Анализ влияния конкуренции и рынка труда на профессионализм персонала

Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся структуры  управления, проектирование новой структуры  управления, разработка штатного расписания, формирование новой структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет такие функции как  ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно – технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости  от размеров организации состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем. А  в крупных организациях функции  каждой подсистемы выполняет отдельное  подразделение.⁶

Таким образом, наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм.

Концепцию управления персоналом в настоящее  время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

 

1.4 Методы построения системы управления персоналом

 

Наука и  практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы  управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой  системы – методы построения системы управления персоналом.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений, на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.⁷

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов.

Метод сравнений  позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.            

Динамический  метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.⁸

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

Экспертно-аналитический  метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.

Исключительный  эффект в практике совершенствований управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Метод главных  компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы мышления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый  метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени  их выполнения.

Корреляционный  и регрессионный анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Эффективным методом использования типовых  решений при совершенствовании  управления персоналом является блочный метод реализации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное o6суждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей.

Метод коллективного  блокнота («банка» идей) позволяет  сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей  их коллективной оценкой на совещании  по поиску путей совершенствования  системы управления персоналом.

Метод контрольных  вопросов заключается в активизации  творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.⁹

Метод 6–5–3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать все возможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу.¹⁰

В последнее  время при совершенствовании  системы управления персоналом начали применять метод функционально – стоимостного анализа (ФСА). Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.¹¹

ФСА включает следующие этапы:

1. Подготовительный – этап комплексного обследования состояния

производства  и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы  интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования.

2. Информационный – осуществляются сбор, систематизация, изучение

сведений, характеризующих  систему управления персоналом или  отдельные ее подсистемы, а также  данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что  и на подготовительном этапе.

3. Аналитический – представляет формулировку и классификацию

функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления.  На данном этапе используются методы анализа.

4. Творческий – этап выдвижения идей, способов выполнения функций

управления, формулирования на их основе вариантов  реализации функций, предварительная  оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. На данном этапе используются методы творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6–5–3, морфологического анализа.

5. Исследовательский – проведение  подробного  описания каждого

отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая  оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. Здесь используются методы обоснования.

6. Рекомендательный – осуществляются анализ и утверждение проекта

системы управления ФСА и принимается решение  о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план-график внедрения  рекомендаций ФСА.

7. Внедренческий – здесь проводится социально – психологическая,

профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается  система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.

          Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

 

          ГЛАВА II АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ КОНКУРЕНЦИИ И РЫНКА ТРУДА НА ПРОФЕССИОНАЛИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

          II.1 Конкуренция и ее влияние на профессионализм управления персоналом

          Конкуренция – соперничество между участниками рыночного хозяйства за лучшие условия производства, и купли - продажи товаров.

          Конкуренция является движущей  силой, которая ведет к наилучшему  использованию способностей и  знаний. Большая часть достигнутых  человеческих благ достигнута  именно путем состязания, путем  конкуренции. Конкуренция требует  рационального поведения, являясь  его стимулятором.

          Конкуренция не может функционировать  среди людей, лишенных предпринимательского  духа. Более того, конкуренция –  особый метод воспитания умов, великих изобретателей и предпринимателей.

Российская  Федерация еще в начале 90 –  х. годов взяла курс на создание конкурентной среды и построение рыночной экономики, однако, до сих пор отсутствует  полноценная законодательная, нормативно – методическая и ресурсная база, соответствующие государственные и общественные структуры, системно занимающиеся обеспечением конкурентоспособности различных объектов. Государство пока не смогло создать  предпосылки для образования полноценной конкурентной среды в экономике.

          Создание необходимых условий для высокопроизводительного и творческого труда, в условиях конкуренции, может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем организации труда. Случайная практика в каком-то одном направлении не дает желаемых результатов.

Для обеспечения  функционирования любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда, его кооперацией, рациональной организацией рабочего места, улучшения условий труда и обеспечения безопасности рабочего места.