Формирование эффективной системы оценки управления персонала в государственной службе

4. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

5. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Принципиально важно  подчеркнуть, что специфические  функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персоналом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация  органов управления персоналом государственной  службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты системы управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями системы управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба государственного органа.

В системе государственной  службы самостоятельным структурным  подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии  органов власти и управления, организацию  системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью  которого является успешная работа органов  власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности  каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных  и специальных функций системы  управления персоналом. В числе важнейших  задач кадровой службы государственного органа:

• обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;
• внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;
• организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;
• документационное обеспечение прохождения государственной службы;
• эффективное применение кадровых технологий;
• заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;
• консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;
• обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с  тем, что в Российской Федерации  происходит реформирование государственной  службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

 

Структура и штаты  кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед  ним, его структурных и технологических  особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры  кадровой службы являются отдельные  должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них — принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом.

Согласно принципу специализации обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций.

При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали.

Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

Названным подсистемам  кадровой службы в федеральных государственных  органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это  свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового  подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Понятие эффективности системы управления персонала в государственной службе

 

Эффективность персонала  играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества  процедур: приема на  работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. 
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей: 
· дифференциация зарплаты и окладов;  
·     консультирование сотрудников;  
·     меры производственного усовершенствования (повышение квалификации, контроль результатов);  
·     решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение);  
·     контроль решений по отбору и подбору кадров;  
·     способствование коммуникативным отношениям;  
·     удовлетворение потребностей в информации.  
Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть, на сколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Для проведения дифференциации необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: 
·     положительное воздействие на мотивацию сотрудников  
·     планирование профессионального обучения (оценка определяет недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника)  
·     планирование профессионального развития и карьеры (оценка выявляет слабые и сильные профессиональные качества)  
·     принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (для этого система оценки должна быть максимально объективной и восприниматься сотрудниками как объективные, результаты оценки должны быть конфиденциальными).

 

В настоящее время  ключевые показатели эффективности в управлении персоналом государственной службе - один из передовых инструментов управления.  Успешная реализация государственной стратегии развития не возможна без повышения эффективности управления на всех уровнях государственной власти. В этой связи важнейшей задачей является создание системы  эффективности деятельности, министерств и ведомств, а также конкретных чиновников (персональных критериев успеха), которая должна быть интегрирована в стратегию развития государственной службы.

В ведомствах в разработанной системе ключевых показателей эффективности все сбалансированные показатели соответствуют функциям, за которые отвечают структурные подразделения службы персонала. Традиционно к показателем эффективности относятся: реализация политики управления кадрами; организация труда государственных служащих и их мотивация; обеспечение потребности в персонале; управление составом сотрудников; адаптация персонала государственных структур; развитие персонала; оценка персонала, обучение персонала. Рассмотрим их по порядку. 
Реализация политики управления кадрами. Фактором успеха в государственных структурах считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела. В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделяются пять основополагающих направлений: стандартизация процессов управления персоналом, подбор, адаптация, развитие, мотивация. 
Ключевыми показателями эффективности планируемого успеха в данном случае являются рейтинг удовлетворенности государственных служащих работой службы персонала и количество реализованных в ведомстве стратегических проектов в области управления персоналом. 
Совершенствование системы управления персоналом в государственных органах должно заключаться в регулярном проведении исследований удовлетворенности внутренних потребителей работой кадровой службы. 
Организация труда государственных служащих и их мотивация. Обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда становятся основными целями работы по организации труда кадровыми службами. 
Ключевыми показатели эффективности могут быть: 
- средний уровень заработной платы по категориям. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров (например, ее средний уровень в Министерстве атомной промышленности РФ за последние три года составляет 5,5 - 6%); 
- средний уровень выплат по компенсациям и социальным льготам; 
- отклонение среднесписочной численности персонала от плановой; 
- отклонение фонда оплаты труда от бюджета. 
Совершенствование системы организации труда и мотивации предполагает обеспечение конкурентного уровня оплаты труда в государственных структурах по сравнению с бизнес-структурами, а также проведение мониторинга и прогнозирование необходимой численности кадров. Для этого ежедневно должны учитываться сотрудники, принятые на работу (в том числе внешние совместители), и уволенные, переведенные в другое ведомство, ушедшие в декретный отпуск (вышедшие из него). Расчет и прогнозирование в данном случае осуществляется с учетом влияния предыдущего месяца на отчетный. Обеспечение конкурентного уровня оплаты труда достигается организацией системы материального стимулирования по основным показателям результатов работы. Каждое подразделение госструктур имеет возможность получать дополнительный доход в зависимости от эффективности своей деятельности. 
Обеспечение потребности в персонале. Ключевые факторы успеха в данной области могут быть выражены в своевременном восполнении потребности государственных структур в персонале необходимого качества и снижении финансовых затрат на привлечение сотрудников. 
Ключевые показатели эффективности: 
- рейтинг привлекательности министерства или ведомства как работодателя на рынке труда; 
- процент внутреннего заполнения вакансий; 
- процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений; 
- средние расходы на наем одного работника. 
Управление составом сотрудников. Ключевые факторы успеха заключены в поддержании качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне. 
Ключевые показатели эффективности: 
- средний возраст сотрудников; 
- образовательный уровень; 
- средний стаж работы; 
- коэффициент текучести (по категориям государственных служащих) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников. 
Адаптация персонала государственных структур. Ключевые факторы успеха должны быть выражены в повышении производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив и в создании благоприятного социально-психологического климата. 
Ключевые показатели эффективности: 
- процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет; 
- процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами. 
Развитие персонала государственных структур. Ключевой фактор успеха в развитии персонала государственных структур состоит в формировании коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации. 
Ключевые показатели эффективности: 
- процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв; 
- процент уволившихся из числа кадрового резерва; 
- процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва; 
- процент текучести кадров среди государственных служащих с высоким потенциалом. 
Оценка персонала государственных структур. Ключевой фактор успеха заключается в поддержании состава квалификационного сотрудников на оптимальном уровне. 
Ключевые показатели эффективности: 
- процент специалистов, прошедших аттестацию; 
- процент специалистов, получивших повышение квалификационного разряда. 
Обучение персонала в государственных структурах. Ключевой фактор успеха состоит в поддержании квалификации сотрудников на оптимальном уровне. 
Ключевыми показателями эффективности могут являться: 
- процент тех, кто прошел обучение (по видам курсов); 
- средний объем затрат на развитие одного человека (по категориям). 
Таким образом, реализация единой кадровой политики в государственных структурах с использованием ключевых показателей эффективности (KPI) обеспечивает своевременный, объективный и всесторонний анализ работы кадровой службы.