Авторитет, лидерство и власть в управлении организацией

Мы же рассмотрим социальный аспект, факторы, которые негативно влияют на оценку работниками руководителя, ослабляют его управленческую позицию. Эти факторы могут быть сведены, в основном, к следующим:

• некритическая приверженность прецедентам, прошлому опыту. Опыт — это всегда прошлое знание, а действительность - сочетание новых ситуаций, которые требуют новых решений;
• необъективная оценка кадров, определяющая их последующее поведение. Она сводится к следующим позициям:

— ошибка излишней снисходительности — тенденция  оценивать всех работников выше их истинного уровня;

— ошибка излишней требовательности — тенденция  оценивать работников ниже их истинного  уровня. Считается, что при этом повышается личная ответственность работников, хотя бывает как раз наоборот;

— ошибка личной предрасположенности ситуация, когда личное пристрастие руководителя влияет на оценку больше, чем деловые качества работника;

— ошибка по свежести впечатлений — тенденция  использовать лишь последние события  деятельности работника как базу для решения о его рейтинге вместо того, чтобы анализировать  результативность за более длительные отрезки времени;

— ошибка под воздействием «эффекта ореола», когда руководитель оценивает работника на основе общего впечатления (хорошего или плохого), которое произвел на него работник.

Управленческий  стиль есть совокупность типичных взглядов, ценностей, разделяемых руководителем по отношению к руководимому им коллективу. Наиболее типичными являются следующие стили управленческого мышления: технократический, финансовый, юридический и социологический. Разумеется, в реальной практике управления все они сочетаются, но речь идет о том, какая позиция преобладает.

Определяющими свойствами технократического стиля  мышления являются ориентация на модель единственного наилучшего пути, однажды зафиксированной цели, неприемлемость участия в выработке решений тех, кто не является профессиональными специалистами в данной сфере деятельности. С ними допускается, и то в крайнем случае, обсуждение целей, но не средств. Интерес исполнителей, их видение проблемы не считается фактором, достойным внимания.

Технократическое  мышление, перенесенное в социальную сферу, порождает корпоративность  административного управления, сопротивление нововведениям. При этом становится невозможным мобилизовать социальный потенциал организации. Как правило, руководители с технократическим мышлением являются сторонниками существующей системы со всеми её достоинствами и недостатками, противниками перемен.

Финансовое  мышление основано на приоритете экономических  категорий, оценке результатов деятельности производственной организации в стоимостном выражении, однако оно не очень связывается с процессами социальных изменений и нововведениями, вытекающими из этих изменений.

Юридическое мышление концентрирует свое внимание на формальной стороне взаимоотношений, ответственности, выполнении обязательств, правовых процедур. Такое понимание, безусловно, чрезвычайно важно для утверждения принципов правовой экономики, успешного развития цивилизованных рыночных отношений. Тем не менее, в юридическом мышлении заменю придание исключительной роли юридическим нормам в регулировании трудовой деятельности без достаточного учета конкретных условий социально-экономической жизни организации.

Особо следует  остановиться на социологическом стиле  мышления. Он заключает в себя понимание человека как определяющего фактора производства, как социального деятеля во всем богатстве технических, экономических, юридических и особенно социальных отношений. Такой стиль даёт возможность руководителю управлять организацией, учитывая возможность вырабатывать стратегию её развития в изменяющихся условиях. Само же это развитие становится ведущим фактором принятия эффективных управленческих решений в нестандартных ситуациях, используя социальный потенциал руководимой организации.

В процессе организации труда руководителя не нужно доходить до абсурда - труд руководителя очень специфичен и неповторим. При организации работы необходимо учитывать все нюансы во всем объеме и тесной взаимосвязи.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым  механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии  работы зависит не только результат  деятельности компании, но и моральное  удовлетворение сотрудников. Говоря о  руководителе, начальнике, директоре (у  кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Несмотря  на множество способов, методов влияния, невозможно выделить один универсальный  управленческий подход. Невозможно также  определить границы, различающие «зоны» различных стилей руководства. Поэтому  руководитель должен уметь использовать различные методы влияния, учитывая особенности персонала, его профессионализм, «зрелость», личные качества. Он должен правильно выбирать стиль руководства  в соответствии с ситуацией. Для этого руководитель должен обладать определенным набором качеств, позволяющим ему осуществлять эффективное управление. Все это отражается на качестве работы подчиненных, а главное, на степени сотрудничества их руководством, что в конечном счете отражается на эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных целей.

В данной работе было:

• раскрыто понятие «авторитета, власти и лидерства»;
• рассмотрены соотношения понятий  «менеджер» и «лидер»
• раскрыто понятие стиля руководства
• определена роль руководителя в деятельности предприятия;
• рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации
• отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации;
• даны совершенствование управленческой позиции руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.  Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент [Текст], М., «Гардарики», 2001.-510с.
2. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента [Текст], М., «Инфра – М»,1998.-297с.
3. Герчиков И.Н. Менеджмент [Текст], М., «Банки и биржа, ЮНИТИ», 1995.-380с.
4. Коргова М. А. Менеджмент: краткий курс [Текст]: учебное пособие, Ростов н/Д : Феникс, 2008.-378с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер.с англ. – М.: Дело, 2004.-704с.
6. Сенге  П.  Пятая дисциплина [Текст]:  искусство и практика  самообучающейся организации //  Пер.  с англ.  -  М.:  ЗАО «Олимп  -  Бизнес»,  1999  -  406  с. 
7. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей [Текст]; Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. В.П. Зинченко, Ю.М. Жукова. - М.: ООО “СЛК”. 1995. - 704 с.