Информационные процессы в управлении персоналом

3.Техническая  база деятельности управленческого  персонала.

Считается, что эффективность работы в организации определяется степенью и уровнем развития вертикального  разделения труда. По сути речь идет об организации труда руководителей  по координации деятельности структурных  подразделений и исполнителей. Принцип  действия процесса управления в организации представлен на рис. 3.1. 

Рисунок 3.1. Принцип действия процесса управления в организации:

сплошная линия - влияние (ход процесса), штриховая - поступление информации 

Управленческий труд выделился  в особую категорию общественного  труда. Вследствие этого работа по управлению отделяется от неуправленческой работы, поскольку управление как вид  деятельности присуще всякому совместному  труду. В широком понимании управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый  для того, чтобы сформировать и  достичь целей организации.

Т.е. управленческий труд - это вид  общественного труда, основной задачей  которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Можно выделить специфические особенности  управленческого труда:

1) умственный труд работников  аппарата управления, состоящий  из трех видов деятельности:

• организационно-административная и воспитательная работа (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);
• аналитическая и конструктивная работы (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);
• информационно-техническая работа (документационные, учебные, вычислительные и формально-логические операции);

2) участие в создании материальных  благ не прямо, а опосредованно  (косвенно через труд других  лиц);

3) предмет труда - информация;

4) средства труда - организационная  и вычислительная техника,

5) результат труда - управленческие  решения.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления организацией выделяют: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал.

Труд руководителей представляет собой наиболее высокую ступень управления. Они принимают решения по важнейшим вопросам деятельности организации, направляют и координируют работу низших звеньев.

Специалисты выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. В их деятельности сочетаются функции управления и исполнения.

Вспомогательный персонал (технические исполнители) осуществляет информационное обслуживание аппарата управления.

Лиц, занятых управленческой деятельностью, классифицируют и по другим признакам, в частности по составу и профилю возглавляемых ими коллективов, уровню и месту, занимаемому в системе управления. По данному признаку руководители могут быть высшего, среднего и низшего уровней.

Несмотря на то что все  руководители организации выполняют  управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним  и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование  работы других руководителей, которые  в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и т.д. до уровня руководителя, который  координирует работу неуправленческого  персонала - людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание  разделения труда и образует уровни управления (рис 3.2). 

Рисунок 3.2. Уровни управления организации 

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.

Высший уровень  управления организацией может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

Руководители  среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

Низший уровень  управления представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и другие администраторы, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей. Соотношение затрат времени на выполнение основных функций менеджмента различается по уровням управления (рис. 3.3). 

Рисунок 3.3. Соотношение затрат времени по уровням и функциям управления 

Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства  удельный вес исполнительских функций  понижается (расчеты показывают, что  на высшем уровне исполнение занимает около 10 % общего бюджета времени менеджеров; на среднем - 50; на низшем - около 70 %) (рис.3.4).  

Рисунок 3.4. Классификация затрат времени менеджеров по видам деятельности и уровням управления

Такое распределение общего бюджета времени связано с  тем, что менеджеры всех трех уровней  имеют две области заданий: задания  по менеджменту и задания по специальности (рис.3.5). Это значит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный — на принятие решений по специальности. 

Рис.3.5. Распределение рабочего времени по менеджменту и по специальности 

Приведенная классификация  уровней имеет самый общий  вид. В зависимости от размера  и вида организации, ее отраслевых и  территориальных особенностей, других факторов характеристика состава и  функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно меняться.

Процесс управления предполагает наличие управляемого объекта и  субъекта (управляющего органа). Это  значит, что любая организация  представляет собой единство двух подсистем  управления: управляемой и управляющей. В обоих случаях отношения между управляемой и управляющей подсистемами - это взаимоотношения людей.

Таким образом, под объектом управления следует понимать отдельную  структуру организации либо организацию  в целом, на которую направлено управляющее  действие. Субъект управления - орган  либо лицо, осуществляющее управляющее  действие.

В связи с этим одна и  та же структура организации может  быть и объектом и субъектом управления.

К примеру, в универмаге управляющей  подсистемой является управленческий аппарат во главе с директором, а управляемой - отделы (секции). В  отделе (секции) в свою очередь управляющей  подсистемой будет управленческий аппарат во главе с заведующим отделом (секцией), а управляемой - продавцы. В то же время администрация (директор) универмага трансформируется из управляющей  подсистемы в управляемую тогда, когда выполняет приказы (указания, распоряжения, решения), поступающие  от вышестоящих органов руководства (управления торговли либо министерства торговли).

