Характер и содержание труда менеджера

                       Будьте честны и правдивы со своими подчиненными; не приукраши­вайте правду и не пытайтесь смягчить удар, если нужно сообщить плохую новость.

                       Обещая что-либо, держите слово.

Что предпринять для того, чтобы воодушевлять своих подчинен­ных? Чего на самом деле они хотят? Вы своевременно реагируете на их потребности или не обращаете на них особого внимания - отклады­ваете принятие решений на более поздний срок или надеетесь, что все они однажды исчезнут? Помните: персонал - это самый главный ресурс, который необходимо заряжать энергией, чтобы он демонстрировал высо­кую эффективность.

2.  Наделение властью. Наделение сотрудников властью не означает, что менеджер прекращает руководить ими. Он просто предоставляет им средства и полномочия, чтобы они могли выполнить свою работу на должном уровне. Эффективный менеджмент - это объединение усилий всей команды во имя достижения общей цели. Когда менеджер позволяет своим подчиненным делать их работу, он высвобож­даете их творческое начало и преданность делу.

Самые лучшие (а также самые эффективные) менеджеры осознают, что могут добиться намного больших, более быстрых и качественных резуль­татов, если переложат ответственность за выполнение определенных задачи достижение целей на своих подчиненных и передадут им необходимые полномочия. Недостаточно лишь поставить перед служащим какую-то цель - необходимо наделить его властью для ее достижения. Ниже описа­ны некоторые подходы к наделению властью.

      Дайте власть в руки людей, которые выполняют основную работу. Сотрудники, которые ближе всего находятся к потребителям и луч­ше всего знают их потребности, способны принять самые эффектив­ные решения, имеющие непосредственное воздействие на клиентов.

      Поощряйте индивидуальную ответственность за свои действия. Обратная сторона наделения властью - это требование принимать ответственность за качество своей работы. Когда сотрудникам дове­ряют значимую роль в управлении организацией, их естественной ре­акцией является личная заинтересованность в качестве выполняемой ими работы.

      Четко расписывайте роли. До того как сотрудники научатся само­стоятельно делить руководящие обязанности друг между другом, им необходимо четко указывать, какие функции выполняют они, а, ка­кие - их коллеги.

      Распределяйте лидерство и меняйте лидеров. Меняя людей на руко­водящих позициях - в зависимости от способностей и интересов, - вы можете раскрыть потенциал лидера в каждом сотруднике, в особенности в тех, кто не входит в состав формального руководства организации.

      Стремитесь к консенсусу (и создавайте креативные системы, в кото­рых ценится согласие). Один из лучших способов воспитать в своих подчиненных лидеров заключается в том, чтобы поощрять их к ак­тивному участию в обсуждениях и спорах, которые в конечном итоге приводят к принятию значимых организационных решений. Поиск

      консенсуса требует времени, сил и доверия, но в конечном счете обе­спечивает принятие более продуманных решений, которые затем лег­че претворить в жизнь.

3.  Поддержка. Сегодняшние менеджеры должны быть наставниками, со­ветчиками и коллегами, а не надсмотрщиками или исполнителями. Что­бы создать настоящую атмосферу поддержки, необходимо ввести поли­тику открытого общения во всей организации. У сотрудников должна быть возможность откровенно высказывать свои тревоги, не боясь при этом понести наказание. Также им необходимо предоставить право на ошибку при условии, что они извлекут из нее урок на будущее. Несмотря на всю важность наделения властью, одного его недостаточно.

Самые лучшие менеджеры поддерживают своих подчиненных, помогают им с необходимыми ресурсами и указывают им правильный путь. Если вы не оказываете своим подчиненным поддержку, в которой они так нуждают­ся, то они могут решить, что вы о них не заботитесь, а это, в свою очередь, снизит их доверие и уважение по отношению к вам. Все может закончиться тем, что они начнут заниматься деятельностью, прямо противоположной тому, к чему стремится организация.

Ниже описаны несколько способов, как вы можете и должны оказывать поддержку своим подчиненным.

      Лично общайтесь с каждым подчиненным. Подчиненные никогда не ощутят вашу поддержку, если вы не будете часто общаться с ними. Естественно, одним сотрудникам требуется больше внимания, чем другим; поэтому регулярность такого общения должны определять вы отдельно в каждом случае.

      Признaвaйтe подлинный потенциал своих подчинённых. Потратьте время на то, чтобы оценить умения, интересы, надежды и мечтания со­трудников, а затем помочь им развить эти навыки, вместе исправить любые недостатки, которые у них могут быть. Помогите своим под­чиненным добиться успеха внутри организации, поставив перед ними индивидуальные цели, к достижению которых они будут стремиться.

      Действуйте с учетом идей и предложений подчинённых. Одно дело - попросить сотрудников высказать свои идеи и предложения, и совсем другое - применять их на практике. Если менеджер будет так поступать, он не только повысит эффективность организации, но и покажет, что он действительно поддерживает своих подчиненных.

      Расспросите своих подчиненных, что они действительно думают о своей работе и лидерстве, которое им обеспечиваете вы и дру­гие менеджеры. От осознания того, что людям не нравится работать в вашей компании или под вашим началом, проку мало, если они уже уволились и перешли к другому работодателю. Поэтому чрезвычай­но важно узнать искреннее мнение сотрудников об их работе, после чего уже действовать на основе полученной информации - это в ин­тересах всей организации.

      Уважайте своих подчинённых и относитесь к ним как к ценным членам вашей команды. Подчиненные видят, когда вы неуважительно к ним относитесь или считаете их мнение бесполезным, и реагируют соответ­ствующим образом: снижается их производительность труда и они (слу­чайно или намеренно) делают совсем не то, что нужно работодателю.

      Привлекайте подчинённых к принятию решений, которые окажут не­посредственное воздействие на них самих. Вы создадите намного луч­шую обстановку в компании, если предоставите своим подчиненным возможность влиять на решения, которые имеют к ним отношение. Это улучшит конечный результат и ваши показатели эффективности

­Как показывают исследования, самое большое влияние на сотрудника способен оказать его руководитель. А одна из основных причин, по кото­рым талантливые сотрудники уходят из организации, - их ощущение того, что менеджеры их не поддерживают или недооценивают. Не допустите, чтобы это произошло в вашей организации.

4.  Общение. Общение - это плоть и кровь любой организации. Инфор­мация - это сила и, принимая во внимание тот факт, что бизнес про­должает развиваться с все большей скоростью, и информацию - прав­дивую информацию - нужно доносить до подчиненных намного быстрее, чем когда-либо раньше. Изменчивость и нестабильность де­лового мира требуют больше общения, а не меньше, - т.е. информации, которая поможет сотрудникам: лучше выполнять их работу, информа­ции о грядущих изменениях, которые повлияют на их работу, и инфор­мации о возможностях и потребностях внутри организации.

Если вы овладеете этими новыми функциями менеджмента, то увиди­те, что ваши подчиненные начнут проявлять большую заинтересованность в своей работе и преданность делу, а также более высокую производитель­ность труда. Результат? Товары и услуги более высокого качества, более довольные потребители и более благоприятные финансовые показатели.

Если есть сфера, где многие менеджеры снова и снова терпят фиаско, то это определенно сфера общения. Они не создают эффективные системы и процессы коммуникации внутри организации, не поощряют своих подчи­ненных (и не требуют от них) общаться друг с другом, да и личным приме­ром не доказывают важность общения. Но в условиях сегодняшнего делово­го мира, который стремительно мчится вперед, качественное общение – это уже даже не желательное, а обязательное условие успешное работы.

Для налаживания эффективного общения в организации  приведены некоторые рекомендации.

            Регулярно сообщайте руководству о настроениях ваших подчинен­ных, их мнениях и идеях касательно важных организационных во­просов. При принятии решений менеджеры должны иметь самую ис­черпывающую информацию, иначе они рискуют принять неправильное решение. Ваша прямая обязанность - предоставить эту информацию.

            Привлекайте всех без исключения подчиненных к принятию реше­ний. Несмотря на то, что менеджерам, возможно, легче самим при­нимать все необходимые решения (в особенности самые важные), взвешенные и обдуманные решения все же чаще возникают благо­даря коллективным усилиям.

            Воздерживайтесь от обвинений других, когда вам приходится со­общать дурные новости своим подчиненным. Вместо того чтобы перекладывать ответственность на кого-то дру­гого, менеджеры должны быть достаточно смелыми, чтобы открыто заявлять о своих взглядах, - даже если это означает, что они не со­глашаются с решением своего начальства.

            Когда вы решаете сложную ситуацию, устраивайте коллективные обсуждения вместо того, чтобы рассылать служебные записки, электронные или голосовые сообщения. Письменное уведомление или голосовое сообщение - это менее личный способ общения по сравнению с личной беседой. Результатом, как правило, становится непонимание. В сложных ситуациях личное общение требует муже­ства со стороны менеджера, но в конце концов приводит к более про­думанному решению.

            Не допускайте того, чтобы ваши взгляды и мнение мешали вам услы­шать другого человека. Для менеджеров естественно высказывать свои мнения о ком-то - то, как человек говорит, выглядит, одевается или какой репутацией пользуется в организации, - что в конечном итоге порождает предубеждения, препятствующие общению. Хотя это легче сказать, чем сделать (но не менее важно), менеджеры долж­ны приложить все усилия, чтобы ликвидировать подобную необъек­тивность и открыто общаться со своими подчиненными.

            Делайте все от себя зависящее, чтобы подчиненные не чувствова­ли скованности, обращаясь с вами. Подчас подчиненным (особенно это касается сотрудников нижнего звена) сложно набраться муже­ства и подойти к своему начальнику или рассказать о том, что они действительно думают. Поощряйте своих подчиненных обращаться к вам с идеями, вопросами и проблемами, а также благодарите их, когда они решаются сделать это.

1.3. Содержание работы менеджера

Мы рассмотрели особенности работы менеджера, функции трудовой деятельности менеджера, но для эффективной организации работы необходимо выяснить, чем занимается менеджер в течение рабочего дня. Как уже было отмечено выше, рабочий день менеджера не лимитирован и разнообразен.  Если представить в общем виде, то можно сказать, что менеджер  в течение своего рабочего дня выполняет следующие виды работ (по данным разных источников):

Запланированные заседания, встречи    60 - 65% ;

Разговоры по телефону   3 - 6% ;

Работа с документами  17 - 22% ;

Поездки, осмотры  3 - 7% ;

Незапланированные встречи  7% ;

Отдых  2% ;

Потери времени  2%.

Приведенные выше данные характеризуют общую ситуацию и варьируют в зависимости от особенности работы. Менеджер или исследователь, занимаясь анализом трудового процесса, должен учитывать особенности своей организации. Для всестороннего и полного анализа затрат рабочего времени необходимо проводить постоянную работу по учету затрат.

1.4.  Факторы, влияющие на работу менеджера

Менеджер это человек и так как он действует в реальных условиях, то на него оказывают влияния многие факторы. Не следует забывать также, что на него  и некоторые ограничения. В целом факторы, оказывающие влияние на работу менеджера следующие:

Психологические - нематериальные факторы, помогающие менеджеру работать более эффективно в соответствии со своей личностью и потребностями. К таким факторам можно отнести:

      Эстетика рабочего места;

      Удовлетворенность работой;

      Социальный статус;

      Другие.

Физиологические – факторы, связанные с возможностями человека и влиянием окружающей среды.   К ним относятся:

            Объем воспринимаемой информации - человек не может усвоить  больше определенного количества. Согласно исследованиям за 1 секунду человек способен усвоить  около 5-7 алфавитно-цифровых знаков. Данное требование нужно учитывать при принятии решений. Менеджеру необходимо работать только с релевантной (относящейся к делу) информацией, в противном случае будет потрачено лишнее время. Задачу первичной обработки информации или сбор нужной можно поручить аналитическому отделу.

            Окружающая среда - человек как живой организм подвержен влиянию внешней среды,    которая оказывает существенное влияние. К таким факторам относятся:

            Температура окружающего воздуха;

            Окружающий звук;

            Освещенность рабочего места;

            Другие.

Норма управляемости - необходимо точно определить со сколькими подчиненными менеджер будет непосредственно взаимодействовать.

Степень материальной удовлетворенности - тесно связанна с  психологической удовлетворенностью. Практика менеджмента показывает, что в большинстве случаев повышение материального стимулирование не приводит к повышению   производительности в том же объеме.