Формирование и развитие стиля менеджмента

 

Определяя степень эффективности существующей системы управления магазина ООО «Аркадия» с помощью основных показателей функционирования, необходимо отметить, что за анализируемый период они увеличились.

Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2011 году по сравнению с 2010 годом. Увеличение фондоотдачи и уменьшение фондоемкости свидетельствуют о повышении эффективности использования основных фондов магазина. В отчетном году увеличились размеры торговой площади, несмотря на это, увеличилась и нагрузка на 1 кв.м. по сравнению с прошлым годом. Результатом роста объема продаж является рост товарных запасов. Показатель эффективного использования основных средств – скорость обращения товарных запасов, который в отчетном году вырос на 24,24%. Так же плюсом в деятельности магазина является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована и у таких показателей как: товарооборот на 1 руб. ФЗП (на 29,29%), прибыль на одного работника (на 186,31%).

Помимо оценки эффективности управления, проведенной выше, необходимо обратить внимание на то, как непосредственно руководство магазина ООО «Аркадия» оценивает социально - экономическую эффективность управленческой точки зрения (табл.3.3).

Таблица 3.3

Оценка эффективности управления магазина ООО «Аркадия».

Система направлений оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка в баллах (0 – 1)
Достижение цели	Степень достижения цели; Сохранение организации как целостности; Получение прибыли.	0,9 0,8 1,0
Качество функционирования	Соотношение централизации и децентрализации; Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии; Эффективность текущей обработанной информации; Скорость и точность выделения информации по специальным запросам; Надежность информации;	0,6 0,1 0,9   1,0 1,0

Продолжение табл. 3.3

	Своевременность информации; 7.      Наличие  необходимой информации;	1,0 1,0
Экономичность	Затраты на подготовку управляющих; Затраты на консультирование управляющих; Эффективность управленческих решений; Точность управленческих решений; Надежность управленческих решений; Быстрота подготовки управленческих решений; Последовательность принятия управленческих решений.	0,1 0,1 0,9 1,0 0,9 1,0 1,0
Качество рабочей силы	Гибкость в системе продвижения по службе; Полномочия работников и их ответственность; 3.    Степень удовлетворения выполняемой работы.	0,5 0,9 1,0
Внешние и внутренние социально - экономические условия	Способность СТЭП факторного анализа; 2.    Наличие обоснованных  целей;	0,8 1,0
	Норма баллов: 22
	ИТОГО:	18,3

 

Анализируя полученные по представленным показателям данные необходимо отметить, что, по мнению руководства, эффективность довольно низкая (18,3 баллов). Делая вывод, руководству необходимо в дальнейшем совершенствовать и внедрять новые наиболее эффективные действия, реализация которых повысит степень эффективности управления до оптимального уровня.

Существующую кадровую политику магазина целесообразно представить через  фазы воспроизводства персонала (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Фазы воспроизводства персонала  магазина ООО «Аркадия»

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1.Планирование	Планирование расширения штата происходит по	Планирование распределения кадров не	Разработка схемы продвижения	Разработка планов по обеспечению

Продолжение табл. 3.4

	мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала.	проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли.	кадров по служебной  лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится.	рационального использования  персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда. Формируется система оплаты труда.
2. Организация	Качественный подбор персонала. Расстановка персонала.	1. Расстановка кадров подготовленных для магазина.	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям. Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации.	1. Мероприятия, повышающие  производительность труда.
3. Мотивация	Отсутствует система  мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4. Контроль	1. Определяется соответствие  численности кадров соответствующему  лимиту.	Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.	1.Контролирование перераспределения  путем выявления факторов, обуславливающих  профессиональное соответствие, не  проводится.	1. Дальнейшая переподготовка  кадров не проводится.

 

Существуют несколько элементов  стратегии управления персоналом в магазине ООО «Аркадия»:

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

- мотивация персонала.

При наборе персонала руководство  магазина использует определенные критерии и принципы.

Принципы:

1. ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;
2. отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
3. обеспечение      соответствия      индивидуальных     качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
4. ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора  считаются:  образование,  опыт,  деловые качества,  профессионализм,   физические   характеристики,   тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда  поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения  соответствия работника занимаемому  им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).
2. Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

В магазине «Все для Вас» главным  лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей  оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом:

1. Сбор предварительной информации;

2. Обобщение информации;

3. Проведение оценочной беседы;

4. Проведение результатов беседы;

5. Формирование директором экспертного  заключения;

6. Предоставление результатов среднему управленческому звену на  

    комиссию;

7. Принятие решения по результатам  комиссии

С помощью проведения оценки персонала  в магазине решаются определенные задачи (рис. 3.2).

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.2. Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в магазине ООО «Аркадия»

 

Кроме того, оценка может помочь в  решении некоторых дополнительных задач:

- установление обратной связи  с работником по профессиональным  и организационным вопросам;

- удовлетворение потребности работника  в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Основным методом воздействия  на систему управления персоналом для  обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и  повышение квалификации). Система  переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.

В магазине ООО «Аркадия» осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

На основе принципов и функций  сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью  которых руководство воздействует на персонал (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Методы управления персоналом, используемые руководством

магазина ООО «Аркадия»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

 

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит. Как правило, при освобождении штатной  единицы объявляется конкурс  на вакантную должность. Обычно поиск  кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров – один из ключевых моментов работы магазина ООО «Аркадия» т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения.

На основе проведенного анализа  финансово – хозяйственной деятельности магазина ООО «Аркадия» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (табл. 3.6).

 

Таблица 3.6

Преимущества и недостатки системы  управления персоналом магазина ООО «Аркадия»

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед  принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала  в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.

Отсутствие долгосрочного  планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения  инициативы персонала; Частичное отсутствие материального  стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

 

Указанные недостатки являются минусом  организации системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению  многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Отсутствие долгосрочного планирования. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие четкой кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).