Что такое мотивация

Оглавление

1. Введение2
2. Что такое мотивация3

2.1 Мотив труда5

2.2 Потребности6

2.3 Вознаграждение7

3. Сущность стимулирования и классификация стимулов 9
4. Краткая характеристика организации 11
5. Система материального стимулирования работников Тверского филиала ОАО «Ростелеком» 13
6. Нематериальное стимулирование работников Тверского филиала ОАО «Ростелеком» 17
7. Заключение20
8. Используемая литература22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

Руководители   организаций  любых форм собственности, а также менеджеры  высшего и  среднего звена должны хорошо разбираться в современных основополагающих  методах управления персоналом - мотивации и стимулировании, необходимых для эффективной работы сотрудников на благо организации.  Они должны различать между собой схожие на первый взгляд  вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения. Каждый человек совершает поступки, направленные на удовлетворение его потребностей, путем выбора того или иного типа поведения.

Поведение человека определяется направленностью личности, его способностями, типом характера, темпераментом. Для того чтобы правильно выстраивать мотивационную политику в коллективе, необходимо разбираться в этих вещах, но совсем необязательно быть психологом по образованию. Изучение процессуальных теорий мотивации позволяет понять руководителям, каким путем происходит процесс мотивации, на каких основаниях выстраиваются отношения между сотрудниками организации, как формируется положительный социально-психологический климат в коллективе или, наоборот, почему возникают конфликтные ситуации.

Один из важнейших аспектов мотивации персонала - стимулирование труда. Цель данной курсовой работы: рассмотреть формы и методы стимулирования труда, принципы формирования социальной политики и компенсационных выплат в Тверском филиале  Макрорегионального филиала (МРФ) «Центр» ОАО «Ростелеком».

 

 

 

 

 

 

2. Что такое мотивация

Классическое определение мотивации в менеджменте - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

 Исследование развития  теоретических представлений о  содержании и регулировании мотивационных  процессов в сфере труда позволяет  определить, что по мере социально-экономического  развития общества менялось направление  вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации  строго на повышение производительности  труда, то есть стимулирование  физической активности, мотивация  постепенно стала ориентироваться  на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление  работников на предприятии.

 Мотивация - одна из  основных функций деятельности  любого менеджера, и именно с  ее помощью оказывается воздействие  на персонал предприятия. Функция  мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных  поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

 Главная задача с  точки зрения мотивационного  процесса работников – это  сделать их не столько обладателями  средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы1.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации2.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности3.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

 

 

 

2.1 Мотив труда

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость4

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. То есть трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. 

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности5

2.2 Потребности

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования. 6

Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

 

 

 

 

 

2.3 Вознаграждение

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.

Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя7.

Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово "вознаграждение". Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия8.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения, второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.  Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные  преимущественно на содержательность  и

общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные  по большей части на оплату  труда и другие

материальные ценности;

3) работники, у которых  значимость разных ценностей  сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Сущность стимулирования и классификация стимулов

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны  с целью побуждения его к эффективной деятельности.

 Стимулы могут быть  материальными и нематериальными. К материальной группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул  должен быть доступен для всех  работников. Условия стимулирования  должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует  некий порог действенности стимула, который существенно различается  в разных коллективах. Это необходимо  учитывать при определении нижнего  порога стимула.

3. Постепенность. Материальные  стимулы подвержены постоянной  коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако  резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации  работника в связи с формированием  ожидания повышенного вознаграждения  и возникновением нового нижнего  порога стимула, который устраивал  бы работника.