Анализ трудового потенциала предприятия

Касательно данного предприятия  численность уволившихся с предприятия в текущем году составляет 14% из 12984,что составляет 1818 человек ( Рис. 7)

Рисунок 7 - Численность уволившихся  с предприятия

Численность прошедших переподготовку и переподготовку сотрудников за период текущего года составляет 334 человека, что составляет 2,5% от среднесписочной численности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Оценка кадровой политики  предприятия

 

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Целевая задача кадровой политики может  быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.

По-моему предположению на данном предприятии проводится активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации. Так как 46% персонала имеют стаж работы от 15 лет и больше, а значит это престижное предприятие, на котором сотрудники довольны своей кадровой политикой. Большая часть персонала находится в возрастной категории от 26 до 50, что значит обладание наибольшего потенциала к трудовому развитию и повышению производительности.

При характеристики кадровой политики предприятия по  степень открытости по отношению к внешней среде, то у данного предприятия закрытая кадровая политика. Она характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников предприятия. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы.

Ситуация с кадрами в течении следующего периода хозяйственной деятельности организации может произойти две ситуации:

1) Если текучесть кадров увеличится, то произойдет утечка квалифицированных  кадров, что в свою очередь  повлечет за собой затраты  на привлечение новых кадров и повышение их квалификации.

2) Если текучесть кадров уменьшится, то коллектив будет стабильно работать и более опытные работники будут стажировать вновь пришедших.

Второй вариант несомненно лучше  для предприятия. Чем ниже текучесть  кадров, тем стабильнее работает организация. Но тем не менее при любом из вариантов необходимо привлекать новые  кадры на предприятие, что обеспечит  внесение новых идеи и предложений по развитию предприятия.

 

 

 

 

 

 

4 Характеристика деятельности  предприятия

 

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер  со стороны руководства и кадровой службы. 

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается  на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации  и преданности организации. С  уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может  приобрести лавинообразный характер.

Таким образом:

- текучесть кадров сказывается  на производительности труда  не только тех работников, которые  намерены уходить, но и тех,  которые продолжают работать, то  есть на жизни всей организации;

- текучесть мешает создавать  эффективно работающую команду,  отрицательно влияет на корпоративную  культуру организации;

- если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;

- если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.

Если же приток персонала увеличится на 10%, при том что численность уволившихся с предприятия составляет 14%, то если прибывшие кадры инициативны, трудолюбивы и выполняют свою работу должным образом, предприятие будет и дальше функционировать, при этом приносить прибыль. При наборе персонала необходимо учитывать образование, опыт, деловые качества,  профессионализм, потенциальные возможности, тип личности, соответствие потребностям организации.

Предполагается , что объем производства товарной продукции увеличится в следующем году на 4,5%. Увеличение может происходить из-за увеличения доли рабочих на предприятии, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Это приведет к росту объема работ, которые необходимо выполнить. Данная тенденция положительно сказывается на функционировании предприятия и свидетельствует о эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

 К сожаления, для  полного анализа работы предприятия  не хватает следующих данных:

1) Данных о работе предприятия  в предыдущие года, необходимых  для определения динамики работы  предприятия;

2) Данных о специфике  и сфере работы предприятия;

3) Данных о кадровой  политики предприятия;

4) Данных о функционировании  других предприятий, для определения  конкурентоспособности данного  предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

В результате проведенных исследований были решены поставленные задачи и  достигнута основная цель.

В самом общем виде трудовой потенциал  характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его  возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в  области труда.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности  к выполнению работ.

Для разработки мероприятий по эффективному использованию трудового потенциала необходимо исследовать его уровень  развития и особенности, а также  выявить те факторы, которые могут  быть использованы для коррекции  и развития трудового потенциала.

Таким образом, формирование и использование  трудового потенциала требует большой  организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной  организации труда, а так же полного анализа работы персонала на предприятии.