Таким образом, субъектами управления являются органы законодательной и  судебной власти. Объекты, на которые  воздействует государство посредством  законов и судебных решений, классифицируются по нескольким признакам:

• по уровню решаемых задач - экономика республики в целом, отрасли, региона, фирмы;
• по видам регулируемой деятельности - доходы, капиталовложения, личное потребление, цены, различные рынки и т.п.;
• по адресату воздействия - частные национальные компании, различные фонды, научно-исследовательские центры, учебные заведения и др.

Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется  распределением целей и задач  управления между подразделениями  и работниками организации. По сути, структура управления - это организационная  форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Внутренним выражением организационной  структуры управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь  отдельных подсистем организации. Она направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение  между ними прав и ответственности.

В структуре управления организацией выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи — горизонтальные и вертикальные

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо их часть. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений.

В основе образования звена  управления лежит выполнение отделом  определенной функции управления. Устанавливающиеся  между отделами связи носят горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией (рис. 3.6). 

Рисунок 3.6. Типовая пирамидальная структура управления организацией

Организационные структуры  управления отличаются большим разнообразием  форм, в основе которых лежат отличительные  признаки, в частности размеры  производственно-коммерческой деятельности организации, производственный профиль, степень финансово-экономической  самостоятельности, централизация (децентрализация) управления и др.

В состав организации может  входить одна фирма или несколько  компаний, объединенных так называемой системой участия (для контроля за деятельностью  организации достаточно, к примеру, владеть определенной долей ее акций)

Переход к рынку привел к образованию ряда новых организаций. Наиболее распространенной организационной  формой являются арендные. С их появлением централизованное управление приобрело  ограниченный характер. В связи с  этим организационная структура  таких формирований строится с учетом полного хозрасчета и самоуправления.

Мировая практика показала, что в рыночной экономике наиболее жизнеспособны организации, работающие на основе широкого привлечения заемного капитала. В связи с этим появились  такие формы организаций, как  общества с ограниченной ответственностью. Они создаются юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности.

Совместные  предприятия создаются на основе вложения капитала отечественных и иностранных партнеров, совместно осуществляющих хозяйственную деятельность, управление организацией и распределение прибыли. Создание совместных предприятий направлено на привлечение в экономику современных видов оборудования и технологий; материальных и финансовых ресурсов, а также управленческого опыта; на насыщение рынка качественными товарами; решение проблем конкурентоспособности продукции.

Акционерное общество - организационная форма объединения средств организаций и граждан в целях осуществления хозяйственной деятельности. Акционерное общество имеет уставный фонд, разделенный на определенное число акций, равное номинальной их себестоимости, несет имущественную ответственность по обязательствам только своим имуществом. Общая номинальная стоимость акций составляет уставный фонд

Холдинговые компании - держательские компании, создаваемые с целью владения контрольными пакетами ценных бумаг, главным образом промышленных фирм. В данном случае преобладает функция контроля, поскольку, контролируя промышленную компанию, которая имеет участие в ряде других фирм и кредитно-финансовых учреждений, можно полностью или частично контролировать всю цепь этих компаний.

4.Автоматизированная  система управления персоналом.

Существуют и другие формы  организаций, отличающиеся содержанием  и пропорциями функций, структурой и степенью централизации управления. Поэтому организационная структура  организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постепенно изменяются, совершенствуются в соответствии с  изменениями внешней среды. С появлением первых средств автоматизации были разработаны и первые программы учета и управления персоналом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала собственной разработки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены  для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала  кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры по персоналу при помощи таких систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

Существующие в настоящее  время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые  на ряде предприятий локальные АРМ  от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно  разделить на следующие основные группы:

– многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить  профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников  предприятия;

– экспертные системы для  группового анализа персонала, выявления  тенденций развития подразделений  и организации в целом;

– программы расчета зарплаты;

– комплексные системы  управления персоналом, позволяющие  формировать и вести штатное  расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью  экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие  вакансии с аналогичными параметрами  лучших специалистов предприятия. Такие  программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют автоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации  кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы  необходимы руководству для получения  оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и  информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий  использования HR-систем является также  возможность интеграции системы  кадрового учета с системами  бухгалтерского учета и управления предприятием.

