Анализ влияния конкуренции и рынка труда на профессионализм персонала

Развитие является стратегической функцией кадрового менеджмента. В  настоящее время в теории и  практике вопрос о сущности понятия «развитие» исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. ¹²

Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение  потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении  несоответствия между профессиональными  знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Влияние конкуренции на профессионализм  персонала управления коренным образом  меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с  персоналом. Поэтому понятно то, внимание, что уделяется концепции  управления, в центре которого находится  профессионализм персонала, рассматриваемая как важнейших фактор развития организации.

В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка труда и конкуренции необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

В системе  управления социальным развитием трудовых коллективов многократно возрастает роль и место как экономических, социально-организационных, так и  мотивационных методов управления. А упорядочивают, организуют работу механизмов управления принципы социального  развития коллектива, которые формируются  посредством деятельности руководителей  и руководимых ими социальных образований.¹³

Современные теории социального менеджмента  все чаще ориентируют управленцев  на поиск и использование вероятностных  методов, на применение в управлении коллективами понятия неопределенности поведения, изменчивости установок, ценностей  людей. Быстрая и гибкая переориентация деятельности трудовых коллективов  требует от управленцев создания быстрореагирующих управленческих механизмов. В их арсенал и входят те далеко не стандартные приемы побуждения членов коллективов к творчеству, их адаптации к новым условиям социальной жизни. По мнению исследователей, это сегодня одна из важнейших проблем управления.

          II.2 Рынок труда и ее влияние на профессионализм управления персоналом

Рынок труда  – экономическая среда, представляющая собой совокупный спрос и предложение  рабочей силы, который за счет взаимодействия этих двух составляющих обеспечивает размещение экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности.

 Спрос  на рынке труда – представляет  собой совокупность спроса на  ресурсы труда страны при любой  цене на них.

Предложение на рынке труда – это совокупное предложение ресурсов труда работников в стране при всех возможных ценах  на труд.

Во всех учебниках по управлению персоналом представлена история развития данной функции от отдела кадров к управлению персоналом, затем движение к управлению человеческими ресурсами и снова  развитие к стратегическому управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом. В этой же логике развивалась  и функция работы с кадровым резервом. Первоначально это была работа по планированию замещений, затем работа с кадровым резервом и выделение  резервистов с высоким потенциалом, далее управление талантами, наконец, стратегическое управление талантами.

На стадии бурного роста рынка возник серьезный  дефицит в профессионалах в разных областях деятельности. Только выращивание  собственных профессионалов может  обезопасить компании от возникновения  незакрываемых вакансий. При кризисе сохранение собственного кадрового потенциала дает возможность эффективно использовать наиболее квалифицированные человеческие ресурсы и достаточно безболезненно для бизнеса расставаться с наименее эффективными сотрудниками.

Цели  создания и управления кадровым резервом:

– обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ организации в 

области человеческого  капитала;

– формирование оптимальной структуры персонала, которая способна

обеспечить  достижение стратегических целей компании.

В теории и практике управления кадровым резервом существуют несколько подходов к  классификации кадрового резерва.

1. Стратегический резерв –  кадровый резерв, который будет проходить

многоступенчатую  систему развития, часто не привязанную  к подготовке на замещение конкретных должностей. К этой категории, как  правило, и относятся резервисты с высоким потенциалом и талантливые  сотрудники. Развитие данной категории  резерва относится к процессам  управления талантами, планирования преемственности  и к стратегическому управлению человеческими ресурсами;

2. Оперативный резерв – кадровый резерв на замещение конкретных

должностей  в конкретные сроки. Это наиболее привычное понимание кадрового  резерва в системе управления персоналом, не имеющее, как правило, долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей компании. Подготовка данной категории резерва относится  к процессам планирования замещения  ключевых должностей и планирования преемственности. Исходя из категорий  кадрового резерва, можно сформулировать для каждой категории основные стратегии управления кадровым резервом.

Если  компания выбирает такую стратегию  управления талантами, она должна быть готова к большому количеству внутренних ротаций, пока талант не найдет себя и  свое место в компании, риск ошибки также очень высок.

Принципы формирования такого подхода  определяют, что лучшей стратегией является предоставление возможностей сотрудникам заниматься тем, в чем  они талантливы, от чего выигрывает и сам сотрудник, и компания. Этот подход к управлению талантами более  распространен за рубежом, в России встречается редко, и многие руководители считают его нереальным в российских условиях из-за больших трудозатрат руководителей и специалистов по управлению персоналом, значительных инвестиций в развитие без гарантированной отдачи, необходимости индивидуального подхода к каждому резервисту и неопределенности их самореализации.

          II. 3 Проблемы влияния конкуренции и рынка труда на профессионализм персонала управления и пути их решения

Новые экономические  условия, в которых оказалась  Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий  кардинально пересмотреть само его  принципиальное существование и  функционирование. Изменения при  этом коснулись и производства (новая  техника и новые технологии), и  персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и  новые связи в ведении бизнеса).

Развитие  менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в  сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили  сформулировать концепцию управления персоналом.

