Исследование особенностей конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ и рекомендации по их предупреждению

В отдельных случаях для разрешения конфликта используется форма третейского суда. Суть его заключается в том, что конфликтующие стороны обращаются за советом к третьему, независимому лицу. В несколько извращенном виде данная форма довольно широко используется школьными педагогами: по какой-то неизвестной причине этим независимым лицом в большинстве случаев считаются либо директор, либо завуч. При возникновении конфликта провинившегося ученика без разговоров ведут к представителю администрации, снимая с себя ответственность за судьбу этого ребенка. Конфликт же в этих случаях обычно не разрешается, административное воздействие не снимает противоречия, возникшего между педагогом и учеником.

Третьим независимым лицом (или группой лиц) должен стать человек, которому право «судить» делегируется всеми членами коллектива. В состав третейского суда могут войти ученики, педагоги, родители, представители общественности, но все они должны быть хорошо знакомы детям и пользоваться их доверием. Такой неформальный орган может быть создан как на уровне школы, так и на уровне класса, необходимость же его определяется индивидуально каждым учреждением.

Разрешение сложившейся коллизии иногда совершается путем обоюдного анализа. Реализуя эту форму, педагог должен позаботиться о создании благоприятной, доброжелательной атмосферы, иначе анализ превратиться в разборку поведения ученика.

В особых случаях, когда конфликт зашел слишком далеко, педагог вынужден прибегать к психологически более сложным способам, таким, как ультиматум, временное расставание и принуждение. При этом следует иметь в виду, что форма временного расставания будет эффективной только в коллективе, а в диффузной группе она дискредитирует себя и подрывает авторитет воспитателя. Использование же ультиматума и принуждения оправдано только в экстраординарных условиях, когда требуется резкое изменение поведения ребенка, ибо дальнейшее развитие событий может нанести вред здоровью и жизни.

Владея технологией разрешения конфликта и используя его позитивную роль в развитии личности, педагог получает большие возможности использования этого феномена в воспитательном процессе, специально создавая конфликты в работе с детьми.

 

Глава 2. Исследование особенностей конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ и рекомендации по их предупреждению

2.1 Анализ конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе ДОУ

В рамках данной работы было проведено практическое исследование с целью выявления причин конфликтов в организации и разработки методических рекомендаций по их разрешению.

Была предложена следующая рабочая гипотеза: умелое применение на практике стратегии и тактики управления конфликтами снижает риск их развития.

В исследовании принимал участие коллектив МКДОУ д/с села Бельск в количестве 8 человек.

Педагогический коллектив данного ДОУ, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.

Участниками конфликта в ДОУ выступают:

• Администрация (заведующая, зам. зав по АХЧ, старший воспитатель).
• Педагоги (воспитатели, воспитатели со специализацией, специалисты (инструктор по ФИЗо и др.)).
• Родители.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся конфликты в МКДОУ д/с села Бельск и причины их возникновения:

1. Воспитатель — воспитатель

Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.

2. Старший воспитатель  — воспитатель

Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем предложений старшего воспитателя, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель — воспитатель.

3. Администрация — воспитатель

Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации.

4. Воспитатель — родитель

Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.

5. Родитель — Администрация

Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

Любой из перечисленных конфликтов может оказать положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива или, напротив, спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.

Говоря о прогнозировании конфликтов в ДОУ, следует учитывать личностные особенности воспитателей, разногласия по поводу профессиональной деятельности, наличие стрессовых факторов у воспитателя.

Кроме анализа причин конфликтов в ДОУ нами применялось тестирование и анкетирование, в рамках которых использовались следующие методики:

- Анкета «Конфликты в вашей организации» (Приложение 1)

Данная анкета разработана нами с целью выявления наличия актуальных конфликтов в организации, их частоты и длительности.

- Экспресс-диагностика  поведенческого стиля в конфликтной  ситуации (Приложение 2)

Инструкция. Ответьте на предложенные ниже вопросы, оценив, насколько свойственно вам то или иное поведение в конфликтной ситуации: часто - 3 балла, от случая к случаю -2, редко - 1 балл.

Обработка и интерпретация результатов

Ключ

А (1,6, 11); В (2, 7, 12); С (3, 8, 13); Д (4, 9, 14); Е (5, 10, 15).

А - жесткий стиль решения конфликтов.

Б - примиренческий стиль.

В - компромиссный стиль.

Г - мягкий стиль.

Д - уходящий.

Результаты анкеты «Конфликты в вашей организации» представлены в таблицах 1 и на рис. 1.

Табл. 1. Результаты анкеты «Конфликты в вашей организации»

Показатель	% сотрудников
Частые конфликты	26,6
Наличие актуального конфликта	13,3
Долготекущие конфликты	20
Нежелание идти на компромисс	13,3

 

 

Рис. 1. Результаты анкеты «Конфликты в вашей организации» (в %)

 

Таким образом, мы видим, что в данной организации конфликты не часты, но имеют место быть, причем встречаются долготекущие конфликты, что отражается на деятельности организации в целом.

Далее нами была проведена экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации. Результаты представлены в таблице 2 и на рис. 2.

 

Табл. 2. Результаты методики экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации

Ф.И.О.	А	Б	В	Г	Д
Кунецова Т.А.	3	7	7	3	5
Усынина Н.В.	5	6	8	2	6
Тимонина Н.Г.	4	4	6	4	5
Беляевская О.М.	5	3	7	3	7
Маркина С.Н.	3	4	9	4	4
Тихонова Н.А	6	3	6	3	5
Пестюрина С.Н.	2	3	8	5	6
Коптелова А.В.	6	3	7	3	4
	4,25	4,125	7,25	3,375	5,25

 

 

Рис. 2. Результаты методики экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации

Таким образом, мы видим, что большинство опрошенных используют  компромиссный стиль поведения в конфликте. С самого начала разногласия прослеживается установка на компромисс.

На втором месте - примиренческий стиль. Это значит, что опрошенные ориентированы на «сглаживание углов» с учетом того, что да можно договориться, на поиск альтернативы и решения, которое способно удовлетворить обе стороны.

Далее стоит уходящий стиль, ориентированность на уход от конфликта. Люди данного типа стараются не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого столкновения.

На предпоследнем месте - мягкий стиль. Проявляется в готовности встать на точку зрения противника и отказаться от своей позиции.

На последнем месте - жесткий стиль решения конфликтов. Такие люди до последнего стоят на своем, защищают свою позицию, и во что бы то ни стало, стараются выиграть. Уверены, что всегда правы.

Таким образом, данная методика подтверждает, что большинство испытуемых являются людьми неконфликтными, но, однако есть и те, кто способен разжечь конфликт для достижения собственных целей.

2.2. Разработка методических  рекомендаций по разрешению конфликтных  ситуаций в МКДОУ д/с села Бльск

Эффективным способом профилактики конфликтов в педагогическом коллективе выступает создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

С целью профилактики возникновения конфликтов в педагогическом коллективе МДОУ д/с села Бельск мы рекомендуем использовать следующие методы работы:

Изучение педагогического коллектива. Можно использовать следующие диагностические методики:

1. Методика определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора).
2. Изучение психологического климата коллектива (карта-схема Лутошкина).
3. Тест “Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации” (К. Томаса).
4. Опросник “Взаимоотношения в педагогическом коллективе”.
5. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.
6. Изучение привлекательности работы (ПТР-1).
7. Диагностика срабатываемости и совместимости.
8. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
9. Диагностика доминирующей стратегии психологической защиты.

Использование данных методик (по мере кадровых изменений педагогического коллектива, при составлении программ развития, программ экспериментальной работы, при подведении итогов работы за определенный период времени) позволяет не только выявить межличностные конфликты, но и провести профилактическую работу по предупреждению конфликтных ситуаций, обратить внимание членов педагогического коллектива, администрации на возможность возникновения разного рода конфликтов.

По результатам диагностики составляются психологические портреты воспитателей, даются рекомендации по расстановке кадров (таким образом, можно исключить личную антипатию), разрабатываются методические рекомендации (администрации или воспитателю) для коррекции стиля общения с другими сотрудниками ДОУ, администрацией и родителями воспитанников, стиля педагогической деятельности. Для администрации детского сада это облегчает работу по координации действий сотрудников, контролю и делегированию полномочий.

В зависимости от полученных результатов совместно со старшим воспитателем, выстраиваются направления дальнейшей деятельности в работе с педагогическим коллективом:

1. Развитие сплоченности  коллектива:

• совместные мероприятия;
• мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы;
• делегирование полномочий;
• тренинг.

2. Работа с личностными  проблемами:

• направление к специалисту;
• тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков и т. д.);
• подключение администрации с разрешения

В практике работы МКДОУ д/с сла Бельск мы предложили ряд рекомендаций для сотрудников  “Внимание! Конфликт!”

Рекомендации руководителю по снижению конфликтности с подчиненными

1. Объективно оценивать труд своих подчиненных.
2. Проявлять заботу, по отношению к ним.
3. Не злоупотреблять официальной властью.
4. Эффективно использовать метод убеждения.
5. Совершенствовать стиль своей организации работы с подчиненными.
6. Информировать всех педагогов при распределении премий, надбавок к заработной плате (социальная справедливость и гласность).
7. Предупреждать и устранять межличностные конфликты.