Факторы, оказывающие управляющее воздействие на персонал современной организации

 

 

 

 

Содержание

Введение		стр. 3
	1. Краткая история управления персоналом
	1.1. Эволюция подходов	стр. 4
	1.2. Гуманистический подход	стр. 4
	1.3. Социальное управление	стр. 5
	1.4. Управление персоналом в России	стр. 6
	2. Процесс управления персоналом	стр. 7
	3. Основные факторы,  оказывающие управляющее воздействие на персонал современной организации	стр. 9
Заключение		стр. 12
Список литературы.		стр. 13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальностью данной темы являются современные организации  вынужденные адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Управление персоналом, как и другие виды управления, предполагает воздействие субъекта на объект или их взаимодействие.

Особенности и характер объекта определяют в решающей степени  специфику управления тем или иным процессом и показывают то, что отличает в рамках управления вообще одно научное или практическое направление от другого: управление персоналом от управления финансами, управления инвестициями и пр.Объектом управления принято называть то, на что направлено на управленческое воздействие персонала. Персонал организации представляет собой рабочую силу, включенную в определенную производственно-хозяйственную структуру, которая в процессе труда выполняет предписанные функции. Участие персонала в качестве субъекта управления обусловлено еще и тем, что персонал является особым видом ресурсов, который помимо способности к труду обладает субъективными качествами - интересами, мотивами, ценностями, предпочтениями, психологическими характеристиками. Вследствие этого он (персонал в целом, его группы и отдельные работники) не только воспринимает и корректирует управленческие воздействия, но и сам активно влияет на процесс управления. Активное включение его в процесс управления способствует сплочению коллектива, обогащает мотивацию к труду, способствует гармонизации интересов различных участников процесса.

Предметом управления персоналом является система знаний, связанных  с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения  эффективного функционирования организации(предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

 

 

1. Краткая история  управления персоналом

 

1.1. Эволюция подходов

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества. Еще первые представители  человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. С изобретением клинописи в древней Шумерии стали регистрировать факты и сведения о коммерческих сделках шумеров, законах этой страны, что документально доказывает существование практики управления.

Организации в древности  имели формальные структуры управления, но с течением времени они становились все более четкими и сложными. Умение управлять выводило целые государства на новые более высокие ступени общественного развития (к примеру, Римская Империя). Наиболее читаемая на протяжении всей истории человечества книга - Библия, содержит немало примеров управления людьми.

До сих пор недосягаемым для многих организаций остается феномен Римской католический церкви. Ее простая структура (Папа - Кардинал - Епископ - Приходской священник), определенная еще основателями христианства. Продолжает успешно функционировать и в настоящее время, демонстрируя свою эффективность на протяжении многих веков.

1.2. Гуманистический подход

В 50-70-е годы по индустриально  развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усилили социальные гарантии наемным рабочим, установили детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды. В управлении персоналом начал утверждаться гуманистический подход. Все больше стали задумываться о повышении статуса работника внутри организации, возможности раскрытия творческого потенциала человека, развитии карьеры, привлечении рабочих к участию в управлении.

1.3. Социальное управление

С 90-х годов произошли  существенные изменения в приоритетах  управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического процесса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни.

Независимо от разнообразия терминов - «микроэлектронная революция», «третья волна», «постиндустриальное общество», « новый капитализм» - в системе движущих сил экономики на первый план выдвигается человеческий фактор. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейший фактор эффективности, а ее результаты - выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении корпоративных стратегических целей.

1.4. Управление персоналом в России

Отечественная история  развития служб управления персоналом теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежными окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях. Однако их функции отличались от того, чем занимались отделы с тем же названием в странах с рыночной экономикой. Три фактора общественной жизни того периода определили эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология. Идея Ленина заключалась в том, чтобы национализировать экономику страны и управлять ею как единой фабрикой. Это привело к потере самостоятельности экономических организаций, а вместе с ней и потерей необходимости выполнять многие свойственные им в рыночной экономике функции.

Важнейшая для всякой организации и общества в целом  функция подготовки резерва выполнялась политической организацией - КПСС, представители которой контролировали процесс подбора, подготовки и продвижения руководителей и специалистов. В 80-х гг., когда в экономике страны возник и стал отчетливо проявляться дефицит трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства (человеческий фактор), чем подчеркивалась активная роль человека в экономике. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем повышение производительности и сокращение численности сотрудников под давлением конкуренции. Особым испытанием для специалистов по управлению персоналом стал август 1998 года, который привел к банкротству тысяч организаций и существенному сокращению деловой активности сотен тысяч других. Компании были вынуждены в срочном порядке принимать беспрецедентные меры по сокращению издержек, включая массовые увольнения, отпуска без содержания, перевод на неполную рабочую неделю, сокращение заработной платы. Это демонстрирует, насколько полезным является изучение опыта стран, в которых организации решают подобные проблемы в течение многих десятилетий. В настоящее время идет процесс формирования управления персоналом как прикладного и научного направления, к которому относятся: кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Процесс управления персоналом

 

Эффективность использования  каждого отдельного работника зависит  от его способности выполнять  требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются, что может быть представлено математически следующим образом. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п. В последнее время широкое распространение получило понятие компетенции (от английского competency), под которой понимается демонстрируемая способность сотрудника выполнять определенные производственные функции.

Компетенции объединяют способности  и мотивации сотрудника и описывают его производственное поведение. На мотивацию человека влияют многие факторы - вознаграждения, оценка деятельности, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры. Особую роль в управлении персоналом играет процесс информационного обмена между сотрудником и организацией или внутриорганизационная коммуникация, непосредственно влияющая на его производственное поведение.

Во-вторых, все без исключения организации проводят «обучение» своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. «Обучение» может иметь различные формы, от десятиминутного инструктажа для землекопов до полугодовой программы интеграции для будущих руководителей - выпускников школ бизнеса.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из своих  сотрудников в достижении своих  целей. Формы оценки многообразны, как  типы организаций - это может быть повышение в звании, присвоение очередного разряда, ежегодная аттестация и т.д.

И, наконец, каждая организация в  той или иной форме вознаграждает  своих сотрудников, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над  достижением организационных целей. Наиболее привычной формой вознаграждения является денежное вознаграждение или заработная плата, но существует множество других видов компенсации сотрудникам - натуральное вознаграждение в форме производимой организацией продукции или предоставляемых услуг, назначение активных членов партии на государственные должности после победы на выборах или моральное удовлетворение, получаемое членами благотворительных организаций от своего участия в них, и т.д.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Для выполнения последних  функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако, отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом.

Для решения социальных проблем в организациях создаются  службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, пока, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей.

 

3. Основные факторы, оказывающие управляющее воздействие на персонал современной организации

 

Учеными выделяются три фактора, оказывающих управляющее воздействие на персонал организации. От того, какому из них в совокупности отдается приоритет, зависит состояние экономической ситуации в организации.

• Первый - иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
• Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
• Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.