Конкуренция и состояние рынка труда, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

           В конце XIX века и начале XX века для подавляющего большинства предприятий характерной чертой их философии управления были сосредоточенность на внутренних проблемах, игнорирование роли внешней среды,  а основное внимание уделялось вопросам производства, заполнению многочисленных, пока еще достаточно емких рыночных ниш. Персоналу же предприятий отводилась вспомогательная роль «винтика» производства, который должен был обеспечить выпуск продукции и бесперебойную эксплуатацию производственного оборудования.  Однако с ростом конкуренции предприятия вынуждены были считаться с постоянно возрастающей конкуренцией, начинали осознавать влияние внешней среды и свою уязвимость со стороны внешней среды.  Все это привело к отходу систем управления от ранее сложившихся установок, которые не обеспечивали выживания предприятий и постепенному переходу к  философии открытых социотехническим систем, где термин «открытые» означает подверженность влиянию внешней среды и необходимость учета множества внутренних и внешних факторов и связанных с ними рисков. Термин же «социотехнические системы» означает, что роль производственного оборудования и используемых технологий изменилась, этот фактор отошел на второе место, а на лидирующее место вышло значение персонала предприятия, причем не только низового, а всех его уровней.

         Что касается управления персоналом, то в качестве решающих факторов, обеспечивающих успех предприятия, стали выступать такие факторы, как квалификация персонала, создание эффективных мотивационных механизмов, обеспечивающих наиболее полную включенность персонала в решение задач предприятия и создание условий для наиболее полного использования, роста и раскрытия потенциала персонала предприятия. Естественно, что отмеченная закономерность и смысл совершившегося перехода имеют отношение не только к предприятиям, но и к другим типам организаций. 

          Последние  годы, российская экономика отмечена достаточно отрадным  явлением повышением внимания государственных органов власти и руководителей организации к вопросам управления персоналом.

          Так, на Федеральном уровне принят и начал действовать Трудовой кодекс, создавший основы трудовых взаимоотношений между руководством организацией и их персоналом. Разрабатываются и другие законодательные акты, направленные на создание цивилизованных условий труда. Однако обращение внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под собой различные причины.

          Для одной части руководителей фирм овладения методами и средствами управления персоналом в условиях влияния конкуренции и рынка труда означает желание овладеть средствами повышения дисциплины персонала, достичь административными и экономическими методами полной управляемости персонала, в том числе, создав атмосферу страха перед наказаниями или угрозой быть уволенным. Здесь необходимо отметить,  что полная управляемость персонала – это недостижимая иллюзия. Дело закончится в конце концов либо полной сломленностью людей и их пассивностью, работой по принципу «Приказали – сделал, не приказали – не сделал», либо глухим сопротивлением части персонала при приверженности к такому же принципу, даже при   показном рвении  и внешней демонстрацией дисциплины.  Этот тупиковый путь может дать относительно кратковременные тактические успехи, но он несет и самые серьезные стратегические угрозы самому существованию организации.

          Другая же часть руководителей видит в современных методах управления персоналом в условиях влияния конкуренции и рынка труда эффективные средства создания здоровой и творческой атмосферы в организации, создание единой команды профессионально подготовленных людей, добровольно прикладывающих свои усилия для достижения целей организации, ее процветанию и выполнения ею  своей миссии в России, так как они достаточно глубоко осознают, что хотя создание квалифицированного и эффективно работающего персонала – дело достаточно длительное и дорогое, но плохой персонал обходится в конце гораздо дороже.

          Рынок труда предприятия тесно связан с внешним по отношению к нему – с территориальным рынком труда. Предприятие выступает на территориальном рынке труда в двух ролях. Во-первых, как покупатель рабочей силы, персонала, поскольку предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. К тому же на предприятии, где осуществляется процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затратам на ее воспроизводство. Во-вторых, предприятие выступает в качестве поставщика на территориальный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.  
Вполне естественно, что управленческие решения, направленные на удовлетворение текущей и перспективной потребности в рабочей силе, должны увязываться с возможностями предложения рабочей силы в регионе. 
          Поскольку занятость персонала, условия его найма на работу, возможности профессионального и должностного продвижения во многом определяются изменяющейся конъюнктурой на товарном рынке, предприятиям необходимо проводить маркетинговые исследования на рынке товаров и услуг. От этого зависит качество прогноза в отношении спроса на продукцию, а следовательно, ее производства и потребности в рабочей силе. 
Кроме того, необходимо учитывать ситуацию на внешнем рынке труда. Увеличение спроса на работников той или иной профессиональной или квалификационной группы вынуждает работодателей предпринимать усилия по сдерживанию оттока с предприятия работников, решившихся пойти на этот шаг из-за возможности получить в другом месте большее вознаграждение за свой труд или дополнительные льготы и услуги. 
          Наличие на рынке труда избытка рабочей силы по той или иной профессии создает условия для ужесточения требований со стороны работодателей к профессионализму персонала управления в отношении качества продукции, производительности труда и трудовой дисциплины.     Реакция работодателей на рыночную ситуацию сказывается и на уровне оплаты труда, вызывая порой существенные изменения в дифференциации уровня заработной платы по профессиям и категориям персонала.