Аттестация работников и ее правовое значение

 

1. Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):

 

- Опросник Кеттела : основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования - подчиненности, зависимость от группы, динамичность.

- Опросник MMPI: к основным  шкалам относятся соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты.

- Опросник FPI: данный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, EPI и др. Шкалы опросника отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.

 

2. Опросники мотивационных особенностей:

 

- Опросник Реана: диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

- Тест на педантичность  предназначен для диагностики  уровня педантичности. С одной  стороны, педантичность - это стремление  следовать принятым формам, ревнивое  и упорное соблюдение различных  мелочей, упущение из виду сущности дела. С другой стороны, педантичность проявляется и в исполнительности, ответственности, добросовестном отношении к обязанностям, строгости и точности, стремлении к истине.

3. Опросники психического  благополучия (оценивается уровень  нервно-психической адаптации, тревожности,  нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации):

- Методика определения  стрессоустойчивости и социальной  адаптации Холмса и Раге: доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

- Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса: предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза.

- Шкала реактивной и  личностной тревожности Спилбергера: выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.

4. Опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе):

- Методика самооценки  личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная).

- Опросник Стефансона: методика используется для изучения представлений работника о себе самом. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное "я", а не соответствие/несоответствие статистическим нормам и результатам других людей.

5. Опросники темперамента:

- Личностный опросник  Айзенка: тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии.

- Опросник Стреляу: диагностируется сила процессов возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов.

6. Опросники ценностей  (применяются для изучения ценностно-смысловой  сферы личности):

- Тест Рокича "Ценностные ориентации": методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

7. Опросники эмоциональных  особенностей:

- Тест "Эмоциональное  выгорание": выявляется степень  психологической защиты в форме  "эмоционального выгорания" (данная  методика особенно актуальна для работников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми).

- Шкала оценки значимости  эмоций: методика, предложенная Б.И.  Додоновым, направлена на выявление  эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие.

8. Тесты на активность  поведения:

- Методика "Выход из  трудных жизненных ситуаций": определяется доминирующий у  человека способ решения жизненных  проблем.

Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников, поэтому для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

. Наиболее зарекомендовавшими  себя методиками можно считать  следующие:

- Тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.

- Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.

 

Необходимо отметить, что  многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для  того, чтобы делать на их основе прогнозы.

 

Качественные  методы:

 

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и  неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет  с ним активного диалога, не высказывает  своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов  респондента к минимуму и обеспечение  благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

На основе различных параметров принято выделять несколько видов  интервью. Наиболее применяемыми в  оценке персонала являются следующие  виды.

Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности кандидата. При его  проведении исходят из того, что  поведение в прошлом является индикатором поведения в будущем.

Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов, разработанных относительно опыта  или способностей в определенных областях или применительно к  критериям, связанным с работой.

Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении оцениваемому сотруднику описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки сотрудник старается дать социально желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными.

Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким  образом, что они предлагают сотруднику/кандидату  оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Проективные  методики основаны на том, что человек  склонен переносить свой жизненный  опыт и установки на интерпретацию  действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и  т.п.

Одним из основных качественных методов оценки персонала также  является традиционный анализ документов. Считается, что документы являются или могут являться надежными свидетельствами явлений, происходящих в действительности. Во многом это относится к официальным документам, но может относиться и к неофициальным. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму.

На нынешнем этапе большинство  специалистов по оценке персонала стремятся  создать комплексные системы  оценки персонала предприятия, включающие достаточно большое количество методик  с целью минимизации ошибок в  процессе оценки. Однако прежде всего важно не просто собрать вместе несколько методик, но адаптировать их к условиям, существующим в организации, а зачастую - когда речь идет о зарубежных методиках - и к условиям российской действительности.

 

 

 

 

Глава 2.

 

2.1. Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование  и проведение презентации для  руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих  документов, принятие организационных  решений со стороны руководства  компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз  позволяет использовать созданные  наработки в последующих аттестациях.

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого  внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего  персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения  методик аттестации. Формализация процедуры  в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все  возможные вопросы и подробности  проведения процедуры. Это позволяет  сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

Пробная аттестация - для  апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу.

 

 Аттестуемым за 2 недели  до проведения аттестации сообщают  критерии аттестации, вопросы для  экзамена, проводят разъяснительные  беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.[8,с. 145]

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих  аттестаций.

2.2 Подготовка документов

Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

- положение о проведении  аттестации;

- приказ о проведении  аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении  аттестационной комиссии;

- положение о работе  комиссии;

- квалификационный лист;

- аттестационный лист;

- протокол заседания аттестационной  комиссии;

- характеристику на аттестуемого  работника;

- документацию по экспертизе  различных качеств работника.

Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов.

 Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

После того как руководитель организации принимает решение  о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются  место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые  другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации.

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности  составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график необходимо довести  до сведения работников не менее чем  за месяц до начала аттестации. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю