Формирование системы мотивации персонала туристского предприятия

Министерство образования и  науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»

Кафедра: «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Менеджмент и маркетинг туризма»

На тему: Формирование системы мотивации персонала  туристского   предприятия.

 

 

 

 

                                                      Работу выполнил

студент Иванова О.Н.

гр. БТРз-301

Номер зачетной книжки

ИЗО 10/115

Проверил: Журавлева Т.А.

 

 

 

Тольятти 2013  г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты мотивации……………………………………..…….5

1.1 Понятие мотивации………………………………………………..………….5

1.2 Мотивационная функция менеджмента…………………….……………….9

2. Анализ мотивации персонала в турфирме ООО «Оксиджин»………….….13

2.1 Характеристика туристской компании…………………………….……….13

2.2 Анализ мотивационных моделей в турфирме ООО «Оксиджин»……..…14

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристской организации……………………………………………………..….16

3.1 Рекомендации по совершенствованию  системы мотивации персонала  в турфирме ООО «Оксиджин»……………………………………………………16

Заключение……………………………………………………………….………18

Список литературы………………………………………………………...…….19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного  поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.

Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы

предприятий различных  форм собственности.

Любая деятельность человека обусловлена его реально существующими  потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей, реализацию своих интересов. Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма  заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов  предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.

Для выполнения работниками  задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными  словами должен существовать мотив  поведения человека в ее интересах. Однако менеджер должен учитывать и  нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Все выше сказанное делает рассмотрение темы «Формирование системы  мотивации  персонала туристического предприятия» актуальным.

Целью данной работы является изучение теоретических подходов и  выявление практического опыта  мотивации труда персонала для последующей выработки практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации предприятия. Названная цель реализуется путем постановки и осуществления следующих задач:

- определить сущность  мотивации и содержание стимулирования труда;

- дать характеристику  содержательных теорий мотивации;

- описать особенности  процессных теорий мотивации;

- изучить мотивации  персонала в турфирме ООО «Оксиджин»;

-разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в туристической компании ООО «Оксиджин».

Объект исследование – система мотивации.

Предмет – система  мотивации на туристическом предприятия ООО «Оксиджин».

Структура работы: исследование состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты мотивации

 

1.1 Понятие  мотивации

Конкурентоспособность современного предприятия на рынке  во многом определяется уровнем лояльности его сотрудников, их степенью заинтересованности в достижении общих стратегических целей. Было бы ошибкой полагать, что  лояльность сотрудника есть нечто неизменное. Ее можно воспитывать и развивать, используя для этого разнообразные рычаги мотивационного воздействия. Однако для того, чтобы проектировать и внедрять на практике эффективно действующие системы мотивации персонала, необходимо разобраться в терминах, имеющих непосредственное отношение к процессу трудовой мотивации. Интерес к этой теме со стороны как зарубежных, так и отечественных исследователей был огромен. Этот факт объясняет большое число определений, описывающих с разных точек зрения несколько основных понятий, таких как мотивация, мотивирование, стимулирование, мотив, стимул. В связи с этим возникает определенная путаница при использовании данных терминов. Попытаемся в этом разобраться.

Наибольшее количество определений разработано непосредственно для ключевого понятия нашей темы исследования – мотивации трудовой деятельности. Вот некоторые из них.

Мотивация – это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. [11]

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. [13]

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [15]

Мотивация – это совокупность мотивов человека, побуждающих поведение. [7]

Таким образом, мы видим, что существуют две принципиальные схемы построения определения мотивации трудовой деятельности. Это соответствует двум подходам к определению мотивации – процессному и системному соответственно.

Обратимся к признанному  ученому-психологу А. Н. Леонтьеву. С  его точки зрения, мотивация есть активные состояния психики, побуждающие человека совершать определенные виды действия. [15]

В результате, третье определение  мотивации трудовой деятельности, с  нашей точки зрения, наиболее полно  отражает ее сущность.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие "мотив". В общем смысле, мотив (от лат. movere – побуждать, приводить в движение) – одно из понятий, описывающих сферу побуждения субъекта к деятельности – наряду с потребностями, интересами, установками, эмоциями, инстинктами. Выражает тенденцию поддержания и возрастания индивидуального уровня деятельности в различных сферах активности человека. Мотив может пониматься как предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность и поступки, и как причина, лежащая в основе выбора действий и поступков и объясняющая их. [15]

Применительно к практике управления, мотив – это преимущественно  осознанное внутренне побуждение личности к определенному поведению, направленному  на удовлетворение ею тех или иных потребностей.  Претензия к данному определению только одна – осознанность мотива. На наш взгляд, рассмотрение мотива как осознанного побуждения личности отчасти несостоятельно. Механизм формирования мотива включает в себя отбор потребностей к удовлетворению, на список которых, среди прочих, влияют такие факторы, как воспитание, культура, система ценностей, формирующаяся с самого раннего возраста, направленность личности, выбор приоритетных потребностей, сравнение приоритетных потребностей с действующими социальными нормами.

Особую роль в процессе мотивации  труда играют стимулы. На содержание понятия стимула также имеется  несколько взглядов. С одной стороны  стимулы рассматривают как специфические  внешние раздражители, которые играют роль "рычагов" воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. С другой – как те или иные блага, способные удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий (поведения). На наш взгляд, стимул не может актуализировать мотив, хотя данных исследований еще недостаточно для того, чтобы утверждать это однозначно. Скорее, стимул является неким физическим выразителем мотива, опредмеченной его сущностью. Стимул – это именно тот инструмент, с помощью которого можно удовлетворить доминирующую на данный момент потребность. Основной же его функцией является направляющая. Смысл ее упрощенно отражается в данной формуле: "правильное поведение - получение вознаграждения - удовлетворение потребности". Стимул является именно тем инструментом менеджмента, с помощью которого можно воздействовать на поведение работника. Отсюда определение: стимулирование – это использование различных стимулов для детерминации поведения сотрудников. При этом принято рассматривать стимулирование как один из инструментов мотивирования.[12]

Следует учитывать, что стимул может и не перерасти в мотив, если требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. Рассмотрим схему механизма мотивации, предложенную В. П. Пугачевым.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для  человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.[7]

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса  как бы раздваивается. Его быстрая  актуализация и кратчайший путь к  действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

 

1.2 Мотивационная функция менеджмента

Как известно, менеджмент представляет собой комплексную  систему целевого управления на основе решения задач, прогнозирования, стратегического  и текущего планирования деятельности организации с целью удовлетворения потребностей и запросов потребителей и получения организацией максимальной прибыли. Комплексность менеджмента предполагает одновременное и постоянное решение определенных комплексов задач, направленных на специфические области управления. Другими словами, менеджмент предполагает выполнение определенных функций. Основные функции менеджмента – планирование, организация, мотивация, координация и контроль – были разработаны Анри Файолем. С течением времени список функций значительно расширился.