В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла потребность  предприятий в высококвалифицированных  сотрудниках. Усилился спрос руководства  и кадровых служб предприятий  на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше  спланировать будущие потребности  предприятий в персонале и  реализовывать свои планы путем  продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых  и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся  на мировом рынке бизнес-приложений. По прогнозу IDC (отчет «2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004») объем мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management application) должен увеличиться с $1,5 млрд в 2000 г. до более чем $4 млрд в 2004 г. (c ежегодными темпами роста в 29%). Для сравнения, ежегодные темпы роста всего  рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. Доля приложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличится с 1,8% в 1999 г. до 3,4% в 2003 г. (отчет «Workforce Management Applications in 2000: Overview and Vendor Strategies»). По мнению IDC, в состав приложений управления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.

Разработчики приложений управления персоналом в настоящее  время стремятся к быстрейшей их адаптации у заказчиков. По мнению аналитиков IDC, скорость адаптации WFM-приложений теперь более, чем раньше, зависит  от того, какие ресурсы их разработчики инвестируют в обучение пользователей  и передачу им соответствующих знаний и навыков до и после продажи  ПО. Прежде всего, производителям WFM-приложений необходимо убедить потребителей в  выгоде их использования.

Консолидация. В ближайшем  будущем рынок WFM-приложений продолжит  свою консолидацию (по мере того как  их разработчики обеспечат в них  достаточную функциональность).

Увеличение числа разработчиков. Постоянный спрос потребителей на предложения  ПО в сферах отслеживания кандидатов на вакансии, планирования и сохранения рабочего времени сотрудников, а  также управления компенсациями  для сотрудников будет способствовать появлению как новых поставщиков  пакетов приложений управления персоналом, так и новых разработчиков  однофункциональных приложений.

Расширение функциональности WFM-приложений. Новые функциональные возможности для WFM-приложений заключаются  в автоматической синхронизации  условий контракта сотрудников  с фактическими результатами их работы, расширении WFM-функциональности на Интернет для найма персонала, его назначения на соответствующие должности и  сохранения, а также в добавлении возможностей групповой работы, более  совершенной работы с контентом и аналитики к общей функциональности WFM-приложений.

Существуют также оценки аналитиков, что в новых WFM-приложениях  будут реализованы возможности  управления расходами на персонал, учета рабочего времени персонала  и управления его деятельностью. Позднее будут также адаптированы приложения по управлению навыками персонала, управления наймом группы сотрудников  и др.

В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное  многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно  отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению  с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов  относится в некоторых случаях  значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Новых  Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент  Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж  Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и другие. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые  из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.

Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке  отечественных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно  продвигаемая компанией АйТи. Зафиксированы  уже сотни внедрений БОСС-Кадровика  на российских предприятиях. В настоящее  время система БОСС-Кадровик эксплуатируется  на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой  промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в госудаственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях [1]: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард»; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерских отношений АйТи с другими российскими компаниями, целью которого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такое соглашение было подписано с компанией Парус-Петербург).

"БОСС-Кадровик" относится  к классу комплексных систем  управления персоналом. Он позволяет  формировать и вести штатное  расписание, хранить полную информацию  о сотрудниках, отражать движение  кадров внутри фирмы, рассчитывать  зарплату. Этот программный продукт  может использоваться для автоматизации  работы отдела кадров, планово-экономического  и расчетного отделов на любом  предприятии независимо от рода  деятельности.

Система "БОСС-Кадровик" разрабатывалась в течение четырех  лет и впитала в себя опыт работы десятков профессионалов-кадровиков. Вся отчетность, формируемая в  системе, разработана на основе постановлений  Госкомстата РФ, Правительства РФ, инструкций Министерства труда РФ.

Дружественный интерфейс  облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен  к стандартному, основным действиям  в системе соответствует стандартный  набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то "БОСС-Кадровик" сам предупредит  вас и предложит вариант действий.

Рутинные операции в системе  сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю  необходимую информацию можно найти  в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые  замысловатые выборки. Многие параметры  заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.

В состав системы "БОСС-Кадровик" входят модули "Учет кадров", "Штатное  расписание" и "Расчет заработной платы"; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему  включается отдельный модуль учета  табеля рабочего времени, предназначенный  для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях.

"БОСС-Кадровик" является  сетевым продуктом, классически  реализованным в архитектуре  клиент-сервер, поэтому система отличается  высокой надежностью, способна  восстанавливаться при сбоях  аппаратуры и обеспечивать надежную  защиту от несанкционированного  доступа. 

Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный  продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.

