Формы разрешения конфликтов

- стремление к окончательному решению конфликта менее желательно, чем к мелиоративному (предполагающему постепенное улучшение ситуации) решению его. Это означает, что в большинстве случаев (хотя и не всегда) нельзя действовать по принципу «либо все, либо ничего». При мелиоративном подходе решение конфликта оценивается с точки зрения того, лучше оно или хуже по сравнению с предшествующим состоянием или другими альтернативами;

- конфликты решаются с помощью перемен, а не путем замораживания существующего состояния.

При консервации ситуации весьма вероятно, что через некоторое время конфликт вспыхнет снова;

- нежелательность односторонних уступок, ибо сделавшая уступки сторона, как правило, чувствует себя ущемленной и обиженной, что подрывает прочность соглашения;

- при разрешении конфликта важно уважать достоинство   проигрывающей стороны или даже дать ей возможность выиграть в престиже в глазах ее сторонников и окружающих. Нельзя загонять противника в угол. Это может вызвать внезапный всплеск его агрессивности, переход конфликта в новую, более опасную плоскость с использованием более разрушительных методов и средств;

- ценности, признаваемые всеми сторонами и окружающими. В таком случае будет меньше взаимных обид и решение будет гораздо прочнее; 
- ориентация на поликаузальность (многопричинность) конфликта и использование разнообразных средств. Данное правило исходит из того, что в основе конфликта часто лежат несколько причин. Но даже если имеется лишь одна причина, то средства ее устранения могут быть разнообразны. Ориентация на поликаузальность конфликта и разнообразие инструментов его разрешения полезна еще и потому, что она, нацеливая на поиск многих причин и средств, уменьшает вероятность ошибки; 
- арбитраж, включение в процесс разрешения конфликта (коммуникации, подготовку, формулировку и интерпретацию решений, контроль за их реализацией) третьей стороны. Конфликты между двумя сторонами без подключения посредников трудно разрешимы;

- предпочтительность ставки на сотрудничество между взаимозависимыми сторонами ставке на временный выигрыш. Временная победа непрочна и вскоре может обернуться возобновлением борьбы или даже поражением. Устанавливащееся же в ходе сотрудничества доверие - ценный потенциал будущего взаимовыгодного взаимодействия сторон; 
-ограничение числа участников урегулирования конфликта представителями (лидерами) соперничающих сторон. Опора исключительно на институт большинства затрудняет нахождение взаимоприемлемых решений и в конечном счете способствует не решению, а обострению конфликтов;

- определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения. Без этого каждой из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах;

- определение на ранних стадиях конфликта, а лучше до его возникновения, цены победы и поражения. В глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не только побежденные, но и формальные победители, так как цена победы бывает слишком высока. Очень часто трезвый анализ связанных с противоборством затрат сил и ресурсов помогает предотвратить конфликт или остановить его на ранних стадиях; 
- результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль. 
Конечно, все эти и некоторые другие правила и рекомендации не являются универсальными. Их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации. Однако их хорошее знание расширяет конфликтологический кругозор руководителя, помогает ему находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              

 

 

 

                                                

 

                                              Заключение

 

Цель  данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации, возникающие в процессе деятельности организаций и на основе рассмотренных теоретических положений  современной социологии конфликта  предложить некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет  тому назад. Изменения, происходящие в  обществе, накладывают отпечаток  на структуры, распределение ролей  в организациях, коммуникативный  процесс между членами организации  и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема  подчинения, высокие или низкие ролевые  требования к работникам, степень  оснащенности современными средствами коммуникации - все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях.

Основными причинами возникновения конфликтных  ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура  организации является определяющим моментом и для типологии возникающих  конфликтных ситуаций. В вертикально-ориентированных  организациях конфликты носят преимущественно  вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально-ориентированных  организациях к этим конфликтам добавляются  горизонтальные конфликты «работник - работник».

Последствия конфликтных ситуаций в современных  организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к  улучшению функционирования организации  в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной  структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать  функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.

 

 

 

 

 

                                            Список литературы

 

1) Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Лань. 1999

2) Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.- М.: Владос, 1999.

3) Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. - 1993. - № 3.

4) Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: КИСИ, 1993

5) Дарендорф.P. Элементы теории социального конфликта 1994, № 5, с. 144.

6) Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995

7) Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 1999

8) Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах / В. Н. Шаленко. – М.: Изд-во МГУ, 1992. –80с.

9) Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – М. : Прогресс, 1968. –535

10) Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М. : Наука, 1987.