Групповая динамика в организации

 

  6 Конфликтность– различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.

 

    Ситуационные характеристики зависят от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.

 

Ситуационные характеристики группы

 

  1 Размер группы. Исследования показывают, что наиболее эффективны группы, состоящие из 5-7 человек. С увеличением размера группы усложняется общение между ее членами, труднее достигается согласие в деятельности при выполнении задач, отдельным членам групп не уделяется достаточно времени, они испытывают затруднения, робость в высказывании собственного мнения перед другими. В группах из 2-3 человек возникает напряженность между ее членами, они обеспокоены слишком очевидной персональной ответственностью за принимаемые решения.

 

  2 Пространственное расположение. Характеризует размещение людей во время работы по отношению друг к другу: сидят лицом или спиной друг к другу. Важны три характеристики пространственного расположения человека в процессе работы, влияющие на взаимоотношения между человеком и группой:наличие постоянного места или территории, личное пространство, в котором находится только данный человек, взаимное расположение рабочих мест.

 

  3 Задачи, решаемые группой. Их содержание определяет специфику работы группы и организацию группового процесса. Особенно важно определить частоту и качество взаимодействий членов группы в процессе решения задачи в зависимости от ее сложности.

 

  4 Система вознаграждений должна иметь ценность для членов группы, вознаграждение должно восприниматься как заслуженное и побуждать к выполнению общих задач.

 

  5 Групповая сплоченность. Групповая сплоченность – одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             1.1 Управление групповой динамикой.

 

  Социальный процесс взаимодействий людей в малых группах определяют как групповую динамику.

Групповые взаимодействия – основная причина того, что характеристики группы существенно отличны от личностных качеств входящих в нее людей. Классификация групп осуществляется по различным критериям, но наиболее общим является различие между создаваемыми организацией, публично идентифицируемыми и имеющими определенные цели формальными группами и возникающими на основе общих интересов людей неформальными

группами.

 

Формальные  и неформальные группы, их взаимодействие в организации

 

    Если формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная – ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельность и реакции ее сотрудников (Д. Кракхард, Д. Хансон).В каждой организации существуют формальные группы. Назначение формальных групп по отношению к организации в целом состоит в выполнении конкретных задач и достижении определенных целей.

 

Выделяют  три типа формальных групп:

       Команда менеджеров, прежде всего высшего звена, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей), которые, в свою очередь также могут быть руководителями. Типичная командная группа – руководитель организации и его заместители, возглавляющие различные функциональные направления. На цеховом уровне начальник цеха и его заместители также образуют командную соподчиненную группу.

Рабочие группы формируются и функционируют как обособленные структурные подразделения, создаваемые для выполнения специализированных функций, выделившихся в процессе разделения труда в производстве и в управлении. Это функциональные рабочие группы. Формальные группы могут создаваться для работы над конкретным проектом или проблемой. После завершения задания они могут быть расформированы или им поручают работу над другим проектом, проблемой. Это целевые рабочие группы.

 Комитет – формальная группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий.      Разновидностями комитетов могут быть комиссии, советы. Основное отличие комитета от других формальных групп– это групповое принятие решений. Пример комитета – совет директоров любой крупной компании, при этом он тоже может состоять из комитетов, таких как ревизионная комиссия, финансовая комиссия, исполнительный комитет и др.

 

        Наряду с формальными в организации возникают и действуют неформальные группы. Они создаются самими членами организации. Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет.     Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер.

 Неформальная организация– это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.

  Неформальная группа может проявляться в двух разновидностях.В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее. Примером может служить система деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления (в этом случае говорят о неформальной структуре управления).Во втором случае межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т. п., вне связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т. п.

      Структура и тип формальной организации стоятся  руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Однако, как только эти группы образовались, они начинаютжить собственной жизнью, почти полностью оторванной от трудового процесса, на основе которого они возникли. Это – динамичный, самогенерирующийся процесс. Сотрудники, объединенные рамками формальной организации, взаимодействуют друг с другом. Все возрастающее взаимодействие способствует возникновению у них приятельских чувств по отношению к другим членам группы. В свою очередь, эти чувства образуют основу длявсе большего числа разнообразных видов деятельности, многие из которых отсутствуют в описании должностных обязанностей: совместные обеды, выполнение работы за приятеля, борьба с теми, кто не  является членом группы и т.д.

   Такие  расширенные возможности взаимодействия способствуют созданию более крепких межличностных уз. Тогда группа начинает представлять собой нечто большее, чем простое собрание людей. Она создает традиционные способы выполнения тех или иных действий – комплекс устойчивых характеристик, которые с трудом поддаются изменению. Группа становится организацией.

 

Характеристики  неформальных организаций:

 

 Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль над своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление  норм –

групповых эталонов приемлемого  и неприемлемого поведения. Чтобы  быть принятым группой и сохранить  в ней свое  положение, личность должна соблюдать эти нормы. Чтобы  укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это –  сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей (а это случается довольно часто). Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.

 Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в  их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.

 Неформальные лидеры. Неформальные организации имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и, применяя ее по отношению  к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия.  Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных  полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора  неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияниянеформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень  в организационной иерархии. Неформальный лидер имеет две  первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и  поддерживать и укреплять ее существование.

Эмоции. В процессе деятельности группы люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств – положительных и отрицательных эмоций в  отношении друг друга и  начальства. Эти эмоциивлияют нато, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем. Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной  организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они  могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности,  прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности  организации.

 

        Если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда  необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

Для этого следует:

признать существование  неформальной организации и осознать, что ее уничтожение  повлечет за собой уничтожение и  формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию;

выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп;

перед тем, как предпринять  какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие  на неформальную организацию;

чтобы ослабить сопротивление  переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений;

быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя  распространению слухов.

 

Преимущества  работы в группах 

            Работа в группе стимулирует взаимное доверие, уверенность в коллегах, особенно если при совместном решении сложных проблем им приходилось преодолевать трудности. У членов группы появляется «чувство локтя». Чувство того, что они являются частью чего-то большего, чем каждый из них поодиночке. Они рассчитывают на поддержку и одобрение коллег.

   Группа добивается повышения гибкости, оперативности, качества принимаемых решений. Это происходит за счет:

обеспечения комплексного подхода в результате привлечения  кработе в группе специалистов различных  областей;

повышения мотивации  к принятию наиболее перспективного решения;

коллективного опыта и большей информированности  членов группы;

 

высокой вовлеченности  сотрудников в групповой процесс; при этом сокращается время на реализацию коллективно разработанного решения и повышается ответственность за его результаты.

 

     Использование групповых форм работы способствует индивидуальному развитию членов группы.

Индивидуальное  развитие членов группы происходит за счет:

обучения в  процессе совместного решения проблем, анализа альтернатив, конструктивного обсуждения и апробации;

более эффективного использования творческого потенциала сотрудников в результате «феномена  социального содействия»; социальное содействие предполагает, что члены  группы стремятся внести свой вклад  в решение проблемы просто потому, что они работают в обществе других людей;

формирования  у сотрудников чувства самоценности в результате создания системы поддерживающих отношений в группе.

 

 

              Таким образом, группы имеют значительные преимущества по сравнению с индивидуальной работой. Однако группы имеют и ряд существенных потенциальных недостатков. И если их вовремя не распознать и не нейтрализовать, то это может привести к срывам в достижении групповых и общеорганизационных целей. Менеджеры должны быть предельно внимательны по отношению к потенциальным опасностям.

 

 

Основные  потенциальные недостатки работы в  группе:

 

           Стремление к частным целям. Группа живет собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируются и зачастую забываются.

 Чрезмерные затраты. На принятие групповых решений приходится больше затрат, чем на принятие решений одним лицом.