Занимает определенную долю российского рынка и программный  комплекс управления персоналом «АиТ:\Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный  комплекс создан на базе изучения некоторых  западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «АиТ:\Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей:

– заработная плата;

– кадровый учет;

– табельный учет;

– персонифицированный пенсионный учет;

– конфигурация системы;

– учет коллективных и бригадных  работ.

Для решения других специфических  задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут  использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих  производителей.

«АиТ:\Управление персоналом»  функционирует на единой клиент-серверной  базе данных как автономно, так и  в комплексе с различными финансовыми  системами и системами управления предприятием (начиная от Platinum SQL и  заканчивая ПО Парус). Существуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская  клиент-серверная версия до 5 рабочих  мест, рекомендуемая для организаций  с численностью до 500 сотрудников) и  версия MS SQL, предназначенная как  для малых предприятий, так и  для крупных корпораций с разветвленной  структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой  численностью персонала, возможно, разобщенного территориально. Среди выполненных  проектов можно отметить внедрение  комплекса на следующих предприятиях: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-полиграфический комбинат (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк и др.

Компания АСК предлагает систему управления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с  персональной информацией о работниках, нанятых по контракту для работы в фирме. Основные функции программы [1]:

– формирование персональных учетных карточек работников;

– отслеживание контрактного статуса работника;

– управление сменами.

Основной единицей программы  является персональная учетная карточка работника. В программе TRIM-Персонал, помимо вывода основного списка работников, предусмотрена возможность создания списков по таким характерным  признакам как контракты и  документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о  работнике, являются основой для  формирования персональной учетной  карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.

За время своего существования  контракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформление; подписание; открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при  оформлении нового работника на работу (тоесть, оформлении его учетной  карточки) предоставляется также  возможность создавать более  одного контракта.

Справочники служат для создания и ведения списков типовых  документов, необходимых для формирования учетных карточек персонала. Администратор  ведет несколько основных типов  справочников. Например, «Справочник  типов документов», который содержит все основные типы квалификационных, медицинских и других документов, формирующих учетную карточку работника; «Справочник видов образования» и т.д.

Компания Центр информационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный комплекс управления персоналом «Персонал-2000», предназначенную для  применения в средних и крупных  предприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в  рамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре  «клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основные функциональные возможности комплекса:

– хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

– ведение учета вакансий в организации;

– учет и хранение личных дел сотрудников организации  и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места  работы, навыки и умения, знание языков и т.п.);

– хранение резюме кандидатов на вакансии;

– учет и хранение результатов  оценки кандидатов;

– формирование отчетов  по персоналу, в том числе отчетов  по запросу пользователя;

– хранение полностью настраиваемой  структуры оплаты труда в организации  для поддержки принятия решений  по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным  лицам организации). 

Список литературы

1. Земсков А.И., Шрайберг Я.Л., Электронная информация и электронные ресурсы, М., 2007
2. Кононов А.А., Черешкин Д.С., Ключевые проблемы обеспечения безопасности национальной информационной инфраструктуры, М., 2006
3. Корогодин В.И., Корогодин В.Л., Информация как основа дизни, М., 2006
4. Корт С.С., Теоретические основы защиты информации, М., 2004
5. Малюк А.А., Информационная безопасность. Концептуальные и методологические основы защиты информации, М., 2004
6. Могилев А.В., Листрова Л.В., Информация и информационные процессы. Социальная информатика, СПб, 2006
7. Рейнгольд Л.А., Структурирование информации. Системный подход, М., 2004
8. Шаньгин В.Ф., Защита компьютерной информации, М., 2008
9. Системный подход к управлению информацией, М., 2006
10. Управление правами в области цифровой информации, М., 2008
11. Википедия. Свободная энциклопедия. Управление персоналом.

[Электронный ресурс]: Режим доступа:

http://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом - Загл. с экрана.

12. Портал iTeam. Технологии корпоративного управления. [Электронный       ресурс]: Режим доступа:

http://www.iteam.ru/publications/it/section_52/article_2010/–  Загл. с экрана.

13. Публикация А.Глинских. [Электронный  ресурс]: Режим доступа:

http://www.mnogosmenka.ru/drugoe/personal.htm – Загл. с  экрана.

14.   Информационные системы в экономике: учебник для студентов вузов/ Под   ред. Г.А. Титоренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.– 463 с.

16. Мартин Е. Информационные технологии  в управлении. –М.: Финансы и   статистика, 2002.