Формирование социально – психологического климата трудового коллектива на примере предприятия ОАО "Бикор"

В своем труде по управлению персоналом Ситников пишет, что для  индивида, входящего в группу, осознание того, принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие характеристик члена группы, то есть через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования "они". "Мы-чувство" выражает потребность отдифференцировать одну общность от другой и является своеобразным индикатором осознания принадлежности к некоторой группе. Специфика социально-психологического анализа группы именно здесь и проявляется: рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные группы, но в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности делают группу психологической общностью, то есть позволяют каждому её члену идентифицировать себя с группой.

Группа авторов под  руководством Ельцова, изучая поведение сотрудника в коллективе, отмечает, сто социальная психология пользуется определением личности, которое даёт общая психология, выясняет, каким образом, то есть прежде всего в каких конкретных группах, личность, с одной стороны, усваивает социальные влияния и, с другой стороны, каким образом, в каких конкретных группах она реализует свою социальную сущность. [9] Отличие такого подхода от социологического заключается в том, что она выявляет, каким образом сформировались эти социально-типические черты, почему в одних условиях формирования личности они проявились в полной мере, а в других возникли какие-то иные социально-типические черты вопреки принадлежности личности к определённой социальной группе. В большей мере, чем в социологическом подходе, здесь принимаются в расчёт такие регуляторы поведения и деятельности личности, как вся система межличностных отношений, внутри которой наряду с их деятельностной опосредованностью изучается и их эмоциональная регуляция. От общепсихологического отличается тем, что социальная психология рассматривает поведение и деятельность "социально-детерминированной личности" в конкретных реальных социальных группах, индивидуальный вклад каждой личности в деятельность группы, причины, от которых зависит величина этого вклада в общую деятельность. Для социальной психологии главным ориентиром в исследовании личности является взаимоотношение личности с группой.

В жизни конкретного человека как индивида, как отдельного представителя человеческой общности, пишет Ельцов, его личность и психика представлены в неразрывном единстве. [9]

Индивид обладает психикой, но в то же время индивид выступает  как личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе отношений. Детерминантой развития личности является деятельностно-опосредствованный тип взаимоотношений, которые складываются у человека с наиболее значимой для него группой (группами) в этот период. Эти взаимоотношения опосредствуются содержанием и характером деятельностей, которые задаёт эта референтная группа, и общения, которое в ней складывается. Исходя из этого можно сделать вывод, что развитие группы выступает как фактор развития личности в группе. В соответствии с концепцией персонализации индивид характеризуется потребностью быть личностью, т.е. оказаться и оставаться в максимальной степени представленным значимыми для него качествами в жизнедеятельности других людей, осуществлять своею деятельностью преобразования их смысловой сферы, и способностью быть личностью, т.е. совокупностью индивидуальных особенностей и средств, позволяющих совершать деяния, обеспечивающие удовлетворение потребности быть личностью.

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «БИКОР»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является завод  «Бикор», который имеет организационно-правовую форму открытого акционерного общества.

Завод относится к  производственной отрасли сельского хозяйства, выполняющий общеобластные функции.

Завод является малым  предприятием, т.к. численность работающего  персонала не превышает 50 человек.

Завод возглавляет Директор, который назначается высшим органом  управления – общим собранием акционеров.

Директор несет полную ответственность за организацию  производственной деятельности завода, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы.

Директору предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников завода; самостоятельно утверждать штаты; распоряжаться средствами; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.

Директор может иметь заместителей, которые также назначаются и освобождаются от должности в соответствии с порядком ОАО «Бикор». Завод самостоятельно выбирает структуру управления.

Далее будет произведено  исследование межличностных отношений  в организации на примере одного из подразделений – Сектор финансовых расчетов, структура которого отражена на рисунке 1(Приложение 2).

Далее представленная социальная структура персонала исследуемого подразделения (табл. 2, Приложение 2)

Используя различные  методы исследования необходимо провести анализ структурного подразделения, состоящее  из 6 человек.

1. Кононова Е.А.
2. Бельский Е.Н.
3. Молодцов А. Н.
4. Самойленко В. Ю.
5. Иванова Е. А.
6. Полехина С. А.

С помощью экспертного  метода и метода наблюдения выявляем ролевую структуру персонала  организации. Для этого был использован  тест "Групповые роли" (Приложение 3).

Испытуемые в каждом разделе распределяют сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по их мнению, лучше всего характеризуют их поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями.

Обработка и интерпретация  результатов теста состоит из следующих шагов:

1. Построить таблицу, вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое дали испытуемые этому варианту ответа.
2. Найти сумму баллов по каждому из 1-8 столбцов.
3. Выделить те столбцы, где набраны наибольшее суммы.

Далее приведены результаты тестов 6 испытуемых (табл. 3, Приложение 2).

Проанализировав результаты тестирования, можно выявить основные роли, которыми обладают работники  исследуемого подразделения. Соотношение  всех ролей практически одинаковое, отсутствуют только роли "генератор идей" и "оценщик идей". Плюсом является то, что присутствует один председатель, то есть лидер в данной группе. Наличие же двух и более "председателей" может вызывать конфликтные ситуации между ними. Почти у половины исследуемых наблюдается совмещение двух ролей, которые не противоречат друг другу. Например, у Кононовой идет совмещение таких ролей как "организатор работ" и "исследователь ресурсов", то есть он может как организовать какую-либо работу, так и найти все необходимые ресурсы для осуществления этой работы. Отсутствие двух выше названных ролей не помещает полноценно осуществлять совместную работу, так как их на себя могут взять другие члены группы, например, председатель и организатор работ.

Далее  выявим при помощи метода наблюдения четыре типа поведения работников в организации: супернормативный (исключительно добросовестный работник); нормативный (достаточно добросовестный работник); субнормативный (недостаточно добросовестный работник); ненормативный (недобросовестный работник).

1. Супернормативный работник – это работник, следующий всем предписанными правилами и процедурами, принятыми в данной организации. Он исключительно добросовестно исполняет свои обязанности, дисциплинирован и принимает все нормы поведения. Этот работник предан своей организации, на него всегда можно положиться и быть уверенным, что всё будет сделано наилучшим образом. К этому типу можно отнести Иванова Е. А. (председателя группы).
2. К нормативным работникам отнести людей достаточно добросовестных, старающихся вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Однако их нельзя считать надежными членами организации. К этой группе можно отнести большинство членной исследуемого подразделения – Самойленко В.Ю., Молодцова А.Н., Кононову Е.А. и Полехину С. А.
3. Субнормативный тип характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие нормы поведения. Это приводит к тому, что он недостаточно добросовестно работает. В данном подразделении к такому типу поведения можно отнести Бельского Е. Н.
4. К ненормативным работникам относятся люди, не приемлющие ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытые бунтари, которые все время входят в противоречия с организационным окружением и создают конфликтные ситуации. Данный тип не выявлен.

Таким образом, мы рассмотрели  характеристику данного предприятия, то есть вид деятельности, функции, структуру персонала – организационную (рис.1, Приложение 1), социальную (таблица 2, Приложение1) и ролевую путем проведения теста "групповые роли". С помощью этого тестирования можно выявить 6 ролей в управленческой команде.

В нашем случае было выявлено шесть:

1. Самойленко В.Ю. –  исследователь ресурсов и завершитель; 

2. Бельский Е.Н. –  исследователь ресурсов и формирователь; 

3. Молодцов А.Н. – завершитель;

4. Иванова Е.А. –  председатель;

5. Кононова Е.А. – организатор работ и исследователь ресурсов;

6. Полехина С. А. – организатор  группы.

Соотношение всех ролей практически  одинаковое, отсутствуют только роли "генератор идей" и "оценщик идей", отсутствие которых не помещает полноценно осуществлять совместную работу, так как их на себя могут взять другие члены группы, например, председатель и организатор работ. Затем мы рассмотрели четыре типа поведения работника в организации (супернормативный, нормативный, субнормативный и ненормативный). В нашем случае большинство оказались нормативными работниками, что является неплохим показателем, один работник – супернормативный, который является лидером в исследуемой группе и один работник – субнормативный.

В целом группа работников (подразделение  предприятия) является сбалансированной в смысле распределения ролей, что  способствует эффективной работе подразделения.

2.2. Ценностно-ориентационное единство

Чтобы наилучшим образом  управлять поведением персонала, необходимо знать, что его поведение не всегда можно объяснить.

Каждый человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация.

Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство (Ц_ОЕ).

Если в организации  обладает Ц_ОЕ, которое складывается в совместную полезную деятельность, то и профессиональные межличностные отношения упорядочены.

Для оценки уровня Ц_ОЕ служит методика Р.С. Вайсмана (Приложение 4.). Суть ее состоит в том, что членам коллектива предлагается набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности. Данный список представлен ниже.

 

Для того чтобы определить Ц_ОЕ данной группы, список был роздан всем членам коллектива. В ходе исследования был выявлен уровень ценностно-ориентационного единства, который рассчитывается по формуле:

Ц_ОЕ = (n – m) / N * 100%,               (1)

где n – сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m – сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N – общее число выборов, сделанных членами данной группы.

В ходе опроса были получены данные, представленные  в Таблице 4 (Приложение 2).

Таким образом, сумма  выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение (n) равна 23. Больше всех выборов получили такие качества как целеустремленность (6 выборов), исполнительность и мастерство (по 5 выборов) и свобода действий (3 выбора).

Сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов (m) равно 6. Такими качествами явились эрудированность, инициативность, бережливость, выдержка и общительность.

Таким образом:

Ц_ОЕ = (23 – 6) / 35 * 100% =49%

Согласно формуле, если все без исключения члены группы выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие 5 качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами группы. То есть n станет равным N, а m=0, вся формула обратится в единицу, в результате получим показатель = 100%, что свидетельствует о совпадении мнений по ценностным факторам. В нашем случае такого не произошло (Ц_ОЕ = 49%), значит совпадения по ценностным факторам не наблюдается и следовательно в группе возможны конфликтные ситуации.