Анализ влияния личностных качеств руководителя в процессе разработки управленческих решений

     На основе оценки конкурента и своего персонала определяется количественно-качественное соотношение сил и средств сторон. Решение от руководителя указанных вопросов требует глубокого понимания обстановки и умения выделять те ключевые факторы, которые обеспечат принятие наилучшего для данной ситуации решения.

Оценив таким образом последовательно все элементы обстановки и сделав по каждому из них частные выводы, руководитель затем делает общий вывод о степени влияния сложившейся обстановки на достижение поставленной цели. В выводах из оценки конкурента и своего персонала руководитель уже намечает отдельные элементы замысла действий, возможные способы достижения цели и направления сосредоточения основных усилий. Окончательные выводы из уяснения задачи и оценки обстановки позволяют руководителю сформировать несколько наиболее перспективных вариантов решения на предстоящие действия и затем выбрать наиболее целесообразный путь выполнения поставленной задачи — принять решение.

     Обоснование и принятие решения руководитель осуществляет на основе уяснения полученной задачи, оценки обстановки и проведенных расчетов. В решении руководитель дает ответ на основные вопросы, составляющие содержание решения:

• замысел действий;
• предварительные задачи предприятиям (подразделениям);
• основы организации взаимодействия между фирмами и подразделениями;
• основы организации обеспечения;
• основы организации управления и коммуникаций.

     Замысел — это представление руководителя о ходе предстоящих действий до их начала. В замысле обычно указываются цель действий и способ ее достижения, направления сосредоточения основных и других усилий, основные и другие задачи, способы достижения основных и других задач. При разработке замысла участвующие в работе лица высказывают свое мнение и вносят предложения, а также дают необходимые справки. Руководители подразделений должны быть готовы по требованию руководителя предприятия доложить дополнительные данные и расчеты по своим службам и персоналу.

Далее руководитель приступает к определению предварительных задач. Определив предварительные задачи подчиненным и подразделениям, руководитель определяет основы организации взаимодействия. Сущность взаимодействия подразделений при проведении экономической операции заключается в согласовании по целям, задачам, месту, времени и способам выполнения задач действий персонала для достижения цели.

После определения основ организации взаимодействия руководитель приступает к определению основ организации обеспечения действий. Определив все элементы решения, руководитель приказывает своему заместителю оформить решение к установленному сроку. Затем решение (замысел решения) докладывается вышестоящему руководству. Утвержденное старшим руководителем решение объявляется соответствующим должностным лицам обычно с указанием цели предстоящих действий и выводов из оценки обстановки. Решение оформляется в виде распоряжения по предприятию, фирме.

     На основе решения руководителя его заместители и менеджеры осуществляют планирование необходимых действий. При этом разрабатывают приказ (распоряжение).

Организаторская работа руководителя и аппарата управления сводится к организации исполнения решения, его материальному воплощению в действия персонала предприятия.

Постановка задач подчиненным подразделениям является одной из важнейших функций руководителя и других органов управления при организации и ведении необходимых действий. Способы доведения задач определяются заместителем руководителя и главным менеджером. Для постановки задач на операцию разрабатываются:

• оперативные директивы (приказы);
• директивы (приказы) по обеспечению экономической операции;
• распоряжения подчиненным подразделениям и персоналу.

     Во всех случаях точность, четкость и своевременность доведения распоряжений до подчиненных являются важнейшими условиями успешного их выполнения.

Работа по организации взаимодействия персонала состоит в согласовании действий персонала по целям, задачам, месту, времени и способам выполнения поставленных задач. Взаимодействие осуществляется непрерывно, а при нарушении немедленно восстанавливается. Разрабатывается план взаимодействия. Практические вопросы взаимодействия отрабатываются с подчиненным персоналом в повседневной деятельности предприятия.

     Работа по организации управления и коммуникаций заключается в определении мест расположения группы управления, действий, распределения должностных лиц по местам управления, места нахождения руководителя мероприятия по восстановлению нарушенного управления и коммуникаций.

     После постановки задач и организации взаимодействия главной задачей руководителя (менеджера) является практическая работа по организации выполнения поставленных задач и всех намеченных подготовительных мероприятий. Эта работа проводится путем организации действенного контроля за правильным уяснением, своевременным и точным выполнением отданных распоряжений и оказания непосредственной помощи менеджерам и специалистам на местах. Как правило, контроль должен носить упреждающий характер.                   В первую очередь контролируются:

• готовность персонала управления;
• своевременность получения подчиненными соответствующих распоряжений;
• знание и правильное понимание поставленных задач;
• соответствие принятых подчиненными решений замыслу и поставленным задачам.

     Для окончательного выбора и полного убеждения в правильности выбранного решения руководитель использует прежде всего личный опыт, проверяет выбранное решение по критериям логичности, оригинальности, соответствия положениям теории, историческому опыту. Рациональность и обоснованность решения оцениваются критериями, которые могут иметь либо качественные, либо количественные шкалы.

1.2 Особенности личности  руководителя

     Руководитель – это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе [2]. Он обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. На руководителя официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную активность.

     Существуют различные теоретические подходы к изучению личности руководителя:

     1. Коллекционный подход. Согласно ему, руководитель должен обладать особыми личностными качествами (набором профессионально значимых качеств), которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Китов А.И. (основатель этого подхода) в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Но при этом он не разграничивает общие качества и специфические, присущие руководителю как личности.

     2. Конкурентный подход (исследование Чугуновой Э.С.). В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. Наличие этих умений и личностных свойств отличают успешных руководителей от других людей .

При анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного. Модель "идеального руководителя" предполагает наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.

     3. Парциальный подход. Согласно ему, формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. Наиболее важными для руководителя считается уровень развития мышления и применение алгоритмов решения управленческих задач.

     4. Инженерно-психологический подход анализирует системы управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе изучаются психологические процессы переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой  деятельности.

     5. Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Его разработал Красовский Ю.Д. Содержание управленческой концепции индивидуально, и её элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности.

     6. Социально-психологический подход. Изучение влияния личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

     7. Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Эффективность развития личности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом её существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие факторы, как: система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. К индивидуальным факторам развития личности руководителя относятся личностные предпосылки и демографические переменные, то есть: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

     8. В функциональном подходе специальной структурой личности руководителя являются: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности "находят своё соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива" [1]. Основными подструктурами стали: психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя).

     9. Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

     1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

     2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

     3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы.

     10. Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей, позволяющих руководителям достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я-концепцией, особенностями профессионального самосознания.

     11. В рамках акмеологического подхода рассматривают психолого-акмеологическую модель формирования профессионального самосознания личности руководителя:

- свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения  к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

- специфические черты (моторика, умения, навыки, действия профессионала);

- прием информации, её переработка  и принятие решений, гностические  умения, навыки и действия профессионала;

- информированность, знания, опыт, культура  профессионала (ориентировка в области  науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

- психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и  трудности в данной профессиональной  области);

- осмысление вопросов своей  возрастно-половой принадлежности  в связи с требованиями профессии.

     12. Подход, основанный на изучении лидерских качеств руководителя, основывается на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Согласно этому подходу, успешного руководителя характеризуют следующие четыре группы лидерских качеств: