Формальні та неформальні відносини і виникнення формальних і неформальних груп у фінансових службах

Для чого люди вступають  в групи? Люди зазвичай знають, чому вони вступають у формальні групи. Як правило, вони або хочуть здійснювати мету організації, або їм потрібна винагорода у вигляді доходу . У людей також є причини і для вступу до неформальних груп, але вони часто не усвідомлюють Приналежність до неформальних груп може дати людям психологічні вигоди не менш важливі для них, ніж одержувана зарплата. Найважливіші причини вступу до групи: відчуття приналежності, взаємодопомога, взаємозахист, тісне спілкування і зацікавленість.

1. Приналежність. Це найперша  причина вступу до неформальної групи. Люди, чия робота не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними. Але, не дивлячись на те, що потреба в приналежності широко признається, більшість формальних груп свідомо позбавляє людей можливостей соціальних контактів. Тому робітники часто вимушені звертатися до неформальних груп, щоб ці контакти знайти.

2. Допомога. Підлеглі повинні мати нагоду без жодних труднощів звертатися до свого безпосереднього начальства за порадою або для обговорення своїх проблем. Але, багато людей вважають, що їх начальник у формальній групі погано про них подумає, якщо вони питатимуть його, як їм виконати певну роботу. Інші бояться критики. В цих і інших ситуаціях люди часто вважають за краще вдаватися до допомоги своїх колег. Отримання допомоги від колеги корисно обом: і тому, хто отримав її, і тому, хто її надав. В результаті надання допомоги даючий її придбаває престиж і самоповагу, а одержуючий - необхідне керівництво до дії.

3. Захист. Усвідомлена потреба  в захисті є важливою причиною  вступу людей в ті або інші  групи. Хоча в наші дні дуже  рідко можна говорити про існування реальної фізичної небезпеки на робочих місцях, найперші профспілки зародилися саме в соціальних групах, які збиралися в пивних і обговорювали свої претензії до начальства. І сьогодні члени неформальних груп, що складаються з працівників низових рівнів, захищають один одного від заподіюючих їм шкоду правил.

4. Спілкування. Люди хочуть  знати, що відбувається навкруги  них, особливо, якщо це зачіпає  їх роботу. Та все ж в багатьох  формальних організаціях система  внутрішніх контактів досить  слаба, а іноді керівництво  навмисно приховує від своїх  підлеглих певну інформацію. Тому однією з важливих причин приналежності до неформальної організації є доступ до неформального каналу надходження інформації – чуткам, пліткам і іншій інформації, яка або зовсім не поступає з офіційних джерел, або йде по формальних каналах дуже поволі.

5. Зацікавленість. Люди часто  приєднуються до неформальних  груп просто для того, щоб бути  ближче до тих, кому вони симпатизують. На роботі люди схильні взаємодіяти з тими, хто поряд. Людей зазвичай тягне до тих, хто, на їх думку, може задовольнити їх потреби в приналежності, компетентності, захисті, пошані і т.д.

3.2. Необхідність  і методи управління різними групами працівників.

Для досягнення ефективної діяльності організації керівники  мають розуміти взаємодію неформальних груп з формальними. Одним з перших, хто став надавати увагу цьому  фактору, а також утворенню неформальних груп був Джордж Хоманс, теоретик в  області дослідження груп. В Моделі Хоманса (див. рис. 2.) під видами діяльності розуміються задачі, виконувані людьми. В процесі виконання цих задач люди вступають у взаємодію, яка, у свою чергу, сприяє появі відчуттів – позитивних і негативних емоцій у відношенні один одного і начальства. Ці емоції впливають на те, як люди здійснюватимуть свою діяльність і взаємодіятимуть в майбутньому.

Ця модель демонструє, як з процесу управління виникають неформальні групи, вона показує необхідність управління неформальними групами. Оскільки групові емоції впливають як на задачі, так і на взаємодію, вони можуть також впливати і на ефективність формальної групи. Залежно від характеру емоцій (сприятливих або несприятливих) вони можуть приводити або до підвищення, або до пониження ефективності, прогулів, текучості кадрів, скарг і інших явищ, які важливі для оцінки діяльності організації.

Дійсно, деякі неформальні  групи можуть поводитися непродуктивно, так, що це заважатиме досягненню формальної мети. По неформальних каналах можуть розповсюджуватися помилкові чутки, що приводять до виникнення негативного  відношення до керівництва. Прийняті групою норми можуть привести до тому, що продуктивність організації буде нижчою тій, що визначена керівництвом. Тенденція до опору всяким змінам і тенденція до збереження укорінених стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва.

Дуже часто саме через  неспроможність керівників знайти способи  ефективної взаємодії з неформальними  організаціями упускаються потенційні вигоди. Але не залежно від того, чи є неформальна організація  шкідливою або корисною, вона існує, і з нею потрібно вважатися, адже навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша.

Більш ранні автори вважали, що знають, як справитися з неформальною організацією, – треба просто знищити її. Сьогоднішні теоретики вважають, що неформальна організація може допомогти формальній організації в досягненні її мети. Скотт і Девіс пропонують вирішити це питання таким чином:

1. Визнати існування неформальної  організації і усвідомити, що  її знищення спричинить за  собою знищення і формальної  організації. Тому керівництву  слід визнати неформальну організацію,  працювати з нею і не загрожувати  її існуванню.

2. Вислуховувати думки  членів і лідерів неформальних груп. Розвиваючи цю думку, Девіс пише: “Кожному керівнику належить знати, хто є лідером в кожній неформальній групі і працювати з ним, заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню мети організації. Коли неформальний лідер протистоїть своєму працедавцю, його широкий вплив може підірвати мотивацію і задоволеність виконуваною роботою у співробітників формальної організації ”.

3. Перед тим, як зробити  які-небудь дії, прорахуйте їх можливу негативну дію на неформальну організацію.

4. Щоб ослабити опір змінам з боку неформальної організації, дозвольте групі брати участь в ухваленні рішень.

5. Швидко видавайте точну  інформацію, тим самим перешкоджаючи  розповсюдженню чуток.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених  методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі  виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи  методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні. Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми: правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і с обов'язковими для виконання; інструкції, організаційні схеми, нормування: накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління. Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод. Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо. Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

·        формування колективу, створення нормального  психологічного клімату й творчої атмосфери

·        особистий  приклад;

·        задоволення  культурних і духовних потреб працівників;

·        встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

·        встановлення моральних санкцій і заохочення;

·        соціальний захист.