Исследование профессиональной мотивации у сотрудников

ведение

Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования

1.1 Мотивация персонала: особенности,  структура, управление

1.2 Мотивация к труду и профессиональная  мотивация

1.3 Методы и способы деятельности  менеджмента для повышения мотивации  сотрудников

Выводы по первой главе

Глава 2 Логика эмпирического исследования

2.1 Организация, этапы, исследования, характеристика выборки

2.2 Методы и методики исследования

Глава 3. Исследование профессиональной мотивации у сотрудников

3.1 Исследование профессиональной  мотивации

3.2 Рекомендации по повышению  совершенствования профессиональной  мотивации

 

 

 

 

Введение

 

Характер мотивации (мотивы и цели, направленность, широта и  интенсивность) обуславливается особенностями  этапов профессионально становления  субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Как известно, главным побудительным  мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности  человека, как биологического, так  и социального существа. Особое место  в формировании социальных мотивационных  установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

Проблема совершенствования  системы мотивации и стимулирования персонала в организации разрабатывается  в экономической науке давно. В ставших уже классическими  работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных  систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны.

Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова  В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.

Однако комплексный: анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб  управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение  новых проблем в области именно профессиональной мотивации.

К проблемам такого рода следует отнести: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций  системы управления персоналом; определение  требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы  стимулирования на предприятии. Решение  подобных вопросов для организаций  становится одним из важных факторов укрепления их конкурентоспособности  на современном этапе экономического развития страны.

Эволюция применения различных  методов мотивации показала как  положительные, так и отрицательные  аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и  практике управления нет идеальной  модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество  проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений  с руководством неудовлетворенность  размером заработной платы, условиями  быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения  этих вопросов – нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем  совершенствования мотивации, не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных  организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель исследования: выявить  особенности профессиональных мотивов  у сотрудников и предложить методы совершенствования мотивации

Объект исследования: мотивационная  сфера сотрудников

Предмет исследования: структура  профессиональной мотивации сотрудников

Гипотеза исследования: Для  эффективного формирования профессиональной мотивации, у сотрудников, нужно  учитывать следующее, профессиональная мотивация сотрудников, характеризуется  следующими особенностями:

обусловлена личными и групповыми потребностями

ориентирована на межличностную коммуникацию

характеризуется стремлением  к власти

достижением успеха или неуспеха и избегания и не избегания  неудач

Задачи исследования:

Проанализировать теоретическую  литературу по проблеме развития мотивации  труда

Определить мотивацию, как  одного из важнейших мотивации в  труде

Исследовать особенности  профессиональных мотивов у сотрудников

Сформулировать выводы и  практические рекомендации

Теоретико-методологическая основой исследования являются положения общенаучной методологии, психологические принципы единства деятельности, сознания и личности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн). Основу работы составили общепсихологические исследования мотивационных процессов (А. Бандура, Л.С. Выготский, Дж. Келли, У. Мишел, И.П. Павлов, Дж. Роттер, Б. Скиннер, Э.Торндайк, Дж. Уотсон, Л.Фестингер, Ф.Хайдер, X. Хекхаузен и др.), отечественные и зарубежные исследования в области мотивации трудовой деятельности (К. Альдерфер, Д. Барбуто, Г.П. Гагаринская, В.Н. Герчиков, Э.Деси, Ю.Д. Красовский, К. Левин, Э. Локе, Д. Мак-Грегор, Д. МакКлеланд, А.Маслоу, Ф. Херцберг и др.), организационной культуры (В.Н. Воронин, Р. Моран, Т. Парсонс, Т.Питерс, В. Сате, Р. Уотерман, Ф. Харрис и др.),

Научная новизна исследования состоит в следующем:

Проанализированы основные теоретические и методологические подходы к изучению социальной мотивации

Теоретическая значимость. Выявлены особенности структуры  социальной мотивации персонала

Практическая значимость. Полученные в результате исследования положения направлены на совершенствование  и решение практических задач, возникающих  в работе малого предприятия. Содержащиеся в исследовании выводы, обобщения  и предложения могут быть использованы в организациях

Методы исследования: анализ литературы, наблюдение, беседа. Эмпирические методы.

База исследования: Испытуемые – сотрудники ОАО «Объединенная  энергетическая компания» (ОАО «ОЭК»), в количестве 40 человек. 17 женщин, 23 –мужчины. В возрасте от 19 до 46 лет.

Глава 1. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования

 

1.1 Мотивация персонала:  особенности, структура, управление

стимулирование мотивация  персонал сотрудник

Под мотивацией традиционно  понимаются побуждения, вызывающие активность и определяющие ее направленность. Мотивация, обуславливая поведение  и деятельность, оказывает влияние  на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим  трудом.

Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор  профессии и продолжительное  выполнение обязанностей, связанных  с этой профессией.

Основополагающими для изучения профессиональной мотивации спасателей являются теории мотивации, разработанные  в направлениях когнитивной, психоаналитической и диспозиционной психологии.[15]

Диспозиционные теории мотивации  исходят из важности самой работы и связанных с ней трудностей, которые приходится преодолевать человеку, возможностях его профессионального  роста и выполнения им профессиональных обязанностей. Р. Кеттелл построил «динамическую решетку устремлений». Он выделил мотивационные диспозиции -«эрги», в которых видел биологически обусловленные влечения, и «энграммы», природа которых объясняется не биологической структурой, а историей жизни субъекта. В рамках диспозиционного направления сегодня существует пять моделей: теория потребности в достижениях, теория иерархии потребностей, теория ERG, двухфакторная теория мотивации и теория характеристик работы.

Когнитивные теории мотивации  не связаны непосредственно с  работой как таковой, они скорее исходят из когнитивных процессов, лежащих в основе принимаемых  человеком решений о характере  и месте работы. У. Джемс в конце  прошлого века выделял несколько  типов принятия решения (формирования намерения, стремления к действию) как  сознательного преднамеренного  мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называет основаниями, или мотивами, данного  решения. С разработкой мотивационных  концепций Дж. Роттера, Г. Келли, Дж. Аткинсона, Д. Макклелланда появляются и новые мотивационные понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний, являющиеся центральными в области мотивации профессионального становления и развития.

Психоаналитические теории мотивации придавали большое  значение в организации поведения  человека бессознательному ядру его  психической жизни, образуемому  мощными влечениями, интериоризированными в ходе социализации индивида общественными нормами и ценностями. В этом же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл, который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов. [22]

Среди отечественных психологов начала XX века, поднимавших вопросы  о мотивации поведения человека, следует отметить А. Ф. Лазурского, рассматривавшего вопросы борьбы мотивов и принятия решений и устойчивости намерений. Позднее появилось множество точек зрения, пытающихся объяснить природу потребностей, которые составляют основу мотивов человека: потребность как нужда (Д. Н. Узнадзе, 1966, 1969); потребность как предмет удовлетворения нужды (В. Г. Лежнев, 1939); потребность как отсутствие блага, как ценность (B.C. Магун, 1983;); потребность как необходимость (Б.Ф. Ломов, 1984; Б.И. До-донов, 1978, 1984; Д.А. Леонтьев, 1992); потребность как состояние напряжения (И.А. Джидарьян, В.Н. Мясищев, П.А. Рудик и др.); потребность «как исходное противоречие между реальным и необходимым, должным и сущным» (Б. Ф. Поршнев) и т. д. Несмотря на разнообразие мнений, авторы сходятся в том, что потребности являются источником активности индивида. Они лежат в основе направленности личности и побуждения ее поступков, стимулируют поведение, благодаря ним осуществляется регулирование поведения.

Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить  свои потребности путем эффективной  работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав устойчивые мотивы трудовой деятельности человека. В психологии получил широкое  распространение классический закон  Йеркса-Додсона, в котором была установлена прямая зависимость эффективности деятельности от силы мотивации (чем выше сила мотивации, тем выше результативность деятельности). В этом плане в рамках психологии труда были проведены многочисленные исследования связи работоспособности человека и его трудовой мотивации. В них было показано, что при высокой трудовой мотивации период максимальной работоспособности длится дольше за счет появления периода устойчивой компенсации и уровень работоспособности в этот период выше. Но, следует отметить, что в трудовой деятельности, существует оптимальный уровень повышения мотивации для сохранения эффективности деятельности. Если, достигнув этого уровня, мотивация продолжает увеличиваться, то может наблюдаться снижение эффективности деятельности. [16]

Одним из основных положений  психологии труда является представление  о профессиональной специфике мотивации  к различным видам трудовой деятельности. В.А. Ядовым и В.И. Ковалевым было установлено, что она определяется особенностями содержания трудовых задач и условий их реализации, что предъявляет различные требования к виду, структуре, степени выраженности и содержательно-целевым характеристикам мотивов профессиональной деятельности.

Важно разграничивать понятия  «общетрудовая мотивация», обуславливающую общую диспозицию личности и ее отношение к трудовой деятельности, и «профессиональная мотивация», которая определяет направленность на конкретную профессиональную деятельность. Процесс профессионализации предполагает формирование профессиональной мотивации на основе общетрудовой, трансформацию общих мотивов в конкретно-специфичные цели под влиянием характерного содержания и условий деятельности.

На основании представления  о векторе «мотив-цель» для  раскрытия профессиональной специфики  мотивации в условиях конкретной деятельности предпринята попытка  спроецировать его на профессиональную деятельность путем изучения не только структуры целей для раскрытия  содержания мотивов, но также условий  и способов их реализации. Следовательно, мотивация рассматривается как  многомерная по содержанию подсистема личности, единство соподчиненных компонентов. [32]

 

1.2 Мотивация к труду  и профессиональная мотивация

 

Существуют различные  концепции мотивации трудовой деятельности. В.Врум и Э.Диси выделяют "патерналистскую" концепцию. Согласно ей, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем лучше они будут работать, причем вознаграждение не зависит от продуктивности деятельности работника. Д.Макгрегор выделяет "теорию Х" и "теорию У". Первая базируется на системе "научного управления" Ф. Тейлора, где используется индивидуальная сдельная система зарплаты и постоянный контроль за деятельностью работников. Эта теория абсолютно неприменима к сотрудникам инновационных организаций, т. к. используя эту теорию трудно удовлетворить их "эгоистические" (по Маслоу) потребности в самоуважении и самореализации, которые здесь занимают немалую роль. Достаточную часть этих потребностей можно удовлетворить путем проведения ряда организационных мероприятий, например, открытости и гласности принятия решений. Но согласно теории А. Маслоу, удовлетворение высших запросов не позволит достичь цели, пока не удовлетворены потребности низших уровней, которые в основном имеют материальную основу. Материальное вознаграждение должно покрывать социальные, физиологические потребности и потребности в безопасности.