Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Апреля 2012 в 16:51, дипломная работа
АКТУАЛЬНОСТЬВЫБРАННОЙ ТЕМЫ ДИПЛОМНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОБУСЛОВЛЕНА ПРИЗНАНИЕМ ВЕДУЩЕЙ РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ. ОЧЕВИДНО И ТО, ЧТО НЕ ЛЮБОЙ ПЕРСОНАЛ СТАНОВИТСЯ ЗАЛОГОМ УСПЕХА КОМПАНИИ, А ЛИШЬ РАЗВИТЫЙ, СПОСОБНЫЙ РЕШАТЬ НЕ ТОЛЬКО РУТИННЫЕ, ТРАДИЦИОННЫЕ, НО И НОВЫЕ ЗАДАЧИ, ВЫСОКО МОТИВИРОВАННЫЙ. НА ПРАКТИКЕ НАБЛЮДАЕТСЯ ВСЕ БОЛЕЕ ПРИСТАЛЬНОЕ ВНИМАНИЕ ФИРМ К МЕТОДАМ ПОДБОРА И ОТБОРА КАДРОВ, ПОВЫШЕНИИ ТРЕБОВАНИЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КРИТЕРИЯМ ПРИ НАЙМЕ, ЧТО ОТРАЖАЕТ СТРЕМЛЕНИЕ ПОЛУЧИТЬ «НА ВХОДЕ» БОЛЕЕ ПОДГОТОВЛЕННЫХ, КОМПЕТЕНТНЫХ РАБОТНИКОВ. ОДНАКО ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ «НА ВХОДЕ» УСТОЙЧИВЫХ ВЫСОКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА В ТЕЧЕНИЕ ДЛИТЕЛЬНОГО ВРЕМЕНИ ВАЖНО АКЦЕНТИРОВАТЬ ВНИМАНИЕ НЕ ТОЛЬКО НА ПРИВЛЕЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА, НО И ЕГО СОХРАНЕНИИ, ЗАКРЕПЛЕНИИ И РАЗВИТИИ НА ПРОТЯЖЕНИИ ВСЕГО ЦИКЛА ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИИ ПОСРЕДСТВОМ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ СОТРУДНИКОВ.
Введение
Актуальностьвыбранной темы дипломного исследования обусловлена признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии.
В свою очередь, основными кадровыми технологиями являются отбор и стимулирование персонала.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.
Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.
В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.
Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.
Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.
Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.
Переход к рыночной экономике в нашей стране является процессом нелегким и обещает быть очень длительным. В этих условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов стимулирования труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.
Изученность. Существует достаточно широкий спектр выбора литературы как первоначальной основы исследования темы дипломной работы. Однако гораздо реже можно встретить именно описание кадровых технологий в области управления персоналом. Изучением данного вопроса занимались В. Авдеев, В. Гончаров, Н. Горелов, И. Доронина, В. Иванова, Г. Зайцев, А. Кибанов, М. Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В. Травин, Т. Черняк, С. Шекшня и др.
Предметисследования – кадровые технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО «Инна Тур».
Объектом исследования в дипломной работе является управление персоналом туристической фирмы.
Целью настоящей работы является описать механизм внедрения современных кадровых технологий на предприятии ООО «Инна Тур».
Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи:
1. охарактеризовать современные направления исследований в области управления персоналом;
2. ввести понятие кадровой технологии, описать и классифицировать кадровые технологии;
3. описать подходы к управлению персоналом на предприятии ООО «Инна Тур»;
4. раскрыть механизм внедрения современных кадровых технологий на ООО «Инна Тур»;
5. разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в виде проекта внедрения новых технологий управления персоналом на ООО «Инна Тур».
Методы исследования. Теоретический анализ литературы, наблюдение, анализ документов, анализ экономических результатов деятельности предприятия.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В ходе работы проверялась гипотеза о том, что учет фактора психологической совместимости при формировании коллектива должен сводиться не к отбору кандидатов с идентичными качествами и одинаковыми интересами, но к формированию коллектива, в котором характерные качества его членов взаимно дополняют друг, друга, а также к раскрытию перед членами коллектива особенностей межличностных отношений и психологической совместимости им присущих.
Первая глава«Теория управления персоналом» посвящена рассмотрению развития теорий управления персоналом, а также теоретическому рассмотрению понятия, целей и направлений современных исследований в области управления.
Вторая глава «Кадровые технологии и проблемы их внедрения» посвящена теоретическому описанию и классификации кадровых технологий. Также в этой главе сравниваются точки зрения различных авторов на содержание кадровых технологий.
Третья глава «Внедрение современных технологий в управление персоналом в организации ООО «Инна Тур»» посвящена анализу существующих подходов к управлению персоналом, а также разработке проекта внедрения современных кадровых технологий в управлении персоналом туристической фирмы ООО «Инна Тур».
В заключении представлены общие выводы по результатам дипломного исследования.
Практическая значимость. Результаты настоящей дипломной работы могут быть применены на практике управления персоналом в туристической организации. Кроме того, результаты исследований могут найти практическое применение в других отраслях бизнеса, не только в туризме, т.к. рассматриваемые в работе кадровые технологии имеют общую теоретическую и практическую значимость для проблем управления персоналом.
1. Теория управления персоналом
1.1. Развитие представлений об управлении персоналом
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе со становлением теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом.
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными.
Таблица 1.1
Исторический обзор теорий управления персоналом
Наименование теории | Постулаты теорий | Задачи руководителей организации | Ожидаемые результаты |
Классические теории | Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля | Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и внедрять их в практику | Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства |
Теории человеческих отношений | Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду | Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен представлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций | Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной их значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством |
Теории человеческих ресурсов | Труд для большинства индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают | Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных | Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого, полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы |
Из табл. 1.1 видно, что по мере развития теории становятся все более гуманными. Рассмотрим более подробно современные теории человеческих ресурсов.
1.2. Современные направления управления персоналом. Понятие и цели системы управления персоналом
Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился и качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.
Д. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
· задания, которые получает подчиненный;
· качество выполнения задания;
· время получения задания;
· ожидаемое время выполнения задания;
· средства, имеющиеся для выполнения задания;
· коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
· инструкции, полученные подчиненным;
· убеждение подчиненного в посильности задания;
· убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную боту;
· размер вознаграждения за проведенную работу;
· уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связав с работой.
Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».
Базовые посылки теории «X» и теории «Y» по вопросу поведения человека можно представить следующим образом:
Теория «X»
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководил, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория «Y»
1. Работа для человека так же естественна, как игра.
2. Внешний контроль — не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации.