Дискримінація на ринку праці

У результаті виникають  розбіжності у заробітної плати  для працівників з однаковою  продуктивністю (у тій мірі, в  якій їх заробітна плата визначається за характеристикам продуктивності групи, до якої вони належать), тобто  існує індивідуальна дискримінація.

Якщо достовірність  тесту неоднакова для різних груп працівників, наприклад, тест більш  достовірно відображає продуктивність працівників групи 2, b 2 > b 1 , а середня  продуктивність в групах однакова (a 1 = a 2 = a), то складається ситуація. Чим більше достовірний тест, тим більшою мірою їм визначається рівень продуктивності та оплати праці працівника. Чим менш достовірний тест, тим в більшою мірою рівень продуктивності та оплати праці працівника визначається середньою продуктивністю. Різниця в оплаті працівників з однаковою продуктивністю з різних груп буде: W 2 - W 1 == ( Y - a) (b 2 - b 1 ). Тоді при результаті тесту Y i > a працівники групи 2 будуть мати більш високий рівень заробітної плати, ніж працівники групи 1, а якщо результат тесту Y.

5. Дискримінація і сегрегація

У результаті існування  дискримінаційних бар'єрів для мобільності  робочої сили виникає сегрегація на ринку праці. Сегрегація - це поділ працівників на групи і обмеження доступу яких груп працівників до частини робочих місць (безпосередньо або через обмеження доступу до професійної підготовці). Сегрегація - це одна з форм дискримінації на ринку праці. Зазвичай розглядають галузеву сегрегацію (нерівномірний розподіл груп працівників по галузях) або професійну сегрегацію (нерівномірне розподіл груп працівників за професіями). Наслідки такої форми дискримінації описує модель професійної сегрегації, або модель В«СтовпотворінняВ». В основі її лежать такі передумови:

на ринку праці існують дві : W i = < i> E ( g i ) = (1-b) a + b Y i . Якщо ступінь достовірності тесту однакова для обох груп (b 1 = b 2 ), а середня продуктивність в групах різна (a 2 > a 1 ),

W 1 = a 1 (l-b) + b Y 1 ,

W 2 = a 2 (l-b) + b Y 2 .

 
У результаті виникають розбіжності  у заробітної плати для працівників  з однаковою продуктивністю (у тій мірі, в якій їх заробітна плата визначається за характеристикам продуктивності групи, до якої вони належать), тобто існує індивідуальна дискримінація.

Якщо достовірність  тесту неоднакова для різних груп працівників, наприклад, тест більш  достовірно відображає продуктивність працівників групи 2, b 2 > b 1 , а середня продуктивність в групах однакова (a 1 = a 2 = a), то складається ситуація,Чим більше достовірний тест, тим більшою мірою їм визначається рівень продуктивності та оплати праці працівника. Чим менш достовірний тест, тим в більшою мірою рівень продуктивності та оплати праці працівника визначається середньою продуктивністю. Різниця в оплаті працівників з однаковою продуктивністю з різних груп буде: W 2 - W 1 == ( Y - a) (b 2 - b 1 ). Тоді при результаті тесту Y i > a працівники групи 2 будуть мати більш високий рівень заробітної плати, ніж працівники групи 1, а якщо результат тесту

6. Витрати  від дискримінації

Дискримінація виражається в необгрунтованих  відмінностях в заробітній платі або в зайнятості. Для того, щоб проаналізувати витрати від дискримінації, розглянемо просту модель. Припустимо, що є дві однакові за виробничим характеристикам групи працівників, 1 і 2, і є дві однакові галузі. Кожна група працівників використовується тільки в своїй галузі. Припустимо також, що попит на фактори однаковий і зовсім нееластичний  При умови конкуренції і припускаючи, що немає ні витрат підстроювання ринку, ні негрошових відмінностей між двома галузями, встановиться однакова для обох галузей заробітна плата W *. p> Якщо в першій галузі буде встановлена ​​заробітна плата W 1 з урахуванням різниці ( W 1 - W *), W 1 > W *, або якщо зайнятість у цій галузі буде штучно стримуватися на рівні L ' 1 , то витіснення з першої галузі працівники групи 1 шукатимуть робочі місця у другій галузі. Це знизить заробітну плату в другій галузі до W 2 , W 1 < W *. p> Ринок тепер характеризується різницею в заробітній платі, недіскрімініруемие працівники з групи 1 виграють, скривджені працівники з групи 2 програють в заробітній платі, і існує часткова сегрегація.

Ці передумови в тому чи іншому вигляді використовуються у всіх теоріях дискримінації. Дискримінація  приносить вигоду одним членам суспільства  і шкоду іншим. Але при цьому, якщо виграш перших недостатній для того, щоб компенсувати втрати друге, то дискримінуюча економіка рухається від потенційно Парето-ефективною ситуації у зворотний бікЗаробітна плата не може бути зменшена в обох секторах більшою мірою, ніж відповідні граничні продукти. Також не може бути скорочена зайнятість у обох секторах. Таким чином, дискримінація може бути введена тільки зниженням заробітної плати нижче початкового граничного продукту в одній галузі (Наприклад, H ) або зниженням зайнятості в іншій галузі ( G ). Якщо буде введений перший з двох запропонованих варіантів і рівень випуску в галузі G залишиться тим ж, то нова рівновага встановиться в точці В . Точка В лежить на оригінальної изокванте G 0 для галузі G , але на новій контрактної кривої, розташованої далі від діагоналі (окрім точок екстремуму Про H і Про G ). У точці В працівники з групи 2 програють, (відношення капітал-праця зменшується), працівники з групи 1 виграють (відношення капітал-праця зростає), а роботодавці можуть як виграти, так і програти, залежно від кількості благ H і G , які вони тепер споживають, так як відносна ціна благ Н і G змінилася.

Точка В - точка  тимчасової рівноваги. При змінах доходу і ціни, викликаних змінами заробітної плати і цін у галузі H , виробництво  благ G впаде, тоді як виробництво благ H може збільшитися або зменшитися залежно від величини ефектів доходу та заміщенн. Працівники 1 і 2 групи будуть оплачуватися щодо вище, ніж у точці В (Працівники 2 групи навіть вище, ніж у точці А ). Роботодавці в цілому виграють, якщо нова точка рівноваги немає буде розташована далеко від точки В . Тоді, коли рівновага зсувається в точку З і далі, то заробітна плата не тільки працівників групи 1, але і групи 2 буде більше, ніж у точці А . Розподіл ресурсів, виробництва і споживання в постдіскрімінаціонной точці рівноваги не буде ефективним.

Таким чином, дискримінаційні  відмінності сприяють працівникам  з недіскрімініруемой групи і  приносять втрати або роботодавцям, або працівникам дискримінується  групи. Необгрунтовані дискримінаційні  відмінності в заробітній платі або зайнятості призводять до втрат в добробуті і виграш від дискримінації одних не компенсує програшу інших. p> 7. Вплив на ринок праці системи оплати праці на основі робіт порівнянної цінн ості

Для подолання  дискримінаційних відмінностей у заробітній платі в соціальній політиці застосовують систему рівної оплати за роботи порівнянної цінності. У цій системі кожне робоче місце оцінюється і зіставляється з іншим за критеріями кваліфікації, напруженості, відповідальності та умов праці. Робочі місця, отримали однакову оцінку порівнянної цінності, повинні мати однаковий рівень оплати праці.

Бібліографічний список

1. Жізнін С.З., Крупнов  В.І. Як стати бізнесменом. - Мінськ: Підприємець, 2010. - 64 с. p>

2. Зотов В. В. Про  ролі концепції В«економічної людиниВ» у постановці проблеми мотивації// Мотивація економічної діяльності: [Зб. ст.]. М.: ВНІІС, 2009. Вип. 7. С. 72-79. p>

3. Калачова Л.Л. Умови  праці. - К.: Наука, 2009. - 386 с. p>

4. Калачова Л.Л. Умови  праці: Методологічні питання  комплексного дослідження. Новосибірськ: Наука., 2008. - 286 с. p>

5. Кваліфікаційний довідник  посад керівників, фахівців і  службовців. Нормативно-виробництв. видання// Держкомпраці СРСР, ВЦРПС. - М.: Економіка, 2010. - 272 с. br/>В