Деловая оценка персонала

Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются главным  образом способности или желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Другими словами, данные показатели характеризуют степень выполнения работником своей функциональной роли.

Показатели непосредственного  профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.

При этом важно учитывать, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

Третья группа показателей оценки — личные качества. При всей

кажущейся простоте эта группа показателей  связана с большими проблемами при  их отборе, формулировке и учете. Это  обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Если мы наблюдаем людей при  выполнении ими определенной работы, то мы можем судить в основном об их особенностях поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какая-либо особенность поведения может стать результатом действия непроявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным

и нередко ведет к искаженному  восприятию сотрудника оценщиком, так  как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателя оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Одним из важнейших вопросов при  проведении деловой оценки персонала  является выбор способов, с помощью  которых оцениваются те или иные показатели.

В любом случае способ или метод  оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения  конкретных значений показателя. Следует  указать на важность соблюдения в  методике оценки следующего условия: необходимость  подробного описания количественной и качественной интерпретаций возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

Принципы выделения двух групп методов оценки можно сформулировать следующим образом;

—        показатели оценки заданы заранее;

—        оценщик свободен в выборе этих показателей.

При использовании методов с  предварительным установлением  показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик.

При оценке можно использовать несколько  методов, которые определяют особенности  выделения конкретных значений показателей;

—        характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

—        несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

— отдельный сотрудник характеризуется  с точки зрения наличия

или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).

Метод шкалирования может проявлять  себя в двух формах: метод градации и метод оценочных шкал с описанием  количественной оценки.

При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженности показателя.

Этот метод, напоминающий собой  систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Но при этом возникает определенный ряд проблем. Числовое обозначение выраженности показателя делает возможным широкое поле интерпретации у оценщика (например в зависимости от уровня его собственных претензий). При оценивании это называют ошибками снисходительности или строгости. Имеются оценщики, которые склонны давать суждения либо по экстремальным (1 или 5) значениям («тенденция к экстремумам»), либо по средним значениям шкалы ("тенденция к середине»).                

Чтобы снизить субъективизм при  использовании метода градации, используют другую разновидность шкалирования — метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. При этом числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объеме и степени конкретизации отдельных описаний.

Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации  описания отрезков шкалы. При этом следует  стремиться к непосредственному  отражению в шкале требований к рабочему месту {должности}. Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.

При использовании данного метода может применяться сравнение  заданных величин. В случае, когда  каждому сотруднику определены количественные цели, его оценка может осуществляться по ходу их достижения, Этапы персональной оценки здесь, как правило, обозначаются степенью достижения цели (%). Величина 100% означает, что заданная цель полностью достигнута; величины менее 100% означают, что цель не достигнута; величины свыше 100% указывают, что поставленная задача перевыполнена. 

Следующим методом оценки является метод упорядочения рангов. Иногда встречается такая ситуация, что  многие сотрудники могут быть сопоставлены лишь по отдельным значениям шкалы, которые соответствуют двум градациям. При этом необходимо соблюдать дифференциацию между сотрудниками (например, по шкале размера заработной платы определенной категории работников). Такая дифференциация при деловой оценке персонала достигается использованием «метода упорядочения рангов», который, однако, на практике применяется редко.

В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный  ряд, например; показатель «добросовестное  выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3.

Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемые затраты времени при оценке значительных групп сотрудников, отсутствие возможности сравнения групп. Также нельзя сделать достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результатах работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 — незначительной. Эти различия нельзя выявить из упорядочения рангов.

Метод альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу

Кроме рассмотренных выше методов  оценки, существует еще одна их разновидность: метод без предварительного установления показателей оценки. Такой метод  устанавливает ход процесса оценивания, но без предварительного определения  признаков оценки. В процессе оценки разрабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) показатели измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки.

Ключевая идея метода лежит в измерении результатов и эффективности труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации.

В рамках этого метода выполняются  следующие последовательные шаги:

а)         устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный

период. При этом определяется ожидаемый  трудовой вклад и, исходя из установленных  целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени;

б)         по истечении этого периода оцениваются результаты — как руководителем, так и самим сотрудником. Введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед;

в)         руководитель указывает на возможности улучшения и развитие

деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

Способ измерения оценки. Рассмотренные  методы оценки персонала конкретизируются в способах измерения оценки —  определении шкалы оценки.

В ходе данного процесса для критериев  оценки разрабатывается шкала оценки (показатели оценки). Это может быть общая, приемлемая для всех критериев шкала или для каждого критерия своя шкала. Оценивающее лицо при оценке должно обозначить цену деления определенной шкалы и на основании этого дать оценку. Возможно использование различных видов шкал. Рассмотрим некоторые виды шкал.

Нумерационная шкала содержит оценки, обозначенные цифрами. Это могут  быть, к примеру, цифры от 1 до 10. При  этом в производственной практике встречаются  шкалы, направленные как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

Графическая шкала использует графическое  изображение, которое может быть представлено в виде линии или  круга.

Разумеется, в результате комбинации могут появиться и многие другие виды шкал, например следующая шкала:

Критерии оценки: производительность

5 — Работает очень быстро. Очень  расторопен. Постоянно без большой  спешки делает большое количество  работы.

4 — Работает быстро. Расторопен. Делает без большой спешки  большое количество работы.

3 — Работает равномерно. Как правило, делает тот объем работ, который достигается в среднем.

2 — Работает медленно. На все  дела затрачивает больше времени,  чем обычно для этого требуется.  Не достигается средняя производительность.

1 — Работает очень медленно, практически ничто не продвигается вперед. Далек от достижения ожидаемой производительности.

Рекомендуется не устанавливать слишком  много ступеней оценки. Наиболее часто  используемое число ступеней равно  пяти.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения специальных оценочных листов, которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Пример такого оценочного листа показан в таблице. Оценочные листы служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением.

Некоторые рекомендации руководителю по проведению разговора с подчиненным  по результатам его деловой оценки:

1.         Сначала разговаривайте с подчиненным о его работе и только потом о нем самом.

2.         Прежде чем сообщить работнику свою оценку, подведите его вопросами к тому, чтобы он сам себя оценил. Если самооценка человека выше вашей собственной оценки его, выясните причину расхождения.

3.         Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывайте, какова она в целом. Не давайте общую отрицательную оценку деятельности и личности подчиненного (чаще всего такая оценка несправедлива и оскорбительна для человека). Вы добьетесь большего, если вначале отметите достоинства (например, компетентность, опыт, добросовестность подчиненного), а затем четко укажите на конкретные ошибки, недостатки. Работнику, деятельность которого вас не удовлетворяет, ясно скажите, какова ваша оценка его труда. Подчеркните, что верите в него и поэтому не освобождаете его от работы.

4.         Хорошему работнику дайте понять, что цените его заслуги. Помните, что важнее развитие достоинств, чем исправление ошибок работников. Не скупитесь на уважительное и благодарственное слово, если работа выполнена хорошо, проявите, что вы довольны ею.

5.         Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признайте это.

6.         Не говорите с оцениваемым о других работниках.

7.         Не проводите повторного разговора сразу после того, как вы

наказали и распекли подчиненного.

Вывод. Деловая оценка персонала  — важный элемент диагностики  персонала и в целом всей деятельности по управлению персоналом. Деловая  оценка персонала — эффективный  механизм

обеспечения управляемости и поддержания  работоспособности персонала. Деловая  оценка составляет основу для комплексной

аттестации персонала и служит для него информационно-аналитической  базой

 

Обратная связь

Целью данной лекционной работы было предоставить группе информацию касательно базовых понятий деловой оценки персонала, методов и целей, которые ставит перед собой оценщик, задач и этапов непосредственной оценки. А также, вовлечь аудиторию в дискуссию относительно актуальности одной из проблем деловой оценки.

Согласно полученным комментариям можно выделить некоторые положительные  и отрицательные черты проделанной работы: