Формирование кадровой политики на предприятии

 

МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования 

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ КИНО И ТЕЛЕВИДЕНИЯ»

 

Кафедра управления экономическими и социальными процессами

 

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему «Формирование кадровой политики на предприятии»

 

 

 

Выполнил:  студент гр663               

 

5 курса, ФМК Стрельцова С.А

 

                                                                          Руководитель:       доцент,                        Рудченко В.Н

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………...………3

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики предприятия…..….….…5

1. Сущность и виды кадровой политики………………………………..…..5

1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики предприятия…………………………………………………………………...9

 

Глава 2.Анализ социально- экономического положения предприятия …….13

2.1 Экономическая характеристика предприятия...……………………….13

2.2  Кадровая политика предприятия…………………………………...….17

 

Глава 3. Формирование кадровой политики предприятия…………………...21

3.1 Мероприятия по формированию кадровой политики на предприятии……………………………………………………..…………...21

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий………..26

 

Заключение……………………………………………………………….………29

Список используемой литературы……………………………………….……..30

Приложение 1….…………………………………………………………………31

Приложение 2…………………………………………………………………….32

Приложение 3…………………………………………………………………….33

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   Ни одно предприятие не может нормально функционировать без правильно организованной работы, определенной стратегии, квалифицированного персонала. И  это лишь мала доля из моря факторов играющих важную роль в становлении эффективного функционирования организации. Обеспечение должного уровня кадрового потенциала- залог эффективного и конкурентоспособного существования фирмы. Существование любой фирмы, будь то новорожденная, только пытающаяся встать на ноги, успешно функционирующая либо ветеран рынка, невозможно представить без разработки и постоянного совершенствования определенной политики, стратегии.

   Под политикой организации, как правило, понимается система правил, на основании которых строится работа людей.   Составной частью политики предприятия является кадровая политика- она определяет философию предприятия и принципы применяемые руководством в отношении человеческих ресурсов. На сегодняшний день понятия  “эффективность”, “прибыльность” тесно связана с понятием  “кадровая политика”.

   Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях ни одно предприятие не может эффективно функционировать если у него есть проблемы с самым главным и важным активом-персоналом. Кадровая политика является мощнейшим инструментом слежения, выявления и ликвидации возникающих проблем, поэтому ее изучение, разработка и усовершенствование очень важно для всего предприятия.

      Основной  целью данной курсовой работы  является формирование кадровой  политики предприятия ООО «Дружба».

Для достижения поставленной цели необходимо решить определенные задачи:

• Выяснить что же такое «кадровая политика», ее цели и направления
• изучить принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия
• провести организационно-экономический анализ исследуемого предприятия
• сформировать кадровую политику предприятия ООО «Дружба»
• предложить рекомендации по совершенствованию кадровой политики на предприятии
• оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Дружба», предмет исследования- процесс формирования кадровой политики на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы формирования кадровой политики на предприятии

1. Содержание и задачи кадровой политики

      В настоящее время невозможно представить себе успешно функционирующее  предприятие, которое бы не имело четко продуманную кадровую политику. Кадровая  политика объясняет необходимость применения на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки, совершенствования и использования кадров 
     Сущностью кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокой квалификации, планирование, отбор и наём , а также увольнение (уход на пенсию), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, оценки уровня квалификации и проведение аттестации, профориентация и переподготовка ,организация продвижения по службе; в-третьих, развитие организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные льготы, выплаты [2].  
  Согласно Базаровой Т.Ю термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования: во первых- это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);  
и во вторых- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. [6] 
      Целевая задача кадровой политики может быть решена различными путями: 
- можно уволить работника или сохранять; тогда встает вопрос, если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

-заниматься переподготовкой работников, либо искать им замену; 
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более эффективного ее использования; 
- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но широких специалистов и т.п. 
[8] 
   Группировать кадровую политику можно по двум основаниям: 
   Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. Здесь выделяются следующие типы кадровой политики:

·  пассивная;

·  реактивная;

·  превентивная;

·активная 
     Пассивная кадровая политика. В процессе функционирования на предприятии встречаются ситуации, в которых руководство организации не имеет определенной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.[1] Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации , которые стремится погасить любыми средствами, однако она пренебрегает истинными причинами конфликта и возможными последствиями. 
     Реактивная кадровая политика. Сутью такой политики является то, что руководство предприятия следит за проявлениями негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, а также предпринимает меры по локализации кризиса, пытается понять причины приведшие к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи [3].

     Превентивная кадровая политика. Такая политика имеет место быть лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный и среднесрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, разработаны задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. 
     Активная кадровая политика. В данном случае руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. 
Однако основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными .В соответствии с этим автор может выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. 
     При рациональной кадровой политике руководство предприятия располагает средствами для проведения качественного анализа, имеет обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее [3]. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Разрабатываются варианты  кадровой работы и пути ее реализации. 
      При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации [4].

      Вторым основанием является  ориентация организации на собственный персонал или на внешний персонал, при формировании кадрового состава учитывается степень открытости по отношению к внешней среде. Выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. 
      Сущность открытой кадровой политики состоит в том, что организация открыта (прозрачна) для потенциальных сотрудников на любом уровне, потенциальный работник может прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такая кадровая политика характерна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли [5]. 
      При  закрытой кадровой политики организация ориентируется на внедрение нового персонала лишь с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Сотрудник должен проработать  несколько лет, прежде чем получит повышение. Данная кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. 
      Задачами кадровой политики в современных условиях являются:

   1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития  предприятия.  
   2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Она должна быть и стабильной- так как многие сотрудники эффективнее работают при условии стабильности и спокойствия, и другой - динамичной, т.е успевать  подстраиваться под изменения стратегии предприятия, его производственной и экономической переориентации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые учитывают интересы персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия [6] .

   3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, а именно соответствовать реальным финансовым возможностям фирмы. 
   4. Кадровая политика должна к каждому работнику найти индивидуальный подход, это позволит максимально использовать его трудовой потенциал.

      Итак, подводя итог к всему вышесказанному следует отметить, что кадровая политика является необходимым условием для успешного функционирования предприятия. Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта, учитывая действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решений. 

1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики предприятия, пути ее реализации.

      На формирование кадровой политики имеют влияние факторы внутренней и внешней среды.

      Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 
1. Нормативные факторы.

2. Ситуация на рынке  труда.

      Факторы внутренней среды:

1. Цели предприятия, их степень проработанности, временная перспектива

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. 3. Условия труда.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства [6].

      Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

      Выделяют следующие этапы по проектированию кадровой политики [7]. 
   Этап 1. Нормирование. Главной целью является  согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.  
   Этап 2. Программирование. Здесь основная цель- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации [9]. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д. 
   Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.[6]