Авторитет руководителя

Введение 

     Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА. За  это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой авторитет руководства считать наиболее эффективным.  

     Вопрос  выбора эффективного авторитета руководства  особенно остро стал в последние  годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

     Командирский  стиль руководства был ведущим  авторитетом в управлении социалистическими  предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там  и приказ, а где приказ, там  и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства  требовал особых психологических и  правовых установок.

     Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии  поведения. Он  решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.  

     Многие  хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а  потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений  вселяла уверенность непогрешимость выбранной линии руководства, а  тем самым и в непоколебимости  своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что  во многих случаях сама система отторгала  квалифицированных управленцев, поощряя  иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.

     Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные  возможности для становления высокорезультативного авторитетного руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.   

     Авторитет руководителя: понятие  и структура  

     Одно  из глубоких исследований авторитета в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение : «авторитет – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».  

     По  Мескону, авторитет руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.                                                                                                         

     В современной литературе встречаются  множество определений авторитета управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях авторитета управления является трактовка его  как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас  большой интерес представляют два  последних определения, так как  они более полно отражают понятие  авторитет управления и охватывают содержание предыдущих определений.

     Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия.

     Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные  достигнутым уровнем и потребностями  развития экономики. В отличие от этого, авторитет руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными  свойствами руководящего лица.

     Авторитет руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий авторитет руководства. Понятие авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитет всегда имеет и общую объективную основу.

     Основополагающим  определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль  руководства, взятый управленцем на вооружение. Как мне кажется, рассматривать  факторы влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя. 

     К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1.     Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2.     Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

3.     Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4.     Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5.     Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6.     Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

     Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

     В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

1.     Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2.     Закономерности управления.

3.     Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4.     Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5.     Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6.     Уровень практики управления.

7.     Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

     Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет работы.

     Итак, мы определили, что авторитет работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На авторитет оказывают влияние  личность руководителя, способы и  приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, авторитет выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым.

     Выделяют  три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

     1. личностные особенности руководителя  как субъекта управления (его  индивидуальную управленческую  концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию;  принимаемые им управленческие  роли и другие личностные качества);

     2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных  коллективов);

     3. системно-организационные или управленческие  факторы (пример авторитета работы  вышестоящего руководителя; степень  организационной "свободы"  руководителя в выполнении своих  полномочий; сложившуюся в организации  систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила  поведения; существующие управленческие  процедуры принятия решений и  прохождения документов; особенности  решаемых задач и сложившейся  обстановки).

     Решающую  роль в детерминации авторитета работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его  субъективное отношение к различным  методам воздействия на подчиненных  и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ  и мыслитель Шарль-Луи Монтескье  отмечал, что "если хочешь управлять  людьми, не надо гнать их впереди  себя, надо следовать за ними". Эта  мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем  эффективного и научно обоснованного  подхода в управлении людьми.

     В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и У (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).

     Содержание  теории Х:

     1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.

     2. Большинство сотрудников необходимо  заставлять выполнять работу, оказывая  на них административное, экономическое  и психологическое давление.

     3. Большинство сотрудников предпочитает  быть исполнителями и избегает  ответственности. 

     Содержание  теории У:

     1. Работа является желанной для  большинства сотрудников. 

     2. Сотрудники способны к целеустремленности  и самоконтролю, способны самостоятельно  определять стратегии достижения  целей. 

     3. Сотрудники стремятся к ответственности  и самостоятельно принимают решения  в пределах их компетенции. 

     4. Заинтересованность работников  зависит от системы вознаграждения  по конечным результатам деятельности.

     Содержание  теории Z:

     1. Необходима забота о каждом  сотруднике организации. 

     2. Необходимо привлекать сотрудников  к процессу подготовки и принятия  управленческих решений. 

     3. Целесообразно обеспечивать периодическую  ротацию кадров.

     Практика  и научные исследования показали явную выигрышность теорий У и Z по сравнению с теорией Х. Опора руководителя на теории У и Z ведет к формированию у него эффективного авторитета управления подчиненными, позволяет ему добиваться положительных результатов в деятельности.

     Американские  исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон доказали, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в авторитете руководства двух переменных: "внимание к службе" и "внимание к людям". Они считают, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического настроя людей.    
 

Кроме того, в индивидуальной, управленческой концепции руководителя  должно найти определенное место понимание сущности различных исполняемых им управленческих ролей. Управленческие роли (по Г. Минтцбергу)

     Межличностные роли:

     1. Номинальный начальник. 

     - Символ юридической власти, выполняющий  определенные церемониальные обязанности  (например, подписание документов, прием  посетителей и т.д.);

     2. Лидер. 

     - Стимулирует подчиненных на достижение  цели;

     3. Связник. 

     - Служит звеном в вертикальной /а также горизонтальной/ цепи обмена информацией. Информационные роли:

     4. Нервный центр. 

     - Собирает несистематизированную  информацию, принимает все типы  информации;

     5. Распространитель.

     - Передает отобранную информацию  подчиненным;