Формы разрешения конфликтов

2 этап - развитие конфликта, которое зависит прежде всего от субъективных обстоятельств, в том числе и от личности участвующих в нем. Объективно возникшая конфликтная ситуация может закончится путем устранения объекта, обусловившего ее появление;

3 этап - кризис и разрыв отношений между оппонентами.

 

Этот  этап в свою очередь состоит из двух фаз: конструктивной и деструктивной. В рамках конструктивной фазы сохраняется возможность совместной деятельности, и оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивной никакое сотрудничество уже невозможно, оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить;

4 этап - завершение конфликта различными способами и методами.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт можно  определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

 

                     

 

                         Основные виды возникающих конфликтов

 

Существуют  разнообразные варианты классификации  конфликтов. Дело в том, что всякая логически корректная классификация  разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку - основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения и пр.

Ниже  рассматриваются типы конфликтов, различающиеся по составу их участников. По этому основанию выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности),

конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы-коллективы подразделений организации),

межгрупповые  конфликты между большими социальными  группами (социальные, политические, межкультурные  и пр.).

Рис.1 Типы конфликтов.

 

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление.

Внутриличностный конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т. п.

Существуют  определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов которыми вы раньше руководствовались

2. эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

3. поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

4. интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

Групповыми  конфликтами называют конфликты, возникающие  между представителями разных социальных групп или одним человеком  и социальной группой. Они отличаются от межличностных своей масштабностью: представители разных социальных групп  испытывают негативные чувства по отношению  друг к другу на основе конкуренции, непонимания, непринятия каких-то фактов, объединяющих людей в группу.  В социальном опыте групповые  конфликты встречаются гораздо  реже, чем межличностные, но они всегда более масштабны, а их последствия  – влиятельны и значительны.

Среди самых распространенных причин возникновения  групповых конфликтов следующие:

1.Личная неприязнь формальных или неформальных лидеров конфликтующих групп. Для возникновения конфликта на этой почве необходимым условием является поддержка большинством представителей группы своих лидеров.

2. Противостояние  групп, одна из которых непременно  является малой группой. Конфликт  возникает на основе неудовлетворения  малой группы обстоятельствами, которые складываются в зависимости  от действий большой группы.

3. Расхождение  мотивов и ценностных ориентаций  разных групп, являющееся важным  раздражающим фактором для представителей  всех групп, которые конфликтуют. 

Межличностные конфликты - это конфликты между отдельными индивидами в процессе в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов - каксоциально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.  

Организационный конфликт - это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между  собой. В ходе развития конфликты  одного типа могут переходить в конфликты  другого типа (например, внутриличностные - в межличностные, межличностные - в групповые).

 

     

        Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций на предприятии

 

              2.1 Сущность конфликтов в современной организации

 

Источником  обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности.                     Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На  этом этапе конфликт становится открытым и необратимым.  Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.  В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

- конфликты,  представляющие собой реакцию  на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

- конфликты,  возникающие как реакция на  препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности;

- конфликты,  вытекающие из восприятия поведения  членов коллектива как несоответствующего  принятым социальным нормам совместной  трудовой деятельности;

- Сугубо  личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. 

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

По  направлению конфликты делятся  на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности  или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. 

Конфликт  между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. Д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации.

Конфликты способствуют развитию и изменению  в организации, так как открывают  недостатки в организации, выявляют противоречия. Конфликт вносит вклад  в структурирование организации, определяя  положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя  позиции власти между ними. Они  помогают снизить сопротивление  изменениям, способствуют поддержанию  динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более  усиливаются и разрушающе действуют  на организацию. Конфликты могут  также уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, способствуют становлению групповой  солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие  оказывают конфликты, затрагивающие  только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам  внутригрупповых отношений. В тенденции  такие конфликты содействуют  изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с  насущными потребностями отдельных  индивидов или подгрупп. Также  среди функциональных последствий  конфликта следует указать получение  новой информации об оппоненте, сплочение  коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию в межличностных  отношениях в организации в целом.