Деловая оценка персонала в России

При этом аттестуемый государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа. На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление - отзыв и заслушиваются сообщение аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность.

Если аттестуемый работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие в голосовании.

Основанием для прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о проведении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует.

Аттестация проводится по двум направлениям:

Первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах.

При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность.

При аттестации руководящих работников учитывается знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных документов, регулирующих работу предприятия.

Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

Аттестационные комиссии с учетом специфики предприятия самостоятельно определяют порядок проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при условии, если они не противоречат законом и нормативным актам Российской Федерации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, в данной работе мы рассмотрели особенности деловой оценки персонала.

Познакомились с двумя основными видами деловой оценки:

- оценка кандидатов на  вакантную должность;

- текущая периодическая  оценка сотрудников организации.

Очень большое внимание было уделено одной из функций по управлению персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем и специалистом - оценке результативности труда. Также была приведена совокупность и классификация факторов, влияющих на показатели конечных результатов труда работников аппарата управления. В работе приведены особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала.

Во второй главе выявляются цели оценки персонала, а также приводятся и раскрываются методы деловой оценки. Далее описывается методика оценки персонала, т.к. методика является инструментом подготовки мотивированной, максимально объективной оценки деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности специалиста.

Оценка персонала в организации - процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Оценка осуществляется при проведении периодической аттестации. Поэтому в последней главе перечисляются цели, задачи аттестации, описываются мероприятия по подготовке к аттестации, идет знакомство с понятием «аттестационная комиссия», с ее составом задачами, видами, правами, и, наконец, раскрыто проведение аттестации. Аттестация проводится по двум направлениям:

Первое - обобщение итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах.

Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гаузнер Н. Инновационная  стадия развития, Новая модель  использования «Человеческих ресурсов». - М.: Проблемы теории и практики управления,1991 – 208 с.

2. Штаффельбах Б. Теоретические  основы и функции управления  персоналом. - М.: Проблемы теории  и практики управления, 1996 г. – 198 с.

3. Потерянен А. Обратная  связь в управлении персоналом. - М.: Проблемы теории и практики  в управлении персоналом, 1996 г. – 170 с.

4. Основы менеджмента В.В. Глухов. - М.: Социальная литература, 1995 г. – 221 с.

5. Ивановская Л.В. Технология  управления персоналом и его  развитие в организации. - М.: ГАУ, 1995 г. – 269 с.

6. Материалы программы  «Tacis» Минтруд 1996 г.

7. Указ Президента РФ  от 09.03.96 г. М - 353 Положение о проведении  аттестации Федерального Государственного  служащего.

8. Уткин Э.А., Кочеткова  А.И. Управление персоналом в малом  и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996. – 205 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. – 480 с.

10. Даянц Д.Г., Романова  Н.П. Управление персоналом на  горных предприятиях. - 2-е изд., стер. - М.: Издательство Московского государственного  открытого университета, 2001. – 302 с.