (патриотические), коллективистские, деятельностные (деятельностно-процессуальные) и поощрительные (стимульно-поощрительные). Источником возникновения патриотических мотивов является страна, где родился и живет человек. Коллективиствистские мотивы, имея источником коллектив, возникают вследствие готовности человека руководствоваться в поведении интересами конкретного коллектива, к которому он принадлежит. Осознание личностью ответственности перед коллективом побуждает такое поведение, которое строится в соответствии с нормами его жизни, взаимоотношениями в нем, общественным мнением и традициями, его микроклиматом. Деятельностные мотивы возникают на основе конкретной деятельности человека. Они являются следствием особенностей трудовой деятельности, условий конкретного труда. Источником возникновения поощрительной мотивации - в материальном и моральном стимулировании, вознаграждении, получаемом человеком в виде заработной платы, премий, надбавок или похвал.

В отдельную группу объединяются мотивы по видам деятельности: общественно-политические, профессиональные, учебно-познавательные.

По времени проявления различают мотивы постоянные, длительные и кратковременные. Первые действуют на протяжении всей жизни человека (например, связанные с удовлетворением естественных потребностей), вторые - в течение многих лет (например, связанные с познавательной потребностью личности), третьи - в течение ограниченного временного интервала (например, в связи с познанием нового).

По силе проявления мотивы подразделяются на сильные, составляющие особо действенную мотивацию, умеренные, характеризующиеся средней силой их проявления, и слабые, несущественно влияющие на деятельность, хотя и побуждающие ее.

По проявлению в поведении различают мотивы реальные (актуальные) и потенциальные. Реальными (актуальными) называются мотивы, побуждающие поведение и деятельность. Под потенциальными понимают мотивы, сформировавшиеся у личности, но не проявляющиеся в данный момент по двум причинам: или человек готовится к будущей деятельности, или он ее занимался ранее, но переключился на другую.

По степени осознанности мотивы бывают осознанными и неосознанными (последние обычно называют побуждениями). Существуют различные точки зрения на проблему осознанности мотивов человеком. Приведем некоторые из них. Например, А. Леонтьев полагает, что мотивы актуально не осознаются. С точки зрения А. Петровского, мотивы далеко не полностью осознаются человеком. Согласно З. Фрейду, люди не отдают себе полного отчета об истоках собственной мотивации. Из приведенных рассуждений очевидны утверждения о существовании неосознаваемых мотивов.

Как правило, деятельность человека побуждается не единственным, а многими мотивами, находящимися в различных взаимоотношениях. В основу того или иного поступка может быть борьба мотивов; они могут усиливать или ослаблять друг друга; среди них можно выделить основной, подчиняющий себе другие.

Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

• Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Реализация личности зависит прежде всего от силы мотивов, их актуализации, т.е. превращения в основные импульсы психологической активности, детерминирующее поведение.

• Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости мотивации, иерархии, множественности и силы мотивов.

• Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, фирмы

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам, представленными в рис. 4

Рисунок 4 - Классификация мотивации по признакам

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований

Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.