Антикризисное управление конфликтами

 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  ИМЕНИ В.Н.ТАТИЩЕВА (ИНСТИТУТ)

 

Факультет - экономический

Специальность - менеджмент организации

Кафедра - менеджмента  организации

 

Технико-экономический  анализ деятельности предприятия: “Анализ  использования рабочего времени  ”

 

 

                                     Курсовая работа

                                                                   студентки 4 курса, группы ЭМ - 401

                                                                 Мишуткиной Снежаны Германовны

 

                                                                    Научный руководитель:                                       

                                                                    к.э.н., профессор

Дойникова Олеся Николаевна

 

                                                                   Дата сдачи:________________

                                                                   Дата защиты:______________

                                                                   Оценка:___________________

 

г.о. Тольятти 2013г.

Содержание

Введение …………………………………………………………………………..3

Конфликты в развитии организации…………………………………………….5

Антикризисное управление конфликтами………………………………………8

Заключение ……………………………………………………………………….17

Список использованных источников……………………………………………18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Сегодня можно говорить о  том, что российский рынок постепенно становится рынком, со всеми присущими  нормальному рынку чертами и  явлениями. И хотя пройдет немало времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом направлении  есть.Кризис 1998 года предоставил хорошие возможности для развития отечественной промышленности, стабилизация политической и экономической ситуации способствовала "потеплению" инвестиционного климата и расширению присутствия на российском рынке зарубежных инвесторов, всерьез пошли разговоры на тему вступления России в ВТО.

Все большее значение начали приобретать качество продукции  и услуг, технологии, снижение издержек, повышение эффективности функций  управления, компетенция персонала.

Конечно, обострение кризиса  в России вызвало потребность  в эффективном антикризисном  управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки  управления ведут к необходимости  разработки концепции антикризисного управления.

Кризис -- объективное явление в социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

Такое предположение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и экономики во все периоды  истории свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.Вся деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность их изменения определяют как возможность кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе, даже кризисов, связанных с природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

Абсолютное управление динамикой  и взаимодействием интересов  человека невозможно, потому что в  системе его интересов есть и  интерес свободы, демократичности  управления, самостоятельности и  самодеятельности. Именно к этим интересам  «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффективное  управление.

По мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие -- это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

 

1.Конфликты в развитии организации.

Известно, что организация  — это сложная система с  множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается  по определенным законам. Взаимоотношения  между частями организации характеризуются  сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в  то же время преследуют собственную  выгоду.Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Современный менеджмент признает, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Считается, что во многих ситуациях  конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения и т. д. Здесь речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные  имеют возможность высказать  свое мнение. В итоге дискуссия  приводит к выработке взаимовыгодного  и наиболее правильного решения. Подобное столкновение мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (деструктивным), а созидательным (конструктивным). 
Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как конструктивный или деструктивный. Он может выполнять и позитивную, и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия в зависимости от того, насколько внимательно относятся к конфликтам руководители и насколько умело им управляют. Более того, можно утверждать, что существует необходимый минимум конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тонуса социальной  активности.

Конфликт также способен оказать положительное воздействие  на развитие отдельной личности, потому что он активизирует самосознание, стимулирует раскрытие способностей работника. Следует также отметить положительную функцию конфликта, которая заключается в том, что  он сигнализирует о неблагополучии в организации. При этом наблюдается  следующая зависимость: чем больше имеется объективных оснований  и причин для развития конфликта, тем непосредственнее он указывает  на то или иное отклонение социально-производственной ситуации от оптимальной.

Наиболее опасным негативным последствием конфликта является его  затягивание и нагнетание в организации  таких взаимоотношений, которые  в сочетании с другими факторами (экономическими, политическими и др.) могут  привести к созданию кризисной ситуации. 
Вместе с тем кризис сам неизбежно порождает конфликты, так как он нарушает динамическое равновесие организации. Внутренние силы, пытаясь восстановить его, приходят в движение и начинают сталкиваться. Обостряются деловые и социоэмоциональные отношения между работниками, в результате чего возникают конфликты. 
Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях может спровоцировать в организации кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно создает почву для конфликтов.

Наличие конфликта в организации  еще не свидетельствует о ее кризисном  состоянии, так как конфликты  вообще неизбежны и даже могут  принести пользу. Конфликт не есть нечто  исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия сложных систем, вид общения через состязание. Но если конфликты возникают слишком  часто, а решение их затягивается, это свидетельствует о наличии  в организации серьезных проблем, которые следует диагностировать  и найти их решение. В противном случае организация не будет успешно развиваться и может войти в состояние кризиса. Для того чтобы конфликты не имели разрушительных для организации последствий, руководители должны уделять им особое внимание.

Управление конфликтами  является важной составной частью процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это  одно из условий антикризисного управления. Для того чтобы реализовать его на практике, необходимо:

• осознание менеджерами  вероятных предпосылок и причин возникновения конфликтных ситуаций;

• понимание механизма  развития конфликта как процесса;

• умение применять в  практике управления методы разрешения конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Антикризисное управление конфликтами в организации.

В теории и практике управления конфликтами в производственных ситуациях известны две стратегии:

- предупреждение  конфликтов; 

-  разрешение конфликтов.

Стратегия предупреждения конфликтов имеет своей целью создание таких  производственных условий и психологической  атмосферы в коллективе, при которой  возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму. 
Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней    жизни,  традиций и т.п.

Стратегия разрешения конфликтов имеет целью прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения  проблем. Реализация этой стратегии  предполагает действия руководителя по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения (рисунк 1).

Рисунок 1 - этапы управления конфликтом

Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления  конфликтом.

Организационно-структурные  методы связаны с проведением изменений в структуре организации. К ним относятся:

- четкое формулирование и разъяснение работникам их задач, прав, полномочий и ответственности. Это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения и помогающий «навести порядок», если конфликт уже получил свое развитие;

- использование координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в сложных организациях — введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп, целевых групп, межотдельческих  совещаний и др.).

- установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей. Это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив и вероятность развития конфликтов значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его «сработанности» способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений, разработка структуры поощрений, при которой исключается столкновение интересов различных работников и подразделений.

Пример №1

Банк является сложным  механизмом, все части которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов - операционный. В нем  особенно тесно переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя  поданные одним «операционистом», обеспечивают своевременность и правильность выполнения своих функций вторым «операционистом».

На начальной стадии деятельности банка, именно тогда, когда не было четкой устоявшейся системы организации  труда, происходили нарушения сроков и очередности проведения банковских операций по счетам клиентов, что вызывало их справедливые нарекания. Такие ситуации периодически имели место, а в  некоторых случаях при проведении проверок эти недочеты обнаруживались государственными органами, и банку  начислялись штрафы. В такой ситуации каждый из «операционистов» видел причину этих нарушений в недостаточно четкой работе другого. Выявить действительно виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и его работе в целом.