Формирование социально – психологического климата трудового коллектива на примере предприятия ОАО "Бикор"

 

53

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Формирование социально – психологического климата

трудового коллектива на примере предприятия ОАО "Бикор"»

 

 

 

 

Выполнил:

студент 1 курса

заочной формы обучения

специальности «ГМУ»,

группы  № 1512

А. В. Еркин

 

Проверил:

к.п.н. Г.А. Туровинина

 

 

 

Заводоуковск, 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

СПИСОК ПРИНЯТЫХ СОКРАЩЕНИЙ

 

СПК               -  социально-психологический климат

ОАО               -  открытое акционерное общество

ЦОЕ               -  ценностно-ориентационное единство

НТП               -  научно-технический прогресс

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

С ходом современного научно-технического и социального  прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями  неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального  и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения  завтрашних перспективных задач, связанных  с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический  климат может рассматриваться в  качестве полифункционального показателя.

- уровня психологической  включенности человека в деятельность;

- меры психологической  эффективности этой деятельности;

- уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

- масштаба и глубины  барьеров, лежащих на пути реализации  психологических резервов коллектива;

- тех сдвигов, которые  происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

Целью курсовой работы является развитие творческих способностей студента, как будущего специалиста, и повышение уровня его профессиональной подготовки за счет  индивидуального подхода и углубления разработки одной из проблем курса на основе и усиления самостоятельной творческой деятельности.

Данная тема на сегодняшний  день является очень актуальной, так  как для любого члена рабочего коллектива вопрос комфортности, благоприятности социально-психологического климата является одним из определяющих при выборе рабочего места.

При сборе информации для курсовой работы мною были использованы такие методы, как опрос и тестирование.

Первая глава посвящена  теоретической основе формирования социально-психологического климата коллектива, раскрытию понятия «социально-психологический  климат».

Во второй главе проведен анализ создавшегося социально-психологического климата и межличностных отношений в ОАО «Бикор».

Предметом исследования данной работы является социально-психологический климат ОАО «Бикор», а объектом коллектив этой организации.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1. Понятие "социально-психологический климат в коллективе"

Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.

Возьмём, например, растение: в  одном климате оно может  расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других - группа функционирует оптимально, и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Рассматривая роль социально-психологического климата в коллективе, необходимо проанализировать основное понятие  – "социально-психологический климат" (табл. 1, Приложение 1).

Таблица показывает, что  понятие "социально-психологический  климат", по мнению данных авторов  схожи, основой всех определений  является, то что "социально-психологический  климат" - это психологический  настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации. Вот, например, с точки зрения автора В.Н. Машкова - "социально-психологический климат" это прежде всего суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. О. Жданов утверждает, что СПК – это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива. [8,стр.113]

Таким образом, определение сущности понятия "социально-психологический климат" позволило установить, что данное понятие многоаспектно и далее раскрывая тему теоретического исследования, следует принимать во внимание все сущности и определения данного понятия.

 

1.2. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников как средство формирования социально-психологического климата в коллективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Так, по мнению Молла, если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение. [15]

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации  адаптации новых подчиненных, последние  могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Важнейшим фактором эффективной  работы предприятия является своевременная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками. Травин отмечает, что эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом. [20]

Изучая удовлетворенность  рабочих и возможные пути повышения  стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы. На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

Влияние различных видов  и форм подготовки и повышения  квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие  определяется рядом показателей, которые  можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации, по мнению группы авторов  под руководством Парыгина, базируется на следующих принципах [17]:

1. планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

2. периодичности и обязательности обучения;

3. дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

4. обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

- для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

1.3. Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации

Социальная психология рассматривает коллектив как  особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Благоприятный СПК характеризуют  оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК  характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и  конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или  произвести плохое впечатление, страх  наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность работой и самовыражением и